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摘要：人力資源管理的重要性已經被大多數的企業管理者所認可，但是中小企業究竟應該樹立什么樣的人才戰略觀念，在人力資源管理方面究竟應該做些什么工作，能做什么工作還是需要研究一番的。

關鍵詞：中小企業；人力資源；管理

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）02-0115-02

由于中國的特殊國情，中小企業由于得不到資金和政策的支持，很難有大筆的資金用于新產品的開發，用于各種高級人才的招募，用于企業形象和產品市場的推廣活動及銷售渠道的建設。眾多中小企業仍然很難形成自己的專利技術，管理經驗、人才儲備的優勢。中小企業的人力資源管理由于受到企業性質等諸多的制約，表現出一定程序的不理想性，存在著一些共性的問題。

1中小企業人力資源管理的現狀

1.1人力資源管理機構設置不合理

目前，大多數中小企業沒有設置專門的人力資源管理機構，其職能大都由總經理辦公室或行政部門兼任。雖然有很多中小企業根據市場發展的需求將原來的“人事部”改為“人力資源部”，但其職能依然停留在一些檔案管理，工資勞保管理等工作上，按照“靜態”的、以“事”為中心的傳統人事管理模式進行操作。人力資源管理是在經濟學與人本管理思想的指導下，通過招聘、選拔、培訓、報酬等管理形式對企業內外相關人力資源進行有效運用，滿足企業當前及未來發展的需要，保證企業目標實現與成員發慌的最大化。因此，由傳統的人事管理轉向現代的人力資源管理，并不僅僅是一個部門稱謂改變的問題。

1.2管理人員配備的不合理

大多數中小企業沒有配備專職的人力資源管理人員，甚至有的中小企業還在沿襲傳統的一些做法，使人力資源部門在某種意義上成為一些特殊人員的“安置所”。在一些中小企業中，往往是隨便安排一位非技術人員或者是將不適合某一崗位的人員暫時調動到人力資源部來從事所謂的“人力資源管理”。在我國的中小企業中，還沒有形成一批現代化的人力資源經理人的人才隊伍。

1.3管理制度的制定與實施不合理

許多中小企業主嘗試著制定各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執行。但從這些制度的內容來分析，大都是就員工的考勤制度、獎懲制度、工資分配、工作規劃等方面對員工加以限制，而不是從“以人為本”，如何充分調動員工積極性和創造性出發來規范企業與員工的行為，以求得員工發展和組織目標的實現。盡管員工會心存不滿，但是由于勞動力買方市場這樣一個現實，絕大部分員工只好接受各種限制條件。因此說，目前一些中小企業人力資源管理制度的執行帶有一定的強制性。

1.4人力資源存量現狀的不合理

許多中小企業都是勞動密集型的企業，吸納了大量的勞動力資源。從靜態的角度來看，勞動力資源數量多，但是素質卻不高。在用人機制上，普遍存在“任人唯親”、“任人唯近”的現象，致使許多中小企業很難留信人才。

2中小企業的用人誤區

2.1感覺評判的誤區

（1）缺乏長遠的人才戰略。許多中小企業的領導往往憑第一感覺和印象選拔和使用人才，缺乏對人才結構進行科學的戰略性設計。這種選拔和使用的人才一般都是同一類型的人，不能互相取長補短，不能形成合理的群體結構，抑制了群體效能的發揮。

（2）缺乏科學的考核制度。大多數企業都沒有考核工作表現的制度，即使有，也只停留在領導主觀印象評價的表面上。因此，對表現平平的人員給予言過其實的夸獎，而工作突出的員工卻沒有得到應有的報酬；對員工的考評重點放在近幾個月里，忽視他們全年的表現；領導們喜歡對“愛發牢騷的人”在工資評定上寬松一些，證明自己不是一個苛刻的人。

2.2“自己人”的誤區

（1）任人唯親。中小企業的領導者往往認為親者比非親者可靠。現代企業日趨復雜，需要真才實學的人才。親者而德才兼備，當然可以任用，但親而無才又居要職，就會影響企業的發展，親者未必可靠，非親者未必不可靠。

（2）任人唯近。為了穩妥起見，中小企業的領導在用人上傾向于選用與自己關系親近的人員，而忽視了對其能力的考察。他們經常讓“自己人”管理，讓“貼心人”掌錢，最終帶來的是管理混亂，跑冒滴漏現象嚴重，從而降低了企業的整體效率。

2.3大材小用的誤區

（1）求“全”。選拔人才應力求完美。但要選拔出十全十美的人才是不現實的。

（2）求“高”。許多中小企業招聘管理人員有一種傾向，即非大學本科以上學歷不用。而實際上許多工作崗位只需要中專文化水平，有實踐工作經驗就可以勝任了。

（3）重“專”。現代企業專業化程度越來越高，對企業進行特色經營的要求也越來越迫切，因此，企業對專門人才的選用不可缺少。但企業中確實需要一定數量的“通才”，重“專才”輕“通才”的現象在中小企業中尤其普遍。

2.4只重眼前、不管將來的誤區

許多中小企業在選用人員時缺乏應有的規劃，往往只看眼前，不管將來。用人時高薪聘請，尊敬有加，不用時閑置一旁，甚至過河拆橋，絲毫不尊重員工的人格和權益。這種用人環境很難吸引并留住人才。

2.5重“物質”輕“精神”的誤區

不少中小企業的領導認為，只要給予員工豐厚的薪水就可以留住人才，而忽視了為人才創造良好的工作環境，忽視了他們的各種社會心理需要的滿足。

2.6無視勞動者權益的誤區

中小企業普遍存在侵害勞動者權益的現象，具體表現為：剝奪勞動自由；無限延長勞動時間，不按規定支付加班費；勞動環境差，勞動者安全無保障，輕視勞動合同等等。3中小企業人力資源管理落后的原因

3.1管理理念

雖然很多中小企業開始認識到人才在企業發展中的重要地位和作用。并有意識地加強“以人為中心”的管理，但是由于人事，勞動管理制度阻礙人才流動，因此，如果沒能在社會范圍內實現人才優化組合，要真正做到“以人為本”是根本不現實的。中國長期以來形成的復雜的社會與文化背景，對于真正認識和運用“以人為本”的理念還需要一個長期的、漸進的探索過程。

3.2管理機制

中小企業在用人方面缺乏科學的績效評價機制，往往通過管理者“印象分”決定人才的價值；在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的分配機制，收入中的平均主義傾向仍舊十分嚴重，在人才培養過程方面急功近利，無法為企業實現可持續發展提供動力。由于缺少科學的考核機制，忽視人的利益和主觀需要，嚴重影響了員工特別是優秀人才的積極性和創造性，抵制了他們的潛力，形成嚴重的資源浪費。

3.3管理方式

中國特殊的社會文化背景造就了管理者與被管理者之間與生俱來的不平等地位，形成了實際工作中支配與被支配的領導方式。同時“上智下愚”的傳統觀念也在潛移默化中影響著管理者的決策和思維，成為人力資源管理工作中的痼疾。具體表現為偏好高度集權的管理方式，不重視人的真實感受和需要；在收入分配上實行“一刀切”的管理，不重視薪酬體系的激勵作用；在工作安排上實行“控制-服從”的管理方式，嚴重制約了人力資源潛能的發揮。

4中小企業人力資源管理的對策

中小企業在人力資源市場的競爭中已經處于明顯的劣勢。如果中小企業不及時更新觀念，不能客觀評價人在管理中的中心地位，就不可能在未來發展中占據人材優勢。

4.1轉變管理理念

企業的競爭就是人才的競爭。企業擁有了人才就擁有了未來。在當今市場經濟條件下，中小企業的領導者如何能像漢朝的劉邦驕傲地說我取得天下是因為我用好了三個人：肖何、張良、韓信。對于中小企業而言，由于其規模小，導致其擁有的資金、信息、技術、人才等資源與大型企業相比處于劣勢地位，在這種情況下，更要以人為本，用好、用足、用活企業的人力資源，為企業在市場競爭中贏得一定的競爭優勢奠定基礎。中小企業應該站在戰略的高度，把人力資源看作是一種特殊的戰略性資源，在其資源不具備優勢的情況下，抓住人力資源的優勢也可以占據市場。

4.2制定科學的管理機制

中小企業的績效考核與薪酬管理是事關企業生存與發展的關鍵，中小企業應根據自身所具備的優勢條件與相對的靈活性，設計出符合實際需求，并帶有戰略前瞻性的績效考核標準和薪酬制定。

4.3搞好中小企業人力資源的規劃

人力資源規劃是指企業對未來人員的需求和供給之間可能的差異的分析，或者是企業對其人力需求與供給作出的估計以及中小企業如何根據自身的實際情況進行人力資源戰略的設計。人力資源規劃分為長期、中期和短期計劃。一般來說，5年以上是長期計劃，1-5年是中期計劃，當年計劃是短期計劃。中小企業人力資源規劃包括的內容有：崗位職務計劃，人力分配計劃，教育培訓計劃，人員補充計劃等等。

4.4中小企業人員招聘與選拔

由于中小企業所需要的人力資源大多為外部引進或招聘，而招聘和引進必須考慮到企業與人員的匹配性，在招聘與選拔人員時要注意選用有效的方法，使招聘與選拔工作既符合企業發展需要，又有相對成本優勢。一般情況下，中小企業能否吸引應聘者取決于以下這些條件：企業的目標與發展前果；企業的形象與聲譽；企業的工資福利待遇；培訓和晉升的機會；工作地點與條件；中小企業所屬的行業狀況；所招聘的職位類別等。

4.5搞好中小企業人員培訓

中小企業在人力資源的使用過程中，必須將其看成是一種可以再開發、再利用的資源，并將培訓的觀念貫徹落實到人力資源的管理過程中，使人力資本產生更大的價值。中小領導者必須認識到培訓是獲得高質量人力資源的重要手段，員工培訓是企業所有投資中風險最小，收益最大的戰略性投資。成功而有效的員工培訓不僅可以提高中小企業員工的素質，而且還可以滿足員工自我價值實現的需要，增加企業的凝聚力。