前言：本站為你精心整理了醫(yī)院人力資源管理范文，希望能為你的創(chuàng)作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

【摘要】本文作者論述了醫(yī)院人力資源管理的重要性及如何選拔和培養(yǎng)精湛的業(yè)務人員和高素質的管理人員，以使醫(yī)院運營效果達到最大優(yōu)化，具體內容包括定崗定編、人才引進、人員培養(yǎng)、干部選拔、績效考核等。

【關鍵詞】人力資源管理；醫(yī)院；運營效果

醫(yī)院的人力資源管理就是指對從事醫(yī)療衛(wèi)生的專業(yè)技術人員的發(fā)現、培養(yǎng)、保持和使用等方面所進行的計劃、組織和控制活動，通過協(xié)調醫(yī)院中的人與事、人與人之間的關系，充分發(fā)揮人的作用，挖掘人的潛力，調動人的積極性等，以此來提高工作效率，實現醫(yī)院的效率最大化，實現醫(yī)院遠期規(guī)劃的理論、工具和方法[1]。具體內容包括定崗定編、人才引進、人員培養(yǎng)、干部選拔、績效考核等，是推動醫(yī)院快速發(fā)展、提升醫(yī)院社會影響，創(chuàng)建醫(yī)院品牌效益的決定因素。因此，如何挖掘和培養(yǎng)一批業(yè)務精湛、經驗豐富的高級專業(yè)人才，選拔和使用一支作風優(yōu)良、能力突出的高素質管理隊伍，是醫(yī)院領導者需要研究的重要課題。

1崗位設計，配備人員，建立科學的人員結構

根據醫(yī)院的性質、規(guī)模、功能和學科分類，以精簡、高效、經濟為目標，根據按需設崗、因事設崗的原則，按一定的結構比例，把崗位數設置在有效完成工作任務的最低數額之內[2]。同時，按照因事設人、量才使用、用人所長、合理流動、人盡其才、責權利一致等原則，合理地配備工作人員。一是要分析醫(yī)院的性質、功能和規(guī)模，準確定位，按服務功能、規(guī)模大小分類，確定所需要的部門；二是按照部門學科構成和管理要求，設立崗位；三是明確崗位的職能、權利、責任，建立責任制，理清崗位的人員數量和結構要求；四是按照各級主管部門的規(guī)定和要求，設計一定的結構比例。例如醫(yī)護比例，護理人員比例是按每病床0.4人的標準配備等；五是重點學科的配套要求設計，政策可以適當傾斜，培養(yǎng)有所側重；六是建立各級各類人員的管理體系和制度，包括建立業(yè)務主管部門、行政主管部門的管理人員，業(yè)務科室的管理人員的崗位，明確責權利，建立相應的管理規(guī)章制度。

2發(fā)掘潛力，專業(yè)培養(yǎng)，從一線和基層挑選人才

2.1競爭上崗選拔人才醫(yī)院里的專業(yè)技術人員大多是高級知識分子，擁有較高的學歷、職稱，素質較高、潛力很大，要鼓勵他們參與到醫(yī)院的管理事務之中，發(fā)揮他們的聰明才智，為醫(yī)院發(fā)展出謀獻策、盡心盡力。要提供給他們一個展示的平臺和空間，允許他們自我表現，自我推薦?？梢酝ㄟ^群眾推薦民意測評、面試、專業(yè)技能測試等方法，挑選出各類出類拔萃的管理人員。特別要注重在一線和基層發(fā)現和挑選人才，因為他們掌握足夠的基礎業(yè)務知識，有豐富的臨床工作經驗，有對本職崗位工作的熱愛，這為他們日后從事管理工作奠定了堅實的基礎。如深圳市一家綜合性三級甲等醫(yī)院，拿出51個護士長的職位來讓全院符合條件的護士們報名，競爭上崗。經過筆試、面試、民意測評、征求主管領導意見等層層考核，最后按照成績產生51名護士長，組成了一支護理功底扎實，理論水平較高，臨床經驗豐富的護理管理隊伍。無論是在迎接各級衛(wèi)生主管部門的檢查過程中，在院內的日常管理和護理行政管理過程中，還是在組織職工業(yè)余文化生活等各個方面，她們都能脫穎而出，以滿腔的熱情和出色的表現，圓滿地完成工作任務。尤其是在國家有難的時候，當四川省發(fā)生舉世震驚的8.0級大地震之后，這支護理隊伍第一時間發(fā)出倡議，在立即派出護理人員奔赴一線抗震搶險的同時，另有200多人主動請戰(zhàn)要去祖國最需要、險情最重的地區(qū)，還臨時組織90余名義工護理隊伍，隨時待命，投入到搶救、護理災區(qū)傷病員的戰(zhàn)斗中。實踐證明，這是一支有戰(zhàn)斗力、有凝聚力的護理隊伍，競爭上崗的人員是出類拔萃的，競爭上崗的效果有目共睹。

2.2加強專業(yè)技術人員培訓隨著時代的瞬息萬變，尖端科學的突飛猛進，醫(yī)療水平的迅速發(fā)展，使衛(wèi)生專業(yè)技術人員的培訓顯得尤為重要。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)作為服務性行業(yè)，站在時展的風口浪尖上，是體現國家政府體察民情，關注民生的窗口，是衡量群眾滿意不滿意，改革是否有成效的重要標準。醫(yī)療技術的前進變化，人民群眾的健康需求，對醫(yī)療衛(wèi)生技術人員提出更新更高的要求。醫(yī)療知識的更新，業(yè)務水平的熟悉程度都需要下大功夫去學習、去深造。醫(yī)院的業(yè)務主管部門必須有計劃、有重點地對一線醫(yī)療人員、業(yè)務骨干進行全員培養(yǎng)，并與重點提高相結合，即與因工作需要而對重點科室的骨干或專業(yè)性強的崗位工作人員進行強化性訓練或深造相結合。另外，從醫(yī)人員的臨床實踐與職業(yè)道德素養(yǎng)的培養(yǎng)也要相結合，可采取在職、脫產、半脫產等形式，集中與自學相結合，理論與實際相結合，對在崗人員進行職業(yè)道德教育，法制教育，樹立良好的醫(yī)德醫(yī)風，加強行風建設，為醫(yī)院發(fā)展做好知識的積累和人員的準備。

2.3選拔干部，明確職責，建立強有力的管理隊伍擁有一支高素質的管理隊伍是一個集體取得成功的關鍵。在衛(wèi)生單位中，除設立有臨床科室、醫(yī)技部門等業(yè)務科室外，還配備有一定比例的行政職能部門，一般都設有兩位負責人（一正一副）。對這些部門的負責人，要求必須具有相當的學歷、資歷、職稱和工作經驗才能擔任，還要考慮其職業(yè)道德，依法行醫(yī)、廉潔從政等方面綜合因素?？梢圆扇⊥獠空衅?，內部選拔，重點培養(yǎng)，人才交流等形式產生。信息時代可以多渠道的發(fā)現和獲取人才，也可以挖掘和培養(yǎng)骨干。決策者要本著公平、公正的態(tài)度，立足當前，兼顧長遠的眼光，架構起科學、合理的梯隊結構，要鼓勵競爭，允許公開，發(fā)現真正的管理人才，奠定組織的人員基礎。衛(wèi)生單位人力資源管理部門對所有的工作人員崗位都規(guī)定有職責范圍和工作任務，而對管理人員的職責、權利、任務更加明確，要求也更高，所以更關鍵的是能夠正確使用這些人才。用人所長，人盡其才，選擇崗位所需的最佳匹配人選[3]。要求在其位，謀其政，行其權，盡其責，取其值，獲其榮，這樣才能培養(yǎng)一支有戰(zhàn)斗力，有執(zhí)行力的管理隊伍。同時，要堅持加強干部隊伍的作風建設。身為管理人員，不僅要具有相當的資歷和學歷，更重要的是要有執(zhí)政為民，秉公辦事的信心和決心，要有奉獻精神和開拓意識，要培養(yǎng)高尚的價值觀和人生觀，建立一支作風過硬，有一定號召力和影響力的管理隊伍，推動醫(yī)院發(fā)展。

3定期考核，績效分析，提供決策依據

擇優(yōu)選拔出來的管理人員在正式走上領導崗位或重要崗位以后，能否勝任本職工作，完成任務的數量、質量和效益需要人力資源管理部門來考核分析、鑒定?？己艘局_運用現代化科技科學評價、準確反映員工行為的原則；本著注重實績的原則；本著公正、公平、公開、客觀的原則，分類別、分范圍進行考核的原則來進行。以醫(yī)院為例，對工作人員考核的內容基本分為德、能、勤、績四個方面進行。德：即政治、思想狀況，在職業(yè)道德方面表現如何；能：指醫(yī)療業(yè)務水平，服務患者的專業(yè)能力和知識更新能力；勤：指工作態(tài)度，勤奮敬業(yè)精神，遵守勞動紀律情況；績：即履行職責，完成本職工作的數量、質量、效率，產生的社會效益和經濟效益。管理人員還包括“廉”的考核，即廉潔行醫(yī)，依法行政方面情況如何。考核的種類包括對臨床工作人員的考核（醫(yī)生的考核，護士的考核）、醫(yī)技人員的考核、管理人員的考核等。考核的時間可以每年度進行1次，管理人員采用任期制，即2~3年考核1次?？己说男问娇梢圆扇∶褚鉁y評、征求領導、同事之間的意見、對責任制的落實情況即規(guī)定工作指標完成情況考核，或根據各專業(yè)特點，工作性質分解不同項目指標，通過對各項目考核確定結果等等。通過考核分析員工績效，來評定和測量醫(yī)院職工在本職崗位上的工作行為和效果，落腳點在于更加激勵員工，改善他們的工作行為，充分發(fā)揮他們的積極性和潛在能力，更好更快實現醫(yī)院的發(fā)展目標[4]。而且，績效考核為醫(yī)院對員工給予正確評價提供了依據，為員工的晉升、聘任、任用的條件提供了依據，為制定合理的分配制度提供了依據，為調整醫(yī)院人事資源戰(zhàn)略提供了依據。

4把握機遇，迎接挑戰(zhàn)，取得最終的勝利

以目前的實際，許多醫(yī)院的人力資源管理還不能完全適應市場的變化，如人員管理仍停留在檔案管理階段；績效評估的體系亟待完善和健全，舊的工作人員年度考核制度無法準確反映不同崗位不同級別人員的工作業(yè)績，極大挫傷了職工的積極性；分配制度的不完善，未能激發(fā)職工的活力和潛力。種種現象表明，人事制度改革勢在必行。21世紀，人類進入以知識主宰世界的新經濟時代，人力資源與知識資本的優(yōu)勢價值將成為衡量醫(yī)院競爭力的標志，人力資源管理必然受到信息網絡化的力量，知識與創(chuàng)新的力量，就醫(yī)患者的力量，組織速度與變革的力量等各種力量的挑戰(zhàn)與沖擊，人力資源管理將真正成為醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源，要為醫(yī)院戰(zhàn)略目標的實現承擔責任。這就要求人力資源管理部門要把握機遇，迎接挑戰(zhàn)，力求通過醫(yī)院人力資源最有效的整合和運用使醫(yī)院的運營效果達到最優(yōu)化。要更加注重以能力取才，以業(yè)績評才；要由身份管理轉為崗位管理；加大人力資源開發(fā)，提高人的才能激發(fā)人的活力；要依法管理，在這場人才爭奪戰(zhàn)中取得最終的勝利。

【參考文獻】

〔1〕林崇鍵,程思紅.構建和諧醫(yī)院的人力資源管理模式初探〔J〕.現代醫(yī)學,2007,7(1):1-3

〔2〕蕭婉云,溫文沛.公立醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理制度的改革探討〔J〕.現代醫(yī)學,2007,7(1):88-90

〔3〕鮑翔,劉繼平.醫(yī)院人力資源管理初探〔J〕.中華現代醫(yī)院管理雜志,2007,5(8)

〔4〕李紅,陳治宇.淺談人力資源管理與醫(yī)院發(fā)展〔J〕.重慶醫(yī)學,2008,37(1):47-48