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摘要：改革開放以來，我國民營企業得到長足發展。但在企業逐步發展壯大，企業發展越來越依賴于高素質人才的現實條件下，民營企業原有的人力資源管理模式已遠不能滿足企業發展的需要。因此，創新人力資源管理模式，重視人力資源開發利用，已成為企業提升核心競爭力，增加效益的重要途徑之一。

關鍵詞：民營企業人力資源管理

改革開放以來，我國民營企業不斷發展、壯大。截至2007年7月底，其注冊資金已超過9萬億元，占我國GDP比重達60％。然而，家族式管理背景突出的民營企業，在發展的同時也面臨著人才匱乏，人力資源管理制度不完備等諸多窘境，嚴重制約了民營企業的發展。

一、我國民營企業人力資源管理的現狀

縱觀改革開放后不斷發展壯大的民營企業，他們在管理模式上基本上采用的都是家族式管理，這種人力資源管理模式在企業發展初期具有顯著的優勢，體現在：一是“家族主義”觀念突出，家族成員之間利益一致，同心協力，把公司的事當成自己的家務事，無所謂加班不加班，也不計較工資的多少，這種緣于親情的團結拼搏精神極大地促進了企業發展。二是企業投資者與經營者融為一體，實現了所有權與經營權的統一。可以使企業以較低的委托成本而保持較高的效率和競爭力。三是企業對員工的管理層次較少，有利于各項政策措施的落實。四是人員的聘用具有自主靈活性，“進口”、“出口”暢通。但隨著民營經濟的不斷發展，期弊端也日益顯現。

1.人力管理制度不完備，管理機制不科學。造成企業運作方式的不規范和無序性，使企業的經濟行為規范常常被倫理規范所代替，極易形成“人治”局面。而血緣關系使家庭成員之間無法實現真正的制衡和約束，易造成決策的失誤。

2.人才流動的頻繁性和凝固性共存。據資料顯示，民營企業中高層次管理和科研技術人才的工齡平均為2~3年，最短的只有2個月。過于頻繁的人員流動，不但導致企業人力資本損耗和成本的增加，而且還會帶走企業的商機、技術秘密和客戶，從而使企業蒙受巨大的經濟損失。與此同時，民營企業在對家庭成員的使用上又呈現出凝固性特點，企業呈現出只進不出的人員單向流動和相對凝固狀態。

3.重使用、輕開發的現象普遍存在。大部分民營企業不愿把資金用于人力資源的開發和培訓，這就造成民營企業人才隊伍規模偏小，人力資本與知識積累相對遲緩。以浙江省為例，“大中型工業企業約擁有全省工程技術人員的70％，而占全省GDP三分之二的民營企業擁有工程技術人員卻不到30％。”

4.人力資源管理理念不明確且機構設計不到位。部分民營企業尚未接受以人為中心的管理理念，沒有設置專門的人力資源管理部門。人力資源管理水平停留在較低層次上，企業人力資源管理與企業發展戰略嚴重脫節，導致企業一方面缺乏人才，另一方面又對人才使用不當，造成了人力資源利用的低效和人才的浪費。

5.激勵機制不合理，企業缺乏科學的分配激勵機制。物質激勵方面，存在分配不合理，許諾不兌現，員工貢獻不能與報酬掛鉤現象。在精神激勵上經營者沒有認識到人的社會屬性和需求的多樣性，將員工視為單純的“經濟人”而缺乏與員工之間的溝通和感情投資，員工缺乏對企業的認同感和責任感。

二、民營企業人力資源管理對策

1.創新人力資源管理，提升企業競爭實力。一是管理者要切實轉變觀念，真正樹立起以人為本的企業理念。首先要努力打造良好的人才發展環境。突破家族式管理體制障礙，徹底摒棄用人論親疏的觀念，努力使公平感深入到員工心中，讓每個員工都充分發揮所長，做出最大的績效。二是要提供理想的人才發展空間。將人視為組織的第一資源，注重對其進行開發和培訓。通過培訓，改變員工的工作態度，激發他們的創造力，從而提高企業的運作效率，使企業直接受益。同時要充分尊重員工，重視人才需求的多樣性，既要滿足他們的物質需求，又要滿足他們的精神需求和心理需求，使員工在為企業發展做貢獻的同時又能夠實現個人的價值目標，從而自覺地把個人的命運與企業的興衰連為一體。第三是要培育優秀的企業文化。通過運用共同的價值觀、和諧的人際關系，追求進取的精神等文化觀念引導人力資源發揮出巨大的潛在能量，激發員工的工作熱情。2.創新激勵機制，注重激勵效果。激勵制度設計的核心和原則應該是物質激勵和精神激勵相結合。物質激勵方面，首先是創新薪酬激勵機制，建立起將員工與企業發展前景緊密聯系的，共擔風險、共享收益的新型分配機制。《HC-4R管理理論及應用》中為薪酬激勵提供了一種有效的模式：月工資+月考核(相當于10％月工資)+保險福利+年終獎。這種模式對員工的激勵和隊伍穩定的系數為90％；其次是實施股權激勵。針對企業必需的高級管理人才和高新技術骨干等核心人才，可以通過技術股、創業股等方式將他們的智力作為資本參與企業利潤分配，從而使企業與員工之間形成一種更加牢固、更加緊密的戰略發展關系。在精神激勵方面，最主要的形式是會議肯定，通告表揚，肯定其工作的社會價值等。企業可以通過組織員工深入學習企業文化，探討企業目標，從而增加員工的歸屬感；通過崗位輪換方式為員工調整工作崗位，安排員工到相應的工作崗位上，滿足員工的成就感；通過設立企業建議信箱，讓員工參與企業決策，滿足員工的自我價值實現的需要；企業領導通過加強與員工的溝通，拉近感情距離，使員工對企業產生信任感；同時，企業還要增加娛樂設施和娛樂活動，努力給員工營造一個和諧、舒適的工作、學習和生活環境，使員工感受到企業的關愛，從而更加努力的工作。

三、完善人力資源管理制度

1.充分發揮人力資源部門的職能作用。首先在企業組織機構的設置中，應設立專門的人力資源管理部門，配備專職人員。其次是對現代人力資源管理進行戰略性定位，從企業戰略的角度出發，系統的看待企業人力資源管理，思考未來發展所需要的人力配置，深刻認識到人力資源是一種資本性資源，人力資源的投資效益高于其它一切形態資本的投資收益。第三是改變傳統的以“事”為中心的靜態人事管理，充分發揮人力資源部門的作用，為企業發展選好人、用好人、留好人、育好人。

2.建立公開透明的人才聘用制度。公開透明的聘用制度的關鍵是必須做到公開、公平、公正，讓人才在平等的條件下競爭，在平等的條件下發展，員工的個人利益在規范的制度下得到保障。只有這樣，大家才會氣順、心齊，才有助于企業與員工之間建立起彼此信任的關系，才能吸引人才、留住人才，才能督促員工不斷學習，更好地為企業服務。同時，有助于增強員工對企業發展的信心。

3.完善績效考核制度。一是為每位員工建立日常績效考核記錄檔案。根據不同的工作性質確定不同的工作定額，每月或每季度定期考核，根據其工作任務的完成情況、出勤情況、工作態度、工作業績等綜合評定后給出相應的評定等級，作為其定崗、晉升、獎懲的依據。二是建立特殊事項記錄檔案。記錄那些在企業出現危機的關鍵時刻，能夠做出準確判斷，積極進言獻策幫助企業度過難關的優秀人才。特殊事項記錄既是對優秀員工個人能力的認可，又是企業選擇和提拔人才的依據。將以上考核記錄及時反饋給員工本人和提供給機關管理人員，不僅可以督促員工更加努力地為企業的生存發展做貢獻，也為企業及時地發現人才提供了便利。

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