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摘要：隨著知識經濟的興起，人力資源才越來越成為企業成功的重要因素。中小企業在資金、企業文化、制度建設等方面存在不足。中小企業應揚長避短，加強企業管理，創造人才發展的環境，加強人力資源開發。

關鍵詞：中小企業；人力資源；人才

隨著知識經濟的迅速興起和全球經濟一體化的快速發展，人力資源作為知識和技術的載體，越來越成為企業發展的核心力量，人力資源開發也成為企業的戰略問題。無論是跨國公司、國有企業還是民營企業，都希望通過人力資源的開發，提升企業的核心競爭力。但是在目前總體人才市場供過于求的情況下，中小企業仍無法擺脫人力資源匱乏的現狀。

大多數中小企業目前處在企業的初期發展階段，在生產規模和資金等方面無法與大型企業相比。用年薪數十萬、上百萬元去聘用高級人才是不現實的。另一方面，人才在企業工作，不再只注重薪酬和福利，更加關注企業能否為員工創造培訓的機會和個兒的發展空間。許多許多應聘者，特別是應屆畢業生擇擇業時，在考慮薪金的同時也看重企業的培訓，某些跨國公司的完善的培訓體系也吸引了大量畢業生的目光。中小型企業很難建立全方位的培訓體系，不能為人才創造發展和提升的機會，在人才市場上缺乏吸引力。另外，在吸引人才困難的同時，部分中小企業忽視對現有人力資源的開發，造成企業適用的人才流失。有的中小企業寄希望于挖大型企業和跨國公司的墻角。其實，許多大型企業的管理方法并不適用于中小企業，并且聘用高級人才的費用和全面培訓的成本是很高的。有些是中小企業無法承受的。因此對于資金相對薄弱的中小企業，立足于現有人力資源的開發，才是企業發展的根本。

雖然中小企業的人力資源開發存在一些困難，但還是具有很多優勢的。如中小企業沒有復雜的薪酬體系和考核制度、決策速度塊、機制靈活、內部關系簡單等優勢。結合中小企業的優勢和劣勢，為更好的開發中小企業的人力資源，筆者認為中小企業宜采用以下策略。

一、建立靈活的、有競爭力的薪酬、福利體系

積極推進企業的薪酬制度建設。建立“按需設崗、按崗聘用、競爭上崗、易崗易薪”的動態崗位管理制度。對于管理人員，在以企業經營規模和效益等主要指標進行分類分級的基礎上確定管理關系。建立崗位責任、貢獻與待遇相一致的管理體系，實現動態管理。按照勞動、資本、技術和管理等生產要素參與分配的原則，針對各類人才的崗位特點和能力水平，對管理人員實行崗位基礎工資加年終獎金的薪酬制度。對操作人員按照完成工作的質量和數量實行計件工資制度。對于對在科技開發、技術進步等方面有特殊貢獻的于昂，可給予一次性重獎或根據其所創造的直接經濟效益參與利潤分成，對于目前市場上的緊缺而又是企業急需的人才，可采用按照市場價位的協議工資制。

二、建立和完善科學的企業內部培訓制度。

內訓制度是滿足企業對人力資源需求的重要途徑之一。中小企業尤其如此。企業員工隊伍的穩定與否，不僅與員工的報酬高地、工作環境的好壞有關，同時與工作期間是否有培訓和進修的機會，能否對其自身的提高和今后的發展有所幫助有直接關系。值得注意的是，內訓時不僅要學習技術方面的硬技能，還要學習企業內部的管理制度、上下協調關系等“軟知識”和“軟技能”，并進行專業技術知識、能力的開發性培訓教育，同時要做到培訓目標明確化、培訓內容計劃化、培訓方式制度化、培訓方式固定化、培訓對象分類化、培訓效果檢驗化。這樣不僅可以增強就業的穩定性，還有利于特殊人力資本的形成和積累。通過培訓使企業內部脆性查不同層次的學習團隊，通過企業的集團信仰和價值觀念的潛移默化的作用影響員工的行為，使其自覺的與企業的目標保持一致。同時，在鼓勵員工學好本職專業技術的基礎上，學習其他專業知識，實現工作輪換制以培養更多的“通才”，避免員工流失給企業造成更大的損失。這種手段不僅可以調動和發揮員工潛在的積極性和創造性，還有利于企業內學習團隊的全面發展和技術上的創新和開發。

三建立和完善員工激勵機制。

首先要發揮精神激勵在現代企業中的作用。精神激勵不僅要注重企業成員在工作上相互配合、通力協作，還要注重不斷增強相互間的親密感和信任感，努力創造一個友好、和諧和愉快的氣氛。使每個企業成員有充分的安定感、滿足感、歸屬感，在工作中體味人生的樂趣和意義，形成合作性的企業人際關系。其次，保持物質保障和精神激勵相結合。中小企業要建立員工和企業緊密連接在一起的經營方式。例如，通過合同或契約，把實現企業的生產經營目標和提高員工收入，改善勞動條件，增加福利要求的措施具體化，形成人人關心企業前途命運，共謀企業發展大計的局面。建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，如職工代表大會制等。鼓勵員工為企業發展獻計獻策，溝通上下關系，協調經營者和生產者之間的情感，使員工和企業真正形成命運共同體。

四實行專業化和制度化的管理

中小企業雖然規模小，人員較少，但也需要實行專業化和制度化管理適用企業發展的需要。建立各項科學的人力資源管理制度。使人才的引進、使用、考評；使技術分工明晰化、條理化，每位員工都對自己的權利義務責任非常清楚。這有利于員工對企業的認同，有利于生產效率的提高。

根據現代企業管理理論，企業的人力資源管理的基礎是在剛性制度安排下的契約。組織結構上具有明確的指令鏈和等級層次，分工明確，責任清楚，講求用規范加以控制，對常規問題處理的程序和政策都有明文規定。每個崗位對人員素質，包括知識、技藝、能力等方面規定具體的要求，同時形成明確的規章和制度。

五、建立優秀的企業文化，營造良好氛圍

企業文化，是企業在發展過程中形成的一種員工共同的行為方式和價值觀。它是企業做事的方式。許多人認為企業文化是大公司的事，中小企業還沒有發展到那種層次。其實，正因為中小企業的規模小，缺少系統的分工體系，管理松散，效率低下，才更需要有自己的企業文化來凝聚士氣，樹立企業形象，提高企業效益，從而吸引和留住人才。

中小企業塑造企業文化的方法與大型企業相比，顯得更便于操作。第一，構筑共同愿景。領導者要將他對企業未來的發展思路與員工進行充分溝通，達成共識，形成共同目標，使員工清楚企業未來發展規劃，形成員工對企業的責任感。第二，確立核心價值觀。核心價值觀是企業經營和發展的根本理念，有一定的號召力，有利于企業凝聚力的形成，因此領導者要將本企業最重要的理念提煉出來，并不斷加以宣傳。第三，將核心價值觀無時無刻地體現在行動當中。領導者應以自己的所作所為傳達企業所追求的理念，尋求員工的認同，使之成為員工共同的價值觀，使企業成為一個有很強向心力的整體，增加員工的歸屬感。

六、實行愿景管理，為員工提供職業生涯設計

相當多的中小企業由于缺乏明確的戰略和定位，發展前景不明，使員工感到難以滿足自身的發展需要而選擇離開。中小企業要發展，必須根據企業外部環境和內部條件制定明晰的發展戰略，獲得員工對企業發展戰略的認同，創造一種美好的愿景。企業還必須做好員工的職業生涯規劃工作，將組織的發展目標于員工個兒的發展需要巧妙的結合起來，培養員工的歸屬感并提高員工的忠誠度。由于中小企業人才相對大企業要少，所以可以給員工過多的提升的機會，符合個人能力的提升會極大的激發員工的工作熱情，提高員工對企業的忠誠度，減少人才的外流。

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