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一、招聘方面

招聘工作是人力資源管理中最基礎(chǔ)的工作，也是出現(xiàn)的最早的工作，它是企業(yè)獲取人力資源的重要手段。一次好的招聘策劃和活動(dòng)不僅能夠提高企業(yè)的聲譽(yù)，還能提高員工的士氣，為企業(yè)帶來(lái)活力。我國(guó)的招聘工作雖然也力爭(zhēng)做到較好效果，然而在招聘方法、形式等方面所存在的問題卻嚴(yán)重影響招聘意義的發(fā)揮。

（一）人力資本的浪費(fèi)

現(xiàn)在我國(guó)大多數(shù)企業(yè)進(jìn)行招聘工作，就是將人作為資源，只片面地追求好，不論是否需要，都要求本科以上學(xué)歷，流利的英語(yǔ)等，只要?jiǎng)e人要求，我就要求。這種招聘方式，只會(huì)令企業(yè)增加不必要的人力成本。因?yàn)橐粋€(gè)人具備了更多的知識(shí)和技能，社會(huì)就為他提供了更多的工作機(jī)會(huì)，使其不太穩(wěn)定。同時(shí)，由于他成為了較為稀缺的人才，社會(huì)提供給他的報(bào)酬水平也會(huì)較高，一個(gè)企業(yè)如果想招募并留住這樣的人才，只能按社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)付給他較高的薪酬，這就意味著企業(yè)增加了成本。

假設(shè)一個(gè)企業(yè)只做國(guó)內(nèi)貿(mào)易，估計(jì)在一年之內(nèi)都不會(huì)與國(guó)外公司打交道，如果招聘時(shí)非要求良好的英語(yǔ)水平，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)只會(huì)帶來(lái)兩種結(jié)果：

1．增加工資成本。本來(lái)銷售部的工資成本可能是15000元/月，由于要滿足高素質(zhì)員工的薪金要求，使工資成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不給企業(yè)帶來(lái)任何價(jià)值；

2．造成人員流動(dòng)，增加招聘培訓(xùn)成本。如果公司不能提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，招來(lái)的員工在了解到他們的收入狀況后會(huì)產(chǎn)生不滿，然后另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓(xùn)費(fèi)打了水漂，還得不斷再去“浪費(fèi)”招聘培訓(xùn)費(fèi)用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業(yè)帶來(lái)價(jià)值。

（二）全球招聘的理想與尷尬

在全球化經(jīng)濟(jì)中，我們也開始在全球招聘，然而面臨的問題就是全球招聘與難以勝任使命的矛盾。2004年6月開始，國(guó)資委拿出23個(gè)央企的高管職務(wù)，面向海內(nèi)外招聘。但最終的結(jié)果是，出身國(guó)企的人員占了絕大多數(shù)，報(bào)名者中16名具有外國(guó)國(guó)籍者以及65名擁有綠卡者全部落選。與此同時(shí)，上海市納才“網(wǎng)點(diǎn)”遍布法、德、美等7國(guó)和香港特別行政區(qū)，深圳也以百萬(wàn)年薪全球公聘國(guó)家大企業(yè)的老總。北京一家人力資源管理機(jī)構(gòu)的最新調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，跨國(guó)企業(yè)高層進(jìn)入中國(guó)國(guó)有企業(yè)工作，服務(wù)期限超過(guò)1年的不足4%。

對(duì)于上述情況，我們只能說(shuō)這是人才國(guó)際化中,全球招聘的理想與尷尬。國(guó)際化首先應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)的是體制和機(jī)制的國(guó)際化。國(guó)企急需加強(qiáng)治理結(jié)構(gòu)、管理流程和基礎(chǔ)平臺(tái)的建設(shè)。否則，具有國(guó)際水準(zhǔn)的職業(yè)經(jīng)理人就很難在這種管理體制特殊、管理不規(guī)范的平臺(tái)上運(yùn)作。

二、績(jī)效管理方面

（一）評(píng)估員工工作的標(biāo)準(zhǔn)要素不科學(xué)、不全面

例如EVA績(jī)效工資年度考核系統(tǒng)，該系統(tǒng)基本分為兩大塊：量化的考核項(xiàng)目(權(quán)重95%)和工作態(tài)度(權(quán)重5%)。但是，這個(gè)EVA考核系統(tǒng)實(shí)施起來(lái)效果并不盡如人意。首先，它沒有根據(jù)職位分析中所確定的工作職責(zé)來(lái)具體區(qū)分不同的職位，而是把所有的工程技術(shù)人員統(tǒng)一劃線，這就造成了實(shí)際操作中員工做的工作很多，但都不是其考核所列的項(xiàng)目，所以只拿到了權(quán)重很小的工作態(tài)度分；另外，在操作過(guò)程中，它只是硬性的關(guān)注工作的數(shù)量。比如某人完成多少項(xiàng)目，發(fā)表多少文章等，而不注重工作的質(zhì)量。這勢(shì)必會(huì)造成員工盲目追求考核項(xiàng)目中包括的硬性指標(biāo)，而對(duì)和企業(yè)息息相關(guān)的其他工作漠不關(guān)心；再有，它只注重個(gè)人成就，并沒有反映出團(tuán)隊(duì)合作精神。以上情況只能說(shuō)明，這種績(jī)效考核就只是形式而已，并不能發(fā)揮它所應(yīng)起的作用。

（二）評(píng)估人員在評(píng)估過(guò)程中不誠(chéng)實(shí)并且缺乏評(píng)估技能

系統(tǒng)評(píng)估的過(guò)程中，部門領(lǐng)導(dǎo)中普遍存在沒有對(duì)評(píng)估工作做好充分準(zhǔn)備的問題，表現(xiàn)為缺乏評(píng)估技能、評(píng)估過(guò)程失真等。例如，有的評(píng)價(jià)者有居中趨勢(shì)，有的有偏松或偏緊的傾向，有的存在個(gè)人偏見，更為嚴(yán)重的是評(píng)估過(guò)程中弄虛作假的現(xiàn)象，要么有的員工本身的績(jī)效評(píng)定結(jié)果并不好，但部門領(lǐng)導(dǎo)礙于情面將本部門共同完成的工作全部都加到一個(gè)人身上，幫助其勉強(qiáng)通過(guò)考核。或者，人人都說(shuō)好話。基本所有的人都會(huì)拿到滿分，僅僅是那些受到上司批評(píng)的人會(huì)得稍微低一點(diǎn)的分。

這樣的考核結(jié)果產(chǎn)生了很壞的導(dǎo)向和影響。首先，員工人人認(rèn)為績(jī)效考核不過(guò)是個(gè)形式，個(gè)人績(jī)效高低于實(shí)得獎(jiǎng)金沒有關(guān)系，干好干壞獎(jiǎng)金一樣，也助長(zhǎng)了低績(jī)效員工不求上進(jìn)的惡習(xí)；其次,人人得滿分，意味著人人工作優(yōu)秀，而實(shí)際上員工的績(jī)效水平離管理者的期望和行業(yè)的標(biāo)桿有很大的差距。這樣混淆了員工自我評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，失去了績(jī)效提升和改進(jìn)的目標(biāo)和動(dòng)力。

（三）反饋不及時(shí)，信息不通暢

任何一個(gè)績(jī)效評(píng)估程序運(yùn)行之后，都應(yīng)該有一次或多次的反饋，來(lái)確認(rèn)雇員關(guān)注哪些事項(xiàng)及存在哪些特定的問題，并在查清造成這些問題的原因基礎(chǔ)上，制定出解決這些問題的行動(dòng)計(jì)劃。然而一些企業(yè),由于主管人員和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的不重視，員工并沒有得到直接而有效的反饋。例如，有的員工在考核成績(jī)?yōu)?的情況下，沒有人通知他考核結(jié)果，更沒有人就績(jī)效情況和他討論，當(dāng)事后談到這個(gè)問題時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)之間又互相推諉。這種對(duì)任何人及整個(gè)企業(yè)都是沒有什么意義的。鑒于這種情況，我們的人力資源管理部門應(yīng)該首先理順組織關(guān)系，解決組織智障問題。其次，努力提高管理人員對(duì)反饋培訓(xùn)的意識(shí)，讓他們了解到有效的反饋不僅提供給員工評(píng)估的結(jié)果，而且給經(jīng)理人員和員工一個(gè)機(jī)會(huì)來(lái)共同討論當(dāng)前并設(shè)定未來(lái)目標(biāo)。

（四）缺乏績(jī)效改善措施

反饋會(huì)談很自然地會(huì)導(dǎo)致最后一道程序的實(shí)施，即制定行動(dòng)計(jì)劃。然而一些企業(yè)不僅缺乏有效的溝通和反饋，更缺乏以人為本的績(jī)效改善措施。管理人員的觀念是，績(jī)效工資年度考核系統(tǒng)只是用來(lái)幫助做出晉升或工資方面的決策，考核結(jié)束后就沒有任何意義了。

總而言之，要想使企業(yè)有所進(jìn)步，就必須發(fā)揮績(jī)效考核的作用。通過(guò)績(jī)效信息的分析，幫助員工提出改進(jìn)的措施，制定有效的培訓(xùn)計(jì)劃，將員工的職業(yè)生涯計(jì)劃與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)，提高員工的個(gè)人工作績(jī)效，從而推動(dòng)企業(yè)達(dá)到既定的戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。相信伴隨著對(duì)現(xiàn)存問題的發(fā)現(xiàn)和解決，績(jī)效管理一定會(huì)逐步走向成熟、完善。

三、薪酬方面

由于合理的薪金、福利具有增值、協(xié)調(diào)、激勵(lì)等獨(dú)特的功能，薪金標(biāo)準(zhǔn)和待遇條件設(shè)定非常重要。但在目前，我國(guó)大多數(shù)企事業(yè)單位中還存在著工資、待遇不太合理的現(xiàn)象。如不能體現(xiàn)按勞取酬，貢獻(xiàn)大小報(bào)酬一樣等。合理的薪金、福利制度可以培育員工對(duì)單位的歸屬感，處理好了，員工們會(huì)理解到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己工作的認(rèn)同，也可以感受到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的重視，他們會(huì)對(duì)單位有一種依依不舍的感情，而這種感情就是單位所需要的內(nèi)在發(fā)展力量。既然薪酬管理有其重要意義，面對(duì)不合理的薪酬決策，在制定薪酬制度時(shí)，就有必要遵循一定的原則。

1．公平性：?jiǎn)T工對(duì)于薪金、福利公平與否極其敏感，具體可以分為外部公平性、內(nèi)部公平，個(gè)人公平性。它既要保持與其他類似的單位差不多，同時(shí)又要體現(xiàn)內(nèi)部各個(gè)崗位上應(yīng)有所不同，要根據(jù)人的不同能力和不同的崗位需求來(lái)設(shè)定。在一般情況下,要保證下列等式基本成立。

Qa/Ia==Qb/Ib

（等式中：Qa為A員工所得，Ia為A員工所付出；Qb為B員工所得，Ib為B員工所付出）

2．競(jìng)爭(zhēng)性：工資、福利等是吸引人的第一印象。一個(gè)單位無(wú)論多么好，多么有前途，如果工資、待遇與其他單位比起來(lái)相差懸殊，別人也不會(huì)到你這里來(lái)，而且你的人也會(huì)走。

3．激勵(lì)性：一個(gè)單位所定的工資、獎(jiǎng)金、福利等如果不能對(duì)其員工的行為產(chǎn)生影響和作用，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)就有問題。單位確定標(biāo)準(zhǔn)的目的應(yīng)該是對(duì)員工有所激勵(lì)、鞭策、約束、限制。激勵(lì)和鞭策是使員工積極、努力、自覺地去工作。而有所限制和約束是指工資、獎(jiǎng)金、福利在規(guī)范員工的行為上，能夠使員工遵守單位的規(guī)章、制度和紀(jì)律等。

4．經(jīng)濟(jì)性：薪酬制定應(yīng)接受成本控制。

5．合法性：企業(yè)薪酬制度必須符合我國(guó)黨和國(guó)家的政策與法規(guī)。

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