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對于企業來講，人力資源開發戰略與管理離不開培訓體系的建立，為員工做好職業發展規劃，才不致落入成為“學?！钡拿\。終身雇傭制雖然被拋棄了，但建立與員工雙贏的培訓體系、職業規劃體系確實更多地被企業接受，也成為員工選擇企業重要條件。培訓投入對企業競爭力的形成和增長更具有明顯的效果，無論是美國、日本、歐洲的企業發展都證明了這一點，他們在員工培訓上的投入基本上達到其工資總額的2%～3%。

一、人力資源的發展觀念

從歷史發展的角度來看，人類社會的確經歷過把人作為勞動工具的年代，奴隸主擁有包括奴隸的人身處置權。即便在工業經濟時代，占有企業收益分配的因素也僅僅是資本，勞動者只是靠出賣勞動獲得報酬。

進入知識經濟時代，勞動者的個人智慧和知識終于從企業發展的資本意義上獲得承認，個人開始意識到智慧和知識可以作為資本參與到企業創業和發展之中，而企業也認識到人力資源是形成企業競爭力的要素。

在這樣的理念和認識的基礎之上，企業開始重視員工培訓、職業發展等投入產出效應，也就是更深入地理解到人力資源開發對企業發展的積極意義。事實證明員工培訓、職業發展方面的投入與企業持續發展、保持競爭力是正相關的。

這種投入從簡單的技能培訓發展到規范標準執行方面的培訓，也發展到管理方面的培訓，甚至發展到幫助員工實現人生目標的職業發展培訓。企業投入最終所形成的雙贏局面，其效果已超出了在廠房、設備及其它硬件環境方面的投入。

二、培訓體系的建立

（一）培訓的需求評估

即便在人力資源這個大前提下，企業也不是就要機械地安排培訓，投入多大比例的資金或保證安排多少時間就是好的培訓安排。在培訓方面的投入產出模型，也很有必要遵從績效理論和經濟學理論的指引，通過詳細分析培訓需求來做好培訓規劃。

員工的工作流程的理解是保證工作效率的基礎，因此一般企業都有入職培訓，使新員工能融入到企業的執行體系中去。比較困難是處理知識型員工的培訓，他們的工作需要大量的知識積累，而且很難評估知識積累與工作效率的關系，工作成效實際上更多與個人素質有關。

從企業不斷修正管理瓶頸的過程中，來進行需求評估是最有效的方法，管理瓶頸的存在主要的原因正是來自于制度的建立，和來自于員工對工作的理解及勝任程度。

（二）培訓體系的建立目標

學習理論和績效原則是建立培訓體系的基礎，績效原則能為幫助把握好培訓體系的方向，保證在培訓上的投入符合企業和員工發展的根本利益；學習理論能為培訓體系建立好具體的操作流程，設計出科學的培訓方案。

企業的培訓體系包括生產技能的培訓、技術革新的培訓、生產管理的培訓、品質保證的培訓。在激烈的競爭環境中，各方面的培訓都需要關注到，企業的運作所需要的要素包括廠房、生產設備、資金，也包括擁有勞動技能、創新能力的人。

（三）內外部培訓資源的利用

培訓無疑是提升生產技能、心理素質、職業觀念的重要途徑，我們做出了簡單的劃分，即技能型培訓與思維開發型培訓，在整理出培訓目標后，培訓資源的選擇對培訓效果便有舉足輕重的作用。

工作流程、生產技能這方面的培訓可以主要依靠內部的資源進行，以傳幫帶為主要方式，通過反復練習來達到理想的培訓效果，因為這些具體的作業，即便是行業專家，也并不很清楚。經驗的積累、分析對培訓效果影響甚巨。

三、培訓的實踐安排

（一）崗位技能型培訓

企業的培訓與職業教育不同的一點在于更多的實踐性、操作性，理論的體系研究便不是其追求的重點目標，即便是在企業的開發部門或其他知識密集型的部門，崗位培訓也都是不可缺少的。對于高級技術人才或管理人才的崗位培訓當然不是完成表格設計等內容，需要通過培訓來幫助他們理解公司的決策過程、交流溝通的渠道和建立完善的人際關系。

在具體的操作環節，崗位技能培訓就要好理解的多。包括開動機床、焊接裝配、電腦打字等工作，都需要進行技能型的培訓，使之能在工作崗位上熟練工作，達到必要的效率、安全和質量指標。

在管理人員的培訓上，崗位技能培訓需要圍繞公司的決策體系和執行體系來展開，一些公司在判斷管理人員的工作績效時，認為需要長達半年的磨合，培訓方面的瓶頸就在于此。

（二）價值創造培訓

白領人才在企業的貢獻主要體現在產品開發、技術改造、流程規劃、組織管理方面，其工作具有一定的創造性，對這一群體所進行的培訓與技能培訓應該區分開來。在知識的學習方面，他們經歷的大學教育或者更高的教育已經奠定了基礎。

有許多有效的方式來進行，比如腦力激蕩法、擴散思維法、逆向思維法，都可以利用專門的培訓課程來提高。當然并不只要有創新便能被企業接受，還需要有價值體現。

價值含量才能被采納，對企業內部管理作出貢獻的便是減支增效，對于市場開拓來講便是盈利機會。價值觀的培養能使白領員工保持敏銳的感覺，獲得和發展自身的成就感。

比技能型培訓，對白領員工的培訓的難度在于培訓效果不能及時表現出來，也有更多的隨機成分，這種培訓其實不能在短期時間里實現。

四、培訓效果評估

技能型培訓的評估比較方便，主要關心的是培訓前后操作速度的提升、生產品質的穩定、錯誤數量的下降均可以方便地進行統計比較，量化方案的設計相對比較簡單。如果把這些統計與人力資源成本結合起來分析系，培訓效果的評估也就能得到了。

知識創造型的培訓則需要通過包括受訓者的內審和感知來評估，這些受訓者對思想的接受和表達比較清楚，可以直接總結培訓效果。當然從它們的作品和設計中，也能觀察到培訓效果，直接的量化目標就比較難于定義。

總之，培訓的安排不能搞形式主義，培訓后的考核、評估都是必要的配合手段。而且評估要與企業的人力資源開發相關聯，為其人力資源的含量分析提供量化依據。

五、培訓與實踐安排

無論采用演示培訓、傳遞培訓或團隊建設培訓，在受訓者獲得技能、理念上的進步之后，鞏固的效果需要來自于實踐機會，通過實踐使培訓成果在生產、管理、開發中得到體現。經過一段時間，行為習慣固定之后，培訓才真正達到了目的。

培訓與實踐的關系，本身就體現在實踐對培訓的需求上，原始動機就是因為實際工作中存在瓶頸，需要通過培訓加以改善。那些針對個體行為提升方面的培訓，實踐配合比較容易安排，其實際工作內容在培訓前后的變動不大，實踐是自然的事情。

一些進行團隊建設、角色扮演的培訓，往往需要在工作中調整工作后才由實踐的機會，一些公司在輪換工作方面是有很好的安排的，可能為員工創造出各種表現和發展機會，經過數個崗位之后，員工才真正理解公司的整體運作，建立起多方面的人際關系。

培訓有兩個根本的意義，一是為企業培訓出合格的生產、管理或開發人員，二是提升員工的工作能力，使個人有所發展。實踐應該說是培訓的延伸而不是終結。