前言：本站為你精心整理了民營企業人力資源管理范文，希望能為你的創作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

內容摘要：本文從分析民營企業人力資源管理的現狀入手，對民營企業人力資源管理存在的主要問題進行詳細的分析和研究，并針對這些問題提出提高民營企業人力資源管理的對策和建議。

關鍵詞：民營企業，人力資源管理，人才

黨的十一屆三中全會以來，民營企業有了巨大的發展，已成長為我國社會主義市場經濟的重要組成部分，對于我國國民經濟的發展起著重要的推動作用。然而，民營企業要在激烈的市場競爭中生存下來并且發展，道路也不是平平坦坦的，復雜的外部環境使民營企業的成長之路充滿艱辛。在科學技術成為經濟與社會發展的主導因素的今天，如何合理、有效地管理人力資源，已成為擺在每一個民營企業面前的首要任務。

一、民營企業及其人力資源管理的現狀

發展于20世紀80年代的中國民營企業的“異軍突起”和迅猛發展，成為建設有中國特色社會主義的重要組成部分。它的興起、發展、壯大，不僅使整個國民經濟發生了深刻的變化，而且加快了國家工業化進程，促進了改革開放和經濟發展，開辟了一條新路。目前，民營企業己經成為中國私有經濟的主體力量和國民經濟的重要支柱。

我國民營企業近年來對人才的吸引力有所增強，其人力資源管理相對于從前也有了較大改善。但是，與國外大公司和國內先進企業相比，中國民營企業的人力資源管理具有較強的個人感情色彩，民營企業人力資源管理的基本制度很不健全，員工的錄用、晉升、辭退缺少規范，隨意性很大，導致了員工隊伍的不穩定，員工對企業缺乏歸屬感和安定感。經營管理基于人際關系，依靠個人的影響力對企業進行控制。企業內良好穩定的人際關系，情感上的互動，是管理的主要手段。但是，隨著企業的不斷壯大和企業所處的經濟壞境變化，我國民營企業傳統的情感化管理已落后與現代企業制度的要求。

二、民營企業人力資源管理存在的問題

1.人才吸納乏力與使用不當

由于中國民營企業發展的歷史原因和傳統的文化背景，造成許多民營企業在吸納人才上存在著嚴重的危機。如在初、中期吸納人才乏力，尤其吸納高層次人才嚴重乏力。據一些資料報道調查統計，愿意到中小型民營企業工作的大學生不到10%，碩士生不到3%，博士生幾乎為零。大學生在民營企業的存活時間和存活率分別為2年和50%。

中國民營企業一方面缺乏人才，另一方面又對人才使用不當。具體表現為：對原來的舊人存在不用或不合理的重用兩個極端；對引進的新人不慎重吸納，初期盲目重用，一旦發現不符合老板原來的思路，便對之冷卻甚至不用；還有不少民營企業，受到家族制的影響，在用人方面，存在著任人唯親，打擊和排斥外來人員的做法，造成了人力資源利用的低效和人才的嚴重外流。[1]

2.激勵機制不完善，挫傷職工的積極性

在中國，許多民營企業普遍缺乏有效的激勵機制，甚至走進了激勵的誤區。

在物質激勵上主要問題為：分配不合理，沒有達到多勞多得、公平分配的基本原則，因此大大挫傷了勞動者的積極性；許諾不兌現，有些企業對職工進行物質激勵承諾，甚至簽訂了目標責任制的獎勵合同，但是最終卻是部分甚至完全不兌現，結果不但挫傷了職工繼續工作的積極性，并且破壞了職工對企業的感情和對領導的信任；采用非規范化的“救火”性激勵政策。有些企業某一個部門出了問題，為了激勵該部門的職工，就發放特殊的獎金。這種政策，實際上是獎罰不明，非但不能真正起到積極作用，還會引起企業內部的混亂。

在精神激勵上主要問題有：使用承諾不兌現；領導缺乏感情投資；沒有構成和諧的人際關系和社會關系環境。

在競爭激勵上一些民營企業沒有真正了解競爭的激勵作用，而過分強調職工內部的競爭，甚至認為，在各級領導后面都要培養一個替代性競爭者，才能迫使現任的各級領導努力工作，這樣做實際上違反了企業安定和協作的原則。

3.人力資源管理部門問題突出

我國民營企業人力資源管理的問題不僅來自于機制與體制，而且也有來自于民營企業人力資源管理部門本身的問題：一是職能定位不正，人力資源管理部門在企業中是一個服務部門，服務于企業和職工。但目前民營企業人力資源部門往往把自己錯誤地定位在權力部門，并時時處處維護其至高無上的權力和不可侵犯的地位。在實際工作中常以人際關系為前提，而不以工作需要，企業利益為出發點。在業績評估、人員提拔、職稱評定、工作變動等諸多方面經常出現缺乏客觀性、中心化傾向、暈圈錯誤及個人偏見。二是管理隊伍不專業：民營企業人事部門的從業人員很大一部分沒有人力資源管理方面的專業背景，甚至沒有受過相關的專業培訓。在工作中，他們所熟悉和掌握的是國家頒布的有關人事制度、條例等“硬件”，對人力資源管理的含義、內容、作用、如何運用等“軟件”一知半解。至于對管理工作中經常遇到的諸如工作分析、設計、人力資源計劃、招聘規劃等工作更不知從何著手。[2]

三、提高我國民營企業人力資源管理的對策

1.建立適應企業發展的人力資源部

在組織機構的設立中，企業應將人力資源部的構建放在突出地位，成立專業化的管理部門，配置專職的管理人員。而在專職人員配置中，人力資源經理的選拔最為重要，作為人力資源經理，第一是對人事業務、政策熟悉；第二是對企業人才戰略的考慮，不僅僅要知道今天的需要，而且能開發、培養公司未來發展需要的人才；第三能成為帶動變革的先鋒，能督導公司文化的改變、工作程序的改變；第四能做管理者和員工之間的橋梁，成為員工意見的代言人。

人力資源部應充分發揮其應有職能，改變傳統人事管理只管檔案、核發工資、招聘員工的事務性工作角色，要成為業務部門的伙伴，為業務部門帶來附加值，起到內部顧問的角色；人力資源部制定人員的甄選、考評、激勵戰略，為企業發展選好人，用好人，留好人，育好人，趕走不稱職的人，使公司成為員工的首選，然后達到公司成為客戶首選的目的。簡言之，人力資源部門應有充分發以下三方面職能：各業務部門的戰略伙伴；政策、規章的制定者和執行者；公司全體員工的服務者。

2.制訂企業人力資源計劃

根據我國民營企業的實際情況，民營企業現在首要的是應采用多種方法，拓寬引進人才的渠道：

一要注意內部人才培養提拔。這有利于充分挖掘企業內部人力資源的潛能，有利于調動員工的積極性和創造性。

二要面向社會公開招聘。這不但可以滿足企業對人才的急需，而且有利于企業吸取各種層次、各種背景的人才，在企業中形成多種文化交融的局面，增強企業活力。

三要尋聘。所謂尋聘，即通過對備選人員的暗訪，充分調查其背景，包括對其品德、工作能力、特長、身體狀況等，確認其適合的企業崗位，然后策劃招聘，進行面談，以較高的薪金條件和福利待遇吸引人才。通過尋聘來的人才，能較快適應企業環境，進入崗位角色，給企業創造較好的效益。

四要實行全方位借用外力的策略，突出虛擬配置。由于市場競爭日趨激烈，為適應快速變化的市場，企業就要不斷地研究新技術，開發新產品、新工藝，這就需要各種不同專業的人員。然而，一個企業的條件是有限的，僅靠自身很難取得競爭優勢。因此，企業必須打破傳統的行政界限，借用外部的人力資源，即人力資源的虛擬配置，以此來促進企業在激烈的競爭中生存和發展。[3]

3.完善企業激勵機制

激勵在人力資源管理中具有極其重要的功能。要調動人的積極性，不僅要注意物資利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發展、晉升的機會。隨著溫飽問題的解決，這種內在激勵的重要性越來越明顯，尤其在知識經濟時代，員工的素質不斷提高，這一點將表現得更為突出。

可見，企業的長遠發展是離不開對員工物質激勵和精神激勵的交互作用的。而以往民營企業都更多的采用物質激勵的方式，忽略精神激勵的價值，因此，民營企業應完善其激勵機制，以物質激勵手段為基礎，在精神激勵方面進行不斷創新。例如，在企業中，采用授權與民主參與的激勵方式來增強員工的主人翁責任感；采用職業發展激勵方式，注重員工自我價值的實現；采用情感激勵方式，使情、理、法、權相結合等等。只有這樣，才能真正地尊重員工，充分調動員工的積極性和創造性。[4]

參考文獻

[1]鄭曉明：《現代企業人力資源管理導論》，北京:機械工業出版社，2002年，第575-600頁。

[2]王福新：《人力資源管理》，北京:石油工業出版社，2001年第一版，第220-260頁。

[3]華碩、劉彥杰：《危變:企業人力資源管理危機解決方案》，北京:機械工業出版社，2003年第一版，第170-180頁。

[4]黃怡：《民營企業的創業發展與人力資源管理》，《商業研究》，2007第八8期，第10-13頁。