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【摘要】人力資源會計(jì)是會計(jì)學(xué)的一個(gè)新興的重要分支學(xué)科。它是市場經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物。本文首先論述了在我國建立人力資源會計(jì)的必要性。然后對人力資源會計(jì)的確認(rèn)與計(jì)量問題作了一些探討，并對人力資源成本會計(jì)和人力資源價(jià)值會計(jì)進(jìn)行了分析。提出了在我國建立人力資源會計(jì)的設(shè)想，包括建立人力資源會計(jì)的原則，帳戶的設(shè)置，人力資源會計(jì)的報(bào)告和人力資源財(cái)務(wù)比率。最后論述了人力資源會計(jì)在我國企業(yè)管理中的運(yùn)用，在關(guān)于員工流動(dòng)、關(guān)于工資、關(guān)于人力資源部門的性質(zhì)和地位方面提出了自己的見解。

【關(guān)鍵詞】人力資源會計(jì)、人力資源成本會計(jì)、人力資源價(jià)值會計(jì)、確認(rèn)、計(jì)量、人力資產(chǎn)、人力資本

Abstract:Humanresourcesaccountingisanewimportantbranchofaccounting.Itistheresultofmarketeconomics.Firstinthisarticletheauthorarguesthatitisnecessarytofoundournativehumanresourcesaccouting.Then,hemakessomeargumentsforthehumanresourcesaccountingconfirmingandquantifying,andanalysisesthehumanresourcescostaccountingandhumanresourcesvalueaccouting.Sohetrystogivetheimaginationoffoudingournativehumanresourcesaccounting,includingthetheory,system,reportsofthehumanresourcesaccounting,andtherateofhumanresourcesfinance.Atlast,hedescribeshumanresourcesaccountingperforminginourcivilenterprisemanagement.Fromthemobilityofemployees,salary,thecharactersandstateofhumanresourcesdepartment,hegivesushisownopinions.

人力資源會計(jì)是會計(jì)學(xué)的一個(gè)嶄新的分支，是鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的一種會計(jì)程序和方法，其目標(biāo)是將人力資源誣陷變化的信息提供給企業(yè)和有關(guān)人士使用。自從1964年，美國密西根大學(xué)的郝曼森首次提出人力資源會計(jì)這個(gè)概念之后，通過一大批會計(jì)學(xué)者堅(jiān)持不懈的研究，到今天，人力資源會計(jì)逐漸建立起一套較完善理論體系，特別是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的的到來，更為人力資源會計(jì)的推廣創(chuàng)造了歷史性的契機(jī)。

一、我國建立人力資源會計(jì)的必要性

世界高新技術(shù)革命的浪潮，已經(jīng)把世界經(jīng)濟(jì)的競爭從物質(zhì)資源競爭推向人力資源的競爭，對人力資源的開發(fā)、利用和管理將是人類社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵制約因素。在這個(gè)過程中需要大量的人力資源信息，必然離不開人力資源會計(jì)。在人口眾多，而人口素質(zhì)相對較差的我國，推行人力資源會計(jì)更具有必要性。

1、是科學(xué)技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)力發(fā)展的需要。科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，推動(dòng)著生產(chǎn)力的快速發(fā)展。在世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展到知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在我國知識經(jīng)濟(jì)初見端倪的今天，一個(gè)企業(yè)是否具有競爭力，是否具有發(fā)展前景，決定因素已不僅僅局限在其經(jīng)營規(guī)模的大小，財(cái)產(chǎn)物質(zhì)的多少，而是取決于其是否擁有豐富的人力資源，是否持續(xù)地對人力資源投資。經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平越高，人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用也越大，人才成為經(jīng)濟(jì)資源中最重要的因素，是企業(yè)財(cái)富的真正象征和源泉。因此，將人力資源作為企業(yè)的資產(chǎn)，運(yùn)用會計(jì)的方法對其加以確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告，以滿足企業(yè)管理者和企業(yè)外部有關(guān)人士對企業(yè)信息的需求成為時(shí)代的必然要求。

2、國家宏觀調(diào)控的需要。市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善，使人力資源有更多的經(jīng)濟(jì)特征，要求確認(rèn)人力資源的成本和價(jià)值。對人力資源開發(fā)的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行研究分析，通過人力資源會計(jì)報(bào)告，國家可以掌握各企業(yè)人力資源開發(fā)維護(hù)現(xiàn)狀，從而采取相應(yīng)的宏觀調(diào)控手段，促進(jìn)人力資源的供求平衡，確定人力資源開發(fā)方向，引導(dǎo)人力資源合理流動(dòng)，在宏觀上優(yōu)化人力資源的配制。

3、是企業(yè)提高效益的需要。市場經(jīng)濟(jì)下，誰爭取到合理的高素質(zhì)人才，誰就會在市場經(jīng)濟(jì)中立于不敗之地。在這種情況下，企業(yè)為了獲得更好的人才，加大了人力資源投資，包括提高物質(zhì)待遇、改善人際關(guān)系、提供良好的工作條件，提供在職培訓(xùn)等。而投資的效益如何，這是企業(yè)管理當(dāng)局所關(guān)心的問題，相應(yīng)地就要求會計(jì)上對人力資源的收益與成本進(jìn)行核算，考察其經(jīng)濟(jì)效益。隨著我國經(jīng)濟(jì)體制和用人制度的不斷完善，這種對人力資源進(jìn)行核算的動(dòng)力將會逐漸加大。

4、財(cái)務(wù)會計(jì)核算原則的要求。事實(shí)上，單從會計(jì)核算原則考慮，現(xiàn)行會計(jì)對人力資源的處理也有諸多不妥。一方面，將人力資源投資計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則。企業(yè)在人力資源投資上的投資支出，其收益期往往超過一個(gè)會計(jì)期間以上，屬于資本性支出，應(yīng)先予以資本化，然后在分期攤銷，而現(xiàn)行會計(jì)卻是將其全部作為當(dāng)期費(fèi)用入帳。另一方面，將人力資源支出費(fèi)用化，必然使各期盈虧報(bào)告不實(shí)，導(dǎo)致決策失誤。同時(shí)，當(dāng)企業(yè)大量裁員時(shí)，尚未攤銷的人力資源投資支出應(yīng)作為人力資源流動(dòng)的損失，計(jì)入當(dāng)期費(fèi)用，但現(xiàn)行會計(jì)并不能反映出這種損失，不利于經(jīng)營者進(jìn)行正確決策。所以，從遵循會計(jì)原則的角度而言，實(shí)行人力資源會計(jì)也很有必要。

二、人力資源會計(jì)的確認(rèn)與計(jì)量問題

（一）人力資源會計(jì)的確認(rèn)

談到人力資源會計(jì)，我們必須先明確一個(gè)前提條件，即人力資源能否作為會計(jì)資產(chǎn)。這一點(diǎn)歷來是會計(jì)學(xué)者爭論的焦點(diǎn)。因?yàn)檫@一問題是關(guān)第到人力資源會計(jì)能否存在的關(guān)鍵，所以，筆者認(rèn)為有加以論述的必要。

所謂資產(chǎn)，根據(jù)美國財(cái)務(wù)會計(jì)準(zhǔn)則委員會（FASB）下的定論，必須具有以下三個(gè)要素：（1）必須是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)資源，未來可提供收益；（2）為企業(yè)所擁有或控制；（3）可以用貨幣計(jì)量其價(jià)值。下面我就從這三個(gè)方面來分析人力資源是否可以作為資產(chǎn)。

首先，人力資源以人為載體，通過生產(chǎn)活動(dòng)可以體現(xiàn)其價(jià)值，人力資源可為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值，提供未來收益。有些學(xué)者認(rèn)為人力資源對企業(yè)所提供的未來利益難以像固定資產(chǎn)那樣加以合理的預(yù)計(jì)與確定，所以人力資源不是資產(chǎn)。我認(rèn)為，提供的未來利益的確定性并非是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)資源被確定為資產(chǎn)的必要條件，事實(shí)上無形資產(chǎn)所帶來的經(jīng)濟(jì)利益就無法事先準(zhǔn)確的確定，但我們?nèi)詫⑵湟曌髻Y產(chǎn)，那對人力資源為何就不能同等對待呢？

其次，人力資源能夠用貨幣進(jìn)行計(jì)量。人力資源作為一種經(jīng)濟(jì)資源，就需要企業(yè)進(jìn)行取得、開發(fā)與使用，而取得與開發(fā)需發(fā)生相應(yīng)的成本支出，使用要形成資源耗費(fèi)，這種成本支出與資源耗費(fèi)都是能以貨幣計(jì)量的。

最后，人力資源也是企業(yè)可以實(shí)際控制的。持反對意見的學(xué)者認(rèn)為：人力資源是勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，其所有權(quán)歸勞動(dòng)者所有，而企業(yè)無法擁有對勞動(dòng)者的所有權(quán)，從而也就無法擁有和控制人力資源。人力資源的所有權(quán)屬于勞動(dòng)者個(gè)人，勞動(dòng)者具有流動(dòng)性，但是，一旦勞動(dòng)者被聘用為企業(yè)員工，企業(yè)即取得了對職工受聘期間的勞動(dòng)能力資源的使用權(quán)，企業(yè)也并不需要擁有對勞動(dòng)者人身的所有權(quán)。所以，人力資源是可以為企業(yè)所擁有和控制的。

綜上所述，企業(yè)在人力資源的載體--人身上的投資是企業(yè)付出的可以用貨幣計(jì)量的投資，是可以取得預(yù)期收益的權(quán)力，是企業(yè)能夠控制和利用的，因而可以定義為資產(chǎn)。

（二）人力資源會計(jì)的計(jì)量

將人力資源資本化，就涉及到人力資產(chǎn)的計(jì)價(jià)問題，而對人力資產(chǎn)的計(jì)價(jià)主要有兩種觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，對人力資產(chǎn)應(yīng)按照其獲得、維持、開發(fā)過程中的全部實(shí)際耗費(fèi)人力資源投資支出作為人力資產(chǎn)的價(jià)值入帳，因?yàn)檫@些支出是實(shí)實(shí)在在的，籍此入帳，既客觀又方便，這種方法稱為成本法；另一種方法認(rèn)為，對人力資產(chǎn)應(yīng)按其實(shí)際價(jià)值入帳，而不應(yīng)按其耗費(fèi)支出入帳，因?yàn)槠髽I(yè)獲得、維持、開發(fā)人力資源的過程中的支出往往與人力資產(chǎn)的實(shí)際價(jià)值不符，對人力資產(chǎn)應(yīng)按其實(shí)際價(jià)值入帳，該方法稱為價(jià)值法。上述兩種觀點(diǎn)經(jīng)過多年發(fā)展，成了人力資源會計(jì)的兩大分支--人力資源成本會計(jì)和人力資源價(jià)值會計(jì)。下面對這兩大分支分別加以介紹。

1、人力資源成本會計(jì)

人力資源成本會計(jì)的特點(diǎn)是通過單獨(dú)計(jì)量人力資源招聘、選拔、安置、培訓(xùn)等成本，將有關(guān)人力資源取得和開發(fā)的成本進(jìn)行資本化形成人力資產(chǎn)，然后按受益期轉(zhuǎn)作費(fèi)用。對于人力資源成本的計(jì)量主要采用三種方法，下面分別作出介紹。

（1）歷史成本法

此法是以人力資源的取得、開發(fā)、安置、遣散等實(shí)際成本支出為依據(jù)，并將其資本化的計(jì)價(jià)方法，歷史成本法操作簡便，數(shù)據(jù)確鑿，具有客觀性和可驗(yàn)證性。但人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值與歷史成本有較大的差異，人力資源的增值或攤銷并不直接與人力資源的實(shí)際生產(chǎn)能力相關(guān)聯(lián)，擁有相同生產(chǎn)能力的職工所分?jǐn)偟恼衅浮⑴嘤?xùn)等歷史成本可能并不相同，從而在一定程度上削弱了人力資源計(jì)價(jià)的可比性和真實(shí)性，此法運(yùn)用于一般企業(yè)。

（2）重置成本法

此法是在當(dāng)前的物價(jià)條件下，對重置目前正在使用的人員所需成本進(jìn)行計(jì)量的計(jì)價(jià)方法。它包括兩個(gè)部分：一個(gè)是由于現(xiàn)有雇員離去導(dǎo)致的離職成本；另一個(gè)是取得、開發(fā)其替代者的成本。該方法提供的信息更具有決策上的相關(guān)性，但由于對什么是相同的人力資源，重置成本到底有多大等問題的確定標(biāo)準(zhǔn)主觀性過強(qiáng)，從而限制了其應(yīng)用范圍。

（3）機(jī)會成本法

此法是以企業(yè)員工離職使企業(yè)蒙受的經(jīng)濟(jì)損失為依據(jù)進(jìn)行計(jì)量的計(jì)價(jià)方法。這種計(jì)價(jià)方法接近于人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值，但與傳統(tǒng)會計(jì)模式相距較遠(yuǎn)，導(dǎo)致核算工作量繁重。適用于雇員素質(zhì)較高，流動(dòng)性較大且機(jī)會成本易于獲得的企業(yè)，如律師事務(wù)所、會計(jì)師事務(wù)所等。

2、人力資源價(jià)值會計(jì)

人力資源價(jià)值會計(jì)主要不是以投入價(jià)值而是以產(chǎn)出價(jià)值作為人力資源價(jià)值的計(jì)量基礎(chǔ)。這使得對人力資源價(jià)值的計(jì)量不可能絕對準(zhǔn)確，而只能采用推算的方法。目前常見的計(jì)量方法有經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、商譽(yù)評價(jià)法、工資報(bào)酬折現(xiàn)法、拍賣價(jià)格法等。但不論哪種方法，不是主觀判斷及估計(jì)性較大，就是晦澀難懂，費(fèi)時(shí)費(fèi)力。例如，以未來工資貼現(xiàn)法確定人力資源價(jià)值，工資只是人力資源的補(bǔ)償價(jià)值，與人力資源價(jià)值在數(shù)量上并非相等，且預(yù)期工資支出與效率比率完全憑主觀判斷而已。另外，人力資源價(jià)值還受到許多因素，如工作條件的好壞、職工工作態(tài)度的影響，所以除了貨幣計(jì)量外，還需大量應(yīng)用非貨幣計(jì)量的方法，方能較為確切地計(jì)量。

上面分別介紹了人力資源成本會計(jì)和人力資源價(jià)值會計(jì)的基本內(nèi)容，那么他們在會計(jì)實(shí)務(wù)中的相應(yīng)關(guān)系到底是怎樣的呢？我個(gè)人認(rèn)為，通常情況下，對人力資源的資本化應(yīng)采用人力資源成本會計(jì)的方法。這是因?yàn)椋环矫妫杀痉〝?shù)據(jù)的獲得較為方便，獲取的數(shù)據(jù)較為客觀，能防止經(jīng)營人員利用處理方法的主觀性篡改數(shù)據(jù)，粉飾報(bào)表；另一方面，會計(jì)遵循穩(wěn)健主義原則，人力資源價(jià)值會計(jì)所含主觀因素較多，結(jié)果也因人而異。而且市場經(jīng)濟(jì)條件下，通過公平競爭所形成的人力資源價(jià)格能較大程度的貼近人力資源的價(jià)值，再者，人力資源會計(jì)需融入現(xiàn)行會計(jì)體系，根據(jù)目前會計(jì)制度，無形資產(chǎn)的計(jì)量是按實(shí)際取得成本計(jì)量的，人力資源屬于無形資產(chǎn)，也應(yīng)按實(shí)際成本來反映。但人力資源價(jià)值會計(jì)也并非一無用處，它能夠避免成本會計(jì)低估人力資源價(jià)值的弊端，同時(shí)也能促使企業(yè)管理當(dāng)局更注重于人力資源的開發(fā)和投資。因此人力資源價(jià)值會計(jì)在財(cái)務(wù)評價(jià)、企業(yè)經(jīng)營決策中的用途，較之人力資源成本會計(jì)更為廣泛。

三、建立我國人力資源會計(jì)制度的設(shè)想

（一）人力資源會計(jì)核算原則

1、重要性原則。人力資源是企業(yè)的重要經(jīng)濟(jì)資源，應(yīng)重點(diǎn)加以體現(xiàn)，尤其是那些不可替代人力資源的信息、數(shù)額巨大的培訓(xùn)項(xiàng)目等。

2、配比性原則。當(dāng)人力資源數(shù)額較大，涉及多個(gè)會計(jì)期間時(shí)，應(yīng)遵循配比原則對其價(jià)值進(jìn)行合理攤銷。

3、歷史成本原則。將招聘、培訓(xùn)和開發(fā)人才等一切人力資源方面的支出均作為人力資產(chǎn)和成本，其數(shù)據(jù)是根據(jù)原始發(fā)生時(shí)的金額歸集的。

4、相關(guān)性原則。作為企業(yè)主要職能部門之一的人事管理部門，它對于職工的管理不僅是看其工資發(fā)生額的大小，而且重要的是如何合理配置人力資源，所以要求人力資源會計(jì)提供的信息應(yīng)體現(xiàn)相關(guān)性原則。

5、效益成本原則。人力資源會計(jì)在很多方面發(fā)揮了較大的作用，但在核算時(shí)還應(yīng)考慮對那些核算成本較高，對決策意義不大的核算項(xiàng)目可不予揭示。

6、劃分資本性支出與收益性支出原則。將遞延資產(chǎn)中的職工培訓(xùn)費(fèi)、費(fèi)用中的職工教育經(jīng)費(fèi)、數(shù)額較大的培訓(xùn)費(fèi)、招聘廣告費(fèi)、稀有人才離職損失費(fèi)予以資本化，將工資福利費(fèi)等各期發(fā)生額均衡的支出計(jì)入費(fèi)用，作為收益性支出。

（二）人力資源會計(jì)核算需設(shè)置的帳戶

1、"人力資產(chǎn)"帳戶，總括反映人力資產(chǎn)的增減變動(dòng)情況。其借方反映人力資產(chǎn)的增加，貸方反映人力資產(chǎn)的減少，余額一般在借方，反映現(xiàn)有人力資產(chǎn)的歷史成本和重置成本，本帳戶按職工類別設(shè)置明細(xì)帳戶。

2、"人力資產(chǎn)累計(jì)攤銷"帳戶，其貸方反映按一定的攤銷率計(jì)算的人力資產(chǎn)攤銷額，借方反映因退休、離職等原因退出企業(yè)的職工之累計(jì)攤銷額，余額表示現(xiàn)有人力資產(chǎn)的累計(jì)攤銷額，本帳戶應(yīng)按照對應(yīng)的人力資產(chǎn)明細(xì)帳設(shè)立相應(yīng)的明細(xì)帳戶。

3、"人力資產(chǎn)取得成本"帳戶和"人力資產(chǎn)開發(fā)成本"帳戶，這兩個(gè)帳戶是成本計(jì)算性質(zhì)的過渡帳戶，用以分類匯集企業(yè)在人力資產(chǎn)上的投資，借方反映投資支出的實(shí)際數(shù)額，貸方反映轉(zhuǎn)入"人力資產(chǎn)"帳戶的金額，期末余額在借方，表明對尚處于取得和培訓(xùn)階段的職工投資。

4、"人力資本"帳戶，該帳戶用來反映當(dāng)從有關(guān)方面無償調(diào)入職工時(shí)，作為"人力資產(chǎn)"的對應(yīng)帳戶反映投資來源，當(dāng)職工離開企業(yè)時(shí)要同時(shí)轉(zhuǎn)出。該帳戶屬于所有者權(quán)益類帳戶，當(dāng)人力資源評估增值時(shí)記入其貸方，評估減值時(shí)記入其借方。該帳戶期末余額在貸方，表示企業(yè)現(xiàn)有人力資源中由其它方面的擁有的份額。

如果認(rèn)為"人力資本"帳戶不好理解，也可以用"資本公積"帳戶來代替，在"資本公積"下設(shè)明細(xì)帳戶"人力資源"，用來核算無償受贈(zèng)高科技人才而增加的人力資產(chǎn)價(jià)值，人力資產(chǎn)評估增值等內(nèi)容。

（三）人力資源會計(jì)的報(bào)告

對人力資源會計(jì)報(bào)告，我認(rèn)為應(yīng)當(dāng)分兩部分：對內(nèi)報(bào)告與對外報(bào)告。下面分述之。

1、對外報(bào)告。人力資產(chǎn)在財(cái)務(wù)報(bào)表中如何列示，目前有兩種觀點(diǎn)：其一認(rèn)為應(yīng)將人力資產(chǎn)列于遞延資產(chǎn)之后；其二認(rèn)為應(yīng)將人力資產(chǎn)列于長期投資和固定資產(chǎn)之間。我比較傾向于第二種觀點(diǎn)。因?yàn)槿肆Y產(chǎn)的列示，應(yīng)使管理者注意到人力資源的價(jià)值問題，為提高人力資源而設(shè)計(jì)并執(zhí)行最佳的管理決策。人力資產(chǎn)由于對人力資源進(jìn)行投資而形成，持續(xù)期往往大于一年，而且一般會短于某些固定資產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)壽命，考慮到其流動(dòng)性，應(yīng)列示于長期投資和固定資產(chǎn)之間。將人力資產(chǎn)攤銷列在人力資產(chǎn)項(xiàng)目之后，體現(xiàn)出人力資產(chǎn)凈值，將人力資本項(xiàng)目列在實(shí)收資本之后，以完整反映企業(yè)所有者權(quán)益。

另一方面，應(yīng)在附注中，從動(dòng)態(tài)和靜態(tài)兩個(gè)方面詳細(xì)揭示人力資源的狀況。從動(dòng)態(tài)方面，應(yīng)揭示報(bào)告期內(nèi)追加的人力資源投資總額、投資方向、占本期總投資的比重等數(shù)據(jù)，從靜態(tài)方面，應(yīng)報(bào)告人力資源占企業(yè)總資產(chǎn)的比率，企業(yè)員工的學(xué)歷構(gòu)成、職稱等情況，以展現(xiàn)企業(yè)人力資源的全貌。

2、對內(nèi)報(bào)告。內(nèi)部報(bào)告的內(nèi)容應(yīng)分兩部分，一部分是非貨幣信息，主要是企業(yè)現(xiàn)在的人力資源組成，分配及利用情況，特別對于一些高成本引入的重要人才，應(yīng)重點(diǎn)揭示。另一部分是貨幣信息，主要是企業(yè)各責(zé)任中心人力資源的現(xiàn)值，人力資源投入產(chǎn)出比，對于一些高成本引入的重要人才，應(yīng)單獨(dú)分析成本與其創(chuàng)造的效益，以確定其投資收益率。

（四）人力資源財(cái)務(wù)比率

1、人力資產(chǎn)比率。其公式為人力資產(chǎn)與企業(yè)全部資產(chǎn)的比值。該指標(biāo)用來反映企業(yè)管理者對人力投資的重視程度以及企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

2、人力資產(chǎn)利潤率。其公式為企業(yè)利潤總額與人力資產(chǎn)的比率。該指標(biāo)用來反映企業(yè)占用一元的人力資產(chǎn)所創(chuàng)造的利潤額。不能簡單地認(rèn)為該項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)值越大越好，因?yàn)檫@可能預(yù)示著企業(yè)沒有后勁。

3、人力資產(chǎn)增長率。其公式為期末人力資產(chǎn)額與期初人力資產(chǎn)額之差與期初人力資產(chǎn)額的比值。該指標(biāo)大小可以用來評價(jià)企業(yè)在提高人力資源素質(zhì)方面所作的貢獻(xiàn)。

四．關(guān)于人力資源會計(jì)在企業(yè)管理中的運(yùn)用

在理論界的許多人士苦心研究人力資源會計(jì)的同時(shí)，在實(shí)務(wù)界，人力資源會計(jì)在我國卻沒有得到應(yīng)有的重視和發(fā)展，使其在企業(yè)管理中的應(yīng)用不盡人意。人力資源會計(jì)在目前究竟能為企業(yè)管理者，特別是人事主管提供什么幫助呢？筆者試就此類問題談?wù)劀\見。

（一）關(guān)于員式流動(dòng)

從管理角度講，適度的人員流動(dòng)可以促進(jìn)職工之間的競爭，增強(qiáng)企業(yè)活力。但流動(dòng)率過高對企業(yè)也有消極的影響。在目前的人事管理方式和會計(jì)核算模式下，高流動(dòng)率僅反映員工對企業(yè)的低滿意度和職工的低士氣，而不能使人事主管們看到頻繁的人員流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)性質(zhì)和結(jié)果，加上目前勞動(dòng)力總量供給大于需求，企業(yè)較易得到替代者，所以很從企業(yè)員工的高流動(dòng)率并沒有引起過多關(guān)注。人力資源會計(jì)可以從兩個(gè)方面為企業(yè)管理者提供幫助：（1）人員流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)損失披露；（2）說明該索取多大數(shù)額的賠償才能避免或減少人員變動(dòng)所帶來的損失。

例：某公司為獲得一名合適的財(cái)務(wù)主管，以生了以下成本：取得成本20萬元，培訓(xùn)成本萬元，其初始價(jià)值100萬元，預(yù)計(jì)任期5年，年薪10萬元。假定所有支出均按直線法在任期內(nèi)攤銷，則其在任期內(nèi)各年的資本價(jià)值如下：基年125萬元、第一年130萬元、第二年140萬元、第三年150萬元、第四年160萬元、第五年170萬元。基年價(jià)值指培訓(xùn)完成后開始為企業(yè)服務(wù)時(shí)的價(jià)值，各年資本價(jià)值＝基年價(jià)值＋年薪累計(jì)－取得和培訓(xùn)成本攤銷。

由此可見，如果這名經(jīng)理在任期一年后辭職，他將給公司人力資產(chǎn)帶來130萬元的損失。如果他主動(dòng)辭職，不但需賠償尚未攤完的20萬元，還需承擔(dān)由此造成的空職成本，即由于離職任務(wù)沒有完成而造成的間接成本，其數(shù)值視具體情況而定。

（二）關(guān)于工資

企業(yè)應(yīng)開多高的價(jià)招募人才，才能吸引到優(yōu)秀人才，又不至于使人力資源成本過高呢？在一個(gè)正常的、成熟的人才市場上，各類人才的薪金即人力資源的使用價(jià)格由市場決定。人力資源的價(jià)值是由生產(chǎn)、發(fā)展、維護(hù)和延續(xù)勞動(dòng)力所必須的生活資料價(jià)值所決定的。

在當(dāng)前階段，對人力資源的價(jià)值計(jì)量主要采用貨幣性計(jì)量方式，其中最有代表意義的是以工資為基礎(chǔ)的"未來工資報(bào)酬折現(xiàn)模型"，即人力資源價(jià)值為其最初為企業(yè)提供服務(wù)起至退休或死亡止工資總和的折現(xiàn)價(jià)值。但這種模型至少有三個(gè)局限：（1）它是事后的計(jì)算結(jié)果；（2）它忽視了職工除因死亡或退休外退出企業(yè)和改變角色的可能性；（3）未考慮企業(yè)收益的差別是由于人力資源的差異造成的。其最大的局限是它顛倒了人力資源價(jià)值與工資的關(guān)系，認(rèn)為工資的折現(xiàn)價(jià)值決定人力資源的價(jià)值，這正如由商品的價(jià)格決定其價(jià)值一樣令人費(fèi)解。況且工資受諸多非經(jīng)濟(jì)、非市場因素的干擾，高低懸殊，波動(dòng)很大，這樣就使價(jià)值具有極大的不確定性。

所以筆者認(rèn)為，應(yīng)將人力資源價(jià)值歷史計(jì)量模型由產(chǎn)出法改為投入法，并理順價(jià)值和工資的關(guān)系，建立起由價(jià)值決定工資的新機(jī)制。即一個(gè)人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值由形成其目前的身體狀態(tài)的知識技能水平所投入的各種生活資料價(jià)格、健康保健投資、教育培訓(xùn)投資及所放棄的收入等決定。其工資的收入，特別是基本的工資收入應(yīng)由構(gòu)成人力資產(chǎn)價(jià)值的不同項(xiàng)目分別采用不同的時(shí)限折算之后的總和來決定。以上述財(cái)務(wù)經(jīng)理為例，假定其初始價(jià)值為100萬元，其中生活資料、健康保健的投資60萬元，專業(yè)培訓(xùn)的投資40萬元。由于前者在今后較長的時(shí)間都將發(fā)揮積極的作用，所以可以采取較長的回收期（如30年），則每年應(yīng)收回2萬元，對于后者，由于專業(yè)知識須不斷更新，所以有一個(gè)周期問題。假定財(cái)務(wù)知識的更新周期為10年，則每年應(yīng)收回4萬元，這樣其基本年薪為6萬元。

（三）、關(guān)于人力資源部門的性質(zhì)和地位

在傳統(tǒng)觀念中，人力資源部門只花錢卻不創(chuàng)造利潤，因此其地位極其低下，甚至可有可無。其實(shí)這是極其錯(cuò)誤的。人力資源部門的工作績效盡管多是無形的，如使員工士氣提高、認(rèn)同公司經(jīng)營理念、企業(yè)文化，它通過比同行業(yè)其他員工更高的勞動(dòng)生產(chǎn)率體現(xiàn)出來，間接地為企業(yè)創(chuàng)造出巨大的利潤。我們經(jīng)常可以發(fā)現(xiàn)這樣的例子，兩個(gè)經(jīng)營品種相同、規(guī)模相同、員工構(gòu)成類似的企業(yè)，其經(jīng)營業(yè)績可能有天壤之別；同一個(gè)職工在某一企業(yè)碌碌無為，或者在創(chuàng)造負(fù)效用，而在另一個(gè)企業(yè)可能成為效率最高的明星。其中奧秘就在于人不是機(jī)器設(shè)備，而是活的資源，其工作效益受組織管理方式的影響極大，一個(gè)良好的機(jī)制可能使他創(chuàng)造出百倍以上的工作績效，一個(gè)良好機(jī)制的核心是有效的激勵(lì)機(jī)制。這取決于管理者對員工的了解，薪酬的設(shè)計(jì)和考核體系的建立，這正是人力資源部門的工作內(nèi)容。

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)從經(jīng)營技術(shù)、經(jīng)營資本發(fā)展到目前的經(jīng)營各種資源，如信息資源、人力資源。從這個(gè)意義上說，人力資源部門不僅應(yīng)成為一個(gè)利潤中心，而且必將成為一個(gè)肩負(fù)更大責(zé)任的投資中心。其考核指標(biāo)可以是：人力資產(chǎn)比率、人力資產(chǎn)利潤率、人力資產(chǎn)增長率等。另外還可以采用對職工心理、身體素質(zhì)、技術(shù)水平、對企業(yè)滿意度等非財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行定性分析，以綜合評價(jià)人力資源部門的工作績效。

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