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摘要：公共人力資源管理是指公共部門作為管理主體對組織內部的管理與開發。公共部門人力資源管理的獨特性主要包括公共性與公益性、政治性、公開性、穩定性、復雜性。伴隨著公共部門改革的深入以及有關人事制度的變革，公共部門人力資源管理表現出以下發展趨勢：人性化管理理念的確立；人力資源管理外包；人力資源管理上升為戰略性高度；人力資源管理的專業技能要求越來越高；人力資源管理將更加重視職業倫理建設。

關鍵詞：公共部門；人力資源管理；特點；發展趨勢

一、公共部門人力資源管理的含義

資源是人類賴以生存與發展的物質基礎，從經濟學角度看，資源是指能給人們帶來新的使用價值和價值的客觀存在物。人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的勞動者的能力，即處在勞動年齡的已直接投入建設和尚未投入建設的人口的能力。由于歷史原因及我國體制問題，我國公共部門的成分十分復雜，如果從整體上來界定哪個組織屬于公共部門，哪個組織不屬于公共部門，都會存在一定的缺陷。盡管如此，我們還是認為，公共部門人力資源是指政府部門和非營利已有的和將來能獲取的人口的能力。

人力資源管理可以分為宏觀人力資源管理與微觀人力資源管理。宏觀人力資源管理是政府對社會人力資源的管理和開發，其重要內容主要包括：宏觀的人力資源狀況預測、規劃，就業政策的制定與就業管理，社會人力資源投資與投資政策制定，收入政策及其調節機制的設定，勞動與社會保障，組織并協調勞務輸出與輸入，人力資源管理法規的制定與實行等。微觀人力資源管理是組織對內部人力資源的管理和開發，是指對組織內人力資源的取得、運用和維護等內容進行管理的過程和活動。相比而言，微觀人力資源更加強調技能性。我們這里所講的公共人力資源管理主要是強調公共部門作為管理主體對組織內部的管理與開發，因此屬于微觀層面的人力資源管理。

二、公共部門人力資源管理的特點

公共部門人力資源管理具有一般人力資源管理的特征，其職能包括職位分析、人力資源規劃、人員招聘、職業生涯管理、人力資源培訓與開發、績效管理與激勵、薪酬與福利管理等方面。但是，由于公共部門的特性，公共部門人力資源管理又存在某些特殊性：

（一）公共性與公益性

《漢語大辭典》中，“公共”意為“公有的，公用的，公眾的，共同的”。因此，自古以來，“公共”的中文語義強調多數人共同或公用。按照公共選擇理論的邏輯，公共部門也存在部門利益，但是我們不能否定，公共性是公共部門的根本特性，失去公共性，公共部門也就失去了存在的理由。公共部門尤其是政府組織，作為人民權力的授予者和委托權力的執行者，應按照社會的共同利益和人民的意志，從保證公民利益的基本點出發，制定與執行公共政策。公共性對公共部門工作人員的職業倫理也提出了特別的要求，公職人員需以“公共性”與“公益性”為理念，竭誠為民服務，公職人員的行為必須在道德上、倫理上滿足公共性的基本要求，并在政策制定與執行過程中，防止部門和個人偏私的利益驅動。

（二）政治性

以政府為核心主體的公共部門掌握政府公共權力，在社會價值的權威性分配中起關鍵作用，因此較之于私人部門的人力資源管理，公共部門人力資源管理不可避免會具有顯著的政治性色彩。由于是我國公務員制度，并不遵守西方過所謂的“政治中立”原則，政治性色彩更加濃厚，這是由我國“黨管干部”制度所決定的。在這種背景下，公共部門人力資源管理要重視對人力資源的政治教育。

（三）公開性

現代公共行政要求政府部門的管理活動公開透明，這是加強公共部門監督的重要途徑，2007年4月5日頒布的《政府信息公開條例》對政府管理提出了更高的要求。人力資源管理作為公共管理的重要內容，也需體現公開性特點。首先是對外公開。公共部門機構職能設置、工作流程的設計、公共部門工作人員的個人信息、職責與工作內容、工作人員的薪酬與福利、公眾參與公共部門績效考核的途徑與方法、公眾對工作人員的投訴渠道等都應做到公開；其次是對內公開，包括公共部門工作人員的晉升、培訓機會、績效考核等。因此，公共部門的人力資源管理制度，要受到社會公眾和組織內員工的監督。相比而言，企業人力資源管理更具有保密性，如某些企業員工的工資結構對內都處于保密狀態，正如有學者所言：“企業的人力資源管理制度往往是企業商業秘密的一個組成部分。”

（四）復雜性

公共部門人力資源管理的公共性與公益性、政治性、公開性都決定了公共部門人力資源管理的復雜性。相比一般的人力資源管理，政府人力資源管理過程不僅要解決技術難題，還要受制于政治與行政體制的約束，要嚴格依法進行，遵守“法律保留”的原則，即法律未明文規定則不可作為。而非營利組織人力資源管理既受到政府組織的影響，也受到工商企業部門的影響，非營利組織的這一特殊性也增加了對其管理的復雜性，提高了對非營利組織人力資源管理的難度。

三、公共人力資源管理的發展趨勢

人力資源管理被引入中國已有二十余年的時間，其全新的理念給我國人力資源的管理與開發帶來了深遠的影響。伴隨著公共部門改革的深入以及有關人事制度的變革，結合人力資源管理的創新，我們必須思考與回答這樣一個問題：新世紀，我國公共部門人力資源與管理應該走向何方？即公共部門人力資源管理的發展趨勢是什么？

（一）人本管理理念的確立

總書記在黨的十六屆三中全會上提出了以人為本的科學發展觀。作為一種指導理論思想，以人為本的理念同樣反應在公共部門人力資源管理之中。首先，人本管理要求轉變傳統人事管理把人視為成本的觀念，不能把人僅看作是完成組織目標，消耗組織資源，按部就班地履行規章制度所規定的職責和義務的附屬工具。根據組織和員工的需要，有計劃進行開發，充分發揮公共部門員工的創造力與潛能。其次，要尊重公共部門員工的需要，提供良好的工作環境，為員工發揮才能創造條件。再次，積極授權。公共部門員工僅僅作為決策執行者的角色存在，公共部門應允許員工更多地參與決策。公共部門不僅要為員工參與決策提供便利的渠道，同時要將強對員工的培養，提高普通員工的認知能力、判斷能力，形成積極參與管理的行政文化。

人本管理需防止兩個誤區：以人為中心不是以官為中心；以人為中心也不是以精英為中心。人本管理的真正內涵是以公共部門全體工作人員為中心，要實現組織員工整體的發展而不是幾個人的發展。

（二）公共部門人力資源管理外包

人力資源管理外包是當今企業人力資源管理的一大革新，指的是企業在自身資源有限的情況下根據需要將原來由企業自己進行的一項或幾項人力資源管理工作或職能外包給第三方服務商或服務出售商，企業支付給外包公司出酬金的一種交易方式。人力資源外包有利于企業專注于核心業務，降低管理成本，獲取專業化的人力資源服務和專業技術，但同時也面臨著一定的風險，如管理失控、信息安全度降低。人力資源外部作為一種較新的管理實踐活動，已經形成了較大的市場，運作主體主要局限于企業。由于公共部門涉及的利益比較復雜，而且受到體制與法律的約束，公共部門人力資源管理對外包并未表現出太多的興趣，學界對此也沒有太多的關注。不過，這并不意味著公共部門人力資源管理不存在外包行為，在公共部門人力資源管理的某些環節，公共部門也逐漸借助部門外部的力量來加強管理。例如，公共部門經常將考試、績效考核、流程再造中許多事務委托給專家受理；政府機關與高校進行合作，將公職人員的培訓委托給高校承擔（最典型的為MPA教育）。可以肯定的是，隨著政府規制的放松，以及企業管理技術的持續引進，公共部門人力資源管理外包的范圍將會不斷擴大。

（三）公共部門人力資源管理上升為戰略性高度

人事管理改革是新公共管理運動的主要內容，也是我國行政體制改革的焦點之一。隨著我國公務員制度的建立與完善，我國公共部門對人力資源的管理，正逐步實現由傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變。公共部門人力資源管理的地位與作用也逐漸凸顯，成為公共部門戰略管理的重要內容。因此，現代公共部門人力資源管理側重于更具全局性、前瞻性、戰略性的管理內容，人力資源管理在實現公共部門戰略目標的過程中扮演著越來越重要的角色，它不僅為公共部門管理與決策提供了重要的人力資源，成為公共部門成長的堅強后盾，而且作為一個有效增值的環節，它還為公共部門創造價值（包括經濟價值與社會效益），支持和促進了各部門的發展。公共部門人力資源管理戰略化最直接的體現就是人力資源管理的相關部門角色的轉換——從事務性部門走向戰略性部門。

（四）公共部門人力資源管理的專業技能要求越來越高

正如前文所屬，現代人力資源管理應該以人為本，重視人、尊重人，而不再簡單把人視為手段與工具。但是，作為人力資源管理的對象，人又是最復雜的，其需求是多層次性及動態變化的。對于不同的員工，管理者應該采取不同的管理手段、激勵措施，來促進員工的成長。尤其是在新的時代背景下，人力資源管理的環境也越來越復雜，人力資源管理的難度在不斷增大，對人力資源管理者的專業化程度必然對提出更高的要求。公共部門人力資源管理者不僅僅承擔傳統的人事檔案管理、工資發放等職責，他們應成為人力資源戰略規劃專家、人力資源開發專家、勞動關系專家、組織文化專家。從某種意義上講，他們專業化程度決定了公共部門人力資源管理的實現程度。專業化的人力資源職能專家不僅能促進科學管理，更重要的是可以為員工提供高質量的咨詢和服務，而這項功能往往也比以往的簡單管理控制更重要，也更復雜。

（五）公共部門人力資源管理將更加重視職業倫理建設

由于體制的不完善以及傳統“官本位”思想的影響，我國公共部門在行使權力過程中經常發生錯位現象，公共部門工作人員過于追求自身利益與政府利益，形成了所謂的“政府本位”。這種“政府本位要求公民去適應和服從政府和公務人員的管理，而不是要求自己去適應和方便廣大公眾。它還導致了一種行政實踐評價標準的倒錯，凡是適應政府行政組織系統的就是善的，反之就是惡的”。而政府本位的后果的直接后果是政府形象與公信力的下降，危機政府合法性基礎。加強公共部門工作人員職業倫理建設是重塑公共部門形象的重要途徑。

職業倫理建設除了公共部門的意識形態教育與工作人員自我修養外，建立完善的倫理準則和設立專門的倫理監督管理結構是必不可少的手段。例如，美國政府自1958年起，相繼出臺《美國政府部門倫理準則》、《政府官員和雇員倫理行為準則》、《政府行為倫理法案》、《眾議院官員行為準則》和《參議院職務行為規則》、《美國政府倫理改革法案》、《政府官員及其雇員的行政倫理行為準則》、《美國行政官員倫理指導標準》。這些行政倫理準則和道德法案為判斷公務人員的行為是非提供了具體標準，反映了美國行政倫理發展的歷史進程。同時，美國的行政倫理監督機構分為立法、行政、司法三大系列。眾議院專門設有“眾議院官員行為規范委員會”，負責對官員行為的道德監督，對有違紀行為的議員進行懲罰，聯邦政府1979年7月成立了“政府倫理辦公室”，并于1989年升格為一個具有獨立性的政府機構，大法官會議設有“司法道德委員會”，負責監督司法倫理行為規范的執行。相比而言，我國公共部門職業倫理建設無論是規則方面還是監管機構方面都很欠缺，這是以后公共部門人力資源管理需重視的地方。

參考文獻：

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3、董克用.公共組織人力資源及其特點[J].中國人力資源開發,2004(9).

4、周奮進.轉型期的行政倫理[M].中國審計出版社,2000.

（作者單位：歐陽君君，揚州大學管理學院；馬巖，國家稅務總局揚州稅務進修學院）