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【摘要】本文借助現代人力資源管理基本思想，在對高校出版社人力資源存在問題進行分析的基礎上，從轉變觀念、業績導向、薪酬改革、員工培訓體系建立、人力資源開發等方面，提出了構建有效人力資源管理體系的建議。

【關鍵詞】高校出版社；人力資源管理；體系構建

一、引言

比爾·蓋茨說過：“如果把我們最優秀的20名員工拿走，我可以說微軟將變成一個無足輕重的公司。”這句話充分說明了人才對組織發展的重要性。從運行形態上來看，出版社區別于傳統的制造產業，其發展并不受生產線、廠房、機器設備等因素的影響，對于屬于文化產業的出版社，典型特征就是以知識文化和科學技術為載體的人力資源相對集中，如以選題開發為主的研發活動和以編輯出版為主的信息加工業務均屬于腦力勞動密集型，可見人力資源是影響其發展的最重要的因素。基于此，近兩年國家出版總署將出版人才建設問題置于戰略高度加以重視。

但是，由于文化體制改革以及很多高校出版社，目前尚處于事業單位，人力資源的重要性并未能引起他們的高度重視，實際上人才危機已逐漸成為制約我國出版業進一步發展的瓶頸。

二、高校出版社人力資源存在的問題

目前，很多高校出版社正處于由事業單位向企業單位轉型的階段。長期以來，高校出版社人力資源管理主要是按傳統的人事管理體制運作。由此導致的弊端日漸凸現，使得整體人力資源管理水平與當前的出版形勢和發展趨勢越來越不適應。主要表現在：

（一）用人機制不足制約高校出版社的發展

高校出版社人力資源缺失規劃，導致人才儲備不足，缺少專業的高級人才、創造性人才以及復合型人才；人員流動（上下流動、橫向流動、內外流動）機制不靈活，長期下去會產生人力資源管理中人員流動機制上的“逆向淘汰”，即平庸、不干活的人會留在單位，而真正有能力、肯干活的員工則會被淘汰。

（二）人員缺乏競爭意識和較強的創造能力，對于市場的變化反應不敏感

由于事業單位長期以來“大鍋飯”的分配體制和用人方面的論資排輩，致使大多數員工缺乏進取心和工作積極性；而由于等級制度的存在，使得很多決策缺乏應用的民主，如很多員工對選題等的論證和決策往往為領導的意見所左右，這在一定程度上也會影響員工的主動性和創造性。

（三）缺乏員工培訓與開發的系統規劃，人員在專業技能和素質方面出現斷層

很多出版社并不注重人才的培養，往往只關注目前的工作和現有人才的使用，而忽略了給予現有人員的培訓進修、知識更新、技能提升以及未來的發展提供應有的條件和機會，致使人員年齡結構出現嚴重的兩極分化，以前招聘的編輯面臨大批的退休，而新招聘的編輯缺乏經驗，暫時難以勝任工作，使得人員使用上處于尷尬局面。

（四）骨干人才流失現象嚴重

出版產業由于知識體系的高度密集性，對于人員綜合素質要求較高，這一特點使得骨干人才非常難得。由于市場經濟大潮的沖擊，出版社在用人體制上受傳統事業單位影響，以及國外資本進入中國出版市場等原因，很多出版骨干人才面臨眾多誘惑，隨時準備跳槽，他們一旦流失除了使得工作無法接續以外，更重要的是帶走了他們的作者群、客戶等無形資源，將會為出版社的發展帶來不可估量的損失。

三、有效人力資源管理體系的構建

人力資源作為制約出版社迅速發展的短板，已經引起了很多高校出版社的關注。筆者認為，通過轉變觀念創新人才使用機制，建立業績導向的績效考核機制、改革薪酬分配制度、建立員工培訓體系以及關注和加強人力資源的開發等環節，構建起適合高校出版社的人力資源管理體系，就可以有效地改進目前人力資源管理的不足，從長遠來說，可以不斷提高出版界的競爭能力。

（一）轉變傳統人事管理觀念，創新人才使用機制

要想提高人力資源管理的有效性，出版社首先必須轉變傳統的人事管理理念，引入現代人力資源管理思想，強調人本管理，激活人力資源的開發性和能動性。注重人員潛能的開發，發揮員工的創造力，強化人員的學習能力。對于人力資本進行合理的規劃，真正讓人力資源在出版社的經營發展規劃中起到基礎性、戰略性和主導性作用。

在人力資源招聘和配置機制上，要進行創新，改變以往的做法，通過對目前出版社人力資源狀況的盤點，可對人力資源的供給和需求進行科學預測，在此基礎上提出人員聘用計劃，而在人員的選拔上，要堅持公平、公正的原則，通過先進的人員素質測評工具，提高人員選拔的有效性，再按照各崗位的職責進行合理的優化配置。

（二）注重員工激勵，建立KPI績效考核體系

要實現出版社的長遠發展目標，需要通過各種管理手段和策略，如根據員工需求的不同層次，通過物質激勵、事業激勵和精神激勵等措施的組合運用，調動員工的積極性。

要積極倡導業績導向的氛圍，以崗位為基礎，通過目標管理的方式建立基于KPI的績效考核體系，將出版社的戰略目標細化分解到各個部門、崗位，將績效考核結果與工資、員工晉升等掛鉤，對于員工的績效結果進行科學的診斷，及時開展績效面談和反饋，幫助員工不斷改進、提升績效，從而促進出版社整體戰略目標的實現。

（三）注重物質激勵，改革薪酬制度

從目前出版社的實際情況來看，員工整體薪酬水平都比較偏低，大多處于基本的生理需要層次，可考慮采用各種激勵措施中最有效、最基本的物質激勵手段來調動員工的積極性。出版社現行的論資排輩、同工不同酬的分配制度無法有效提高員工的工作積極性，也無法有效標示各崗位的價值，因此，可考慮改革薪酬制度，通過對出版社扁平化組織結構特點的分析，可以引入寬帶薪酬體系，通過縮短薪酬等級，拉大每個薪酬等級之間的變動比率，倡導以能力而不是職位的高低來決定薪酬水平，可以真正使因學習和培訓提高了自身素質、能力，從而創造更高績效的員工，有機會因自己出色工作獲得自身公平性的薪酬，實現薪酬激勵的目的，同時，在這種薪酬體系框架下，員工不用再沿著唯一的薪酬等級層次垂直向上走，可以有效防止“大鍋飯”的現象，提高員工的工作積極性。

此外，在實際工作過程中，應遵循價值鏈的基本原理，薪酬福利可向編輯、營銷、發行等崗位傾斜，真正體現崗位的價值。

（四）建立員工培訓體系和發展通道

現今，知識更新速度非常迅速，全社會都在積極倡導員工的學習終身制，通過建立系統的培訓體系不僅可以提升員工技能，提高工作績效，更重要的是，給予員工成長機制以巨大的激勵。通過關注員工的成長，建立合理的職業生涯通道，借助透明、公開的階梯為每一位員工進行職業生涯規劃，讓員工以看得見的目標作為動力，不斷成長進步，促進出版社的整體發展。

（五）注重人力資源的有效開發

在做好人力資源管理的同時，還要注重人力資源的有效開發。首先，要開發員工的知識水平。調動員工的學習熱情和學習能力，通過提高其知識水平，增強對崗位工作的勝任能力；其次，要重視員工技能的開發，可分別針對高層、中層、基層員工，培養提高其管理能力和業務操作能力；最后，要對所有員工進行職業道德的開發。在越來越關注企業社會責任的今天，要注意培養開發出版社員工的責任意識、團隊合作精神以及良好的職業素養等。

四、結束語

有效的人力資源管理體系的構建是一個長期的過程。需要出版社領導的高度重視，全體員工思想觀念的轉變，合理的組織保證。高校出版社身處大學校園高素質的人力資源的環境中，通過對人力資源的管理與開發，不斷培養和造就優秀的出版人才，在未來出版產業競爭大潮中贏得優勢。

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