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【摘要】知識經濟時代的到來，應屆大學生已成為企業未來發展的重要人才儲備，然而民營企業在對應屆大學生的培養和使用方面存在很多問題。本文列舉了民營企業中員工流失率較高的原因，并建立了大學生需要模型，提出企業應屆大學生培養工程，旨在希望企業能夠重視對應屆大學生的培養和使用。

【關鍵詞】民營企業；應屆大學生；需要模型；培養工程

一、我國民營企業在人才使用上的一些問題

（一）民營企業在人才使用上的內部環境

第一，產權一元化，家庭式管理，不利于留住優秀人才。我國大多數民營企業中由個體、私營經濟發展而來，因此難以擺脫家庭對企業的不當干預，家庭的特權導致非家庭員工產生自己永遠是外人的感覺，一旦出現機會，員工就會毫不猶豫地棄企業而去。

第二，制度隨意性強，人治色彩濃厚，員工缺乏長期安全保障。目前很多民營企業中沒有科學的管理制度，即使有也是重約束、輕激勵，沒有一個明確的標準，企業制定的工作目標經常是超法定工作時間才能完成，造成了員工對企業沒有認同感和歸屬感，由此便產生了許多員工“跳槽”。

第三，有些民企老板自身素質差，決策缺乏民主，嚴重挫傷了員工參與管理的積極性。目前我國大多數民營企業規模小、員工文化層次低、采取經驗式的管理，決策搞“一言堂”，對員工的合理建議置若罔聞，嚴重挫傷了員工參與管理的積極性，也難以滿足其實現自我價值的要求。一些具有較高學識的人才與老板因“道不同不相與謀”，很難產生物質報酬以外的成就感，致使人才流失。

第四，忽視以人為本的企業文化建設。有些民營企業只關注企業生產情況，忽視員工成長；只講原則，不講感情。久而久之，引起員工不滿，人才流失也在所難免。

第五，企業對應屆畢業生后備人才培養工程相對被動，缺乏前瞻性儲備眼光，從而會導致招聘成本相對較高、人才缺口長期無法“自給”，人才隊伍未形成梯級建設。

（二）民企應屆大學生流失率較高的原因

根據問卷調查結果顯示，大學生流失率較高有自身的原因，也有企業的原因。以下結合調查結果進行分析。

第一，由于就業壓力的增加，大學生“先擇業再就業”的思想日趨嚴重，根據問卷調查結果顯示，41%的大學生存在此問題，盲目擇業，盲目離職，不顧及自己的長遠利益。

第二，在問卷調查中，有31%的大學生對企業環境期望值過高，希望能在豪華寫字樓工作，擁有現代化辦公設備。對自身前途及職業規劃缺乏長遠考慮，沒有明確的目標。

第三，因其自身家庭背景、經濟狀況影響，對工資待遇要求較高。工作條件相互盲目攀比，不滿足現狀，心態比較浮躁。在問卷調查中，有17%的被調查者存在此問題。

第四，其它客觀原因：如不適應當地的環境氣候、工作強度大、難以或無法勝任當前工作、通過跳槽達到和異性朋友在同一個地方工作的目的等等。

以上都是大學生們離職的主要原因。但問卷調查結果顯示企業方面也有很多地方做的不足：

首先，許多企業主管，對應屆畢業生關心程度不夠、相互交流太少，“待遇留人+情感留心”工作不到位。

第二，對應屆大學生的工作安排缺乏指導、安排隨意、無相關計劃，工作挑戰性太低，沒有對其的職業生涯做一個相應的規劃。

第三，有些企業的硬件環境方面較差，辦公環境惡劣，辦公用品落后，員工吃飯、住宿條件太差等。

第四，有些企業領導對剛參加工作的應屆大學生重視程度不夠，沒有從戰略型人才儲備角度思考對他們的使用，更多考慮“經驗主義”“拿來主義”，著眼于近期利益、解決眼前問題。

總的來說，還是企業方面存在的問題比較多。眾所周知，民營企業在對應屆大學生的吸引力方面本來就不及外企、事業單位，加之自身的原因，應屆大學生的離職也就在所難免了。

二、如何有效地運用激勵機制留住人才

（一）馬斯洛需要層次理論

為了便于分析研究人的需要，美國心理學家馬斯洛在1943年提出了“需要層次理論”，即生理、安全、社交、尊重和自我實現等需要。

馬斯洛認為，這五種需要，以層次形式依次從低級到高級排列，一般來說，只有當某低層次的需要相對滿足之后，其上一級需要才能轉為強勢需要。

（二）企業中應屆大學生的“需要模型”

馬斯洛的經典理論已被廣為接受，并運用到相關研究中。但在企業中，應屆大學生作為特殊的人群，剛剛步入社會，處于思想轉型期，具有相當強烈的自主意識，但卻缺乏足夠的社會經驗，往往某一種需要易成為主導其行為的直接動因。因此，筆者結合馬斯洛需要層次理論和問卷調查的反饋結果，建立了企業中應屆大學生的需要模型。

如圖所示，大學生的需要分為兩部分，即生理需要和心理需要。以層次形式依次從低級到高級排列，只有當某低層次的需要相對滿足之后，下一層次的需要才會轉為強勢需要。對剛畢業的大學生而言，生理需要是其最基本的需要。而在生理需要中基本上可分為兩個層次：

第一層次是最基本的對衣、食、住、行的需要。

第二層次是對知識的需要和工作經驗的積累。大學生們在實際工作中還有許多需要學習的東西，他們渴望得到企業提供的培訓機會來不斷充實自己。

生理需要一旦滿足，心理需要也開始增強。生理需要基本上分為三個層次：

第一層次是歸屬感的建立。地域因素的差異，企業文化的差異都有可能影響到應屆大學生的心理變化。因此，歸屬感的建立非常重要。

第二層次是對尊重的需要。分為自尊和他尊，自尊包括自強獨立，經濟獨立的需要等，他尊包括受到身邊人的重視和尊重的需要。

第三層次也是對需要的最高層次，那就是自我抱負、自我價值的實現。一般大學生，只有在前幾層需要的滿足情況下，對這層的需要才會增強。

結合馬斯洛需要層次理論和對剛參加工作的大學生的問卷調查結果建立了此模型。也基本上反映出剛參加工作的大學生們的基本心理需要。

（三）結合“需要模型”分析民企如何留住應屆大學生

如何能留住應屆大學生，實現人力資本最大化，關鍵還在于從如何滿足其需要來展開工作。

1．生理需要的滿足

（1）在待遇方面應該保障其最基本的生活需要。待遇的高低對應屆大學生的吸引力方面占有很大的比例。根據企業中的薪酬策略，新員工的工資待遇只要能達到同行業的中等水平，就不會成為他們離職的主要原因。

（2）在滿足其待遇的情況下，應加大對應屆大學生的培訓，讓他們有更多的學習機會，為他們創造一個學習及職業成長的工作環境。此外，還應該加強對企業文化和職業素養的培訓，讓他們早日融入企業當中，早日完成從“學生人”到“職業人”思想的轉變。

2．心理需要的滿足

在心理需要方面，更主要是企業自身在制度建設、文化建設方面要做到位。結合需要模型去激勵他們，留住他們。

（1）建立良好的企業文化，讓大學生們能早日融入其中，這也符合需要層次中歸屬感的建立。企業文化不但是企業發展的內在驅動力，而且也是人才、管理和創新的催化劑。當一個能夠促進應屆大學生奮發向上的心理環境、一個能夠確保企業經營業績不斷提高、一個能夠積極推動組織變革和發展的企業文化得到認同后，就會形成一種粘合作用，從各個方面、各個層次把員工凝聚起來。

（2）通過情感紐帶留人，讓其感覺受到了身邊人的重視和尊重，滿足需要模型中的尊重需要。情感管理特別注重人的內心世界，根據情感的可塑性、傾向性等特征進行管理，它最大的特點在于它是從內心深處激發每個員工的內在潛力、主動性和創造精神，使他們做到心情舒暢，不遺余力地為企業開拓新的優良業績。

（3）以企業領導的素質、品德、人格吸引人、留住人。企業領導干部應以育人為本，關心人、尊重人為職，講用人之道，容人之德，堅持“以實為首，以和為本，以勤為樂，以廉為榮，以績為準”的自身建設原則。事事起表率作用，在潛移默化中讓大學生們學到許多優秀的東西，以領導的人格魅力來感染他們，留住他們。

（4）建立公平競爭機制。在企業內部建立健全各種必要的規章制度，努力促進公平競爭，為人才提供人盡其才，才盡其用的良好環境，通過價值誘導來增強企業的凝聚力。同時應讓每個大學生都有工作動力和壓力，在工作過程中增長才干、經受鍛煉，使每個人都在崗位等級體系中找到合理位置，并鼓勵他們向更高一級崗位發展。企業應在充分調查研究的基礎上制定詳細的競聘規則，作為考核人、評價人、使用人、獎勵人的主要依據，健全能者上、平者讓、庸者下的公平競爭機制。

（5）通過企業發展留人，滿足需要模型的最高層次自我抱負、自我價值的實現。突出表現是企業制定明確的發展戰略目標并使大學生們切身感受到他們的工作與實現企業的發展目標息息相關，他們的工作很有意義。如果企業能夠通過為他們制定職業生涯規劃，使他們看到企業的發展前景，看到自身在企業的希望，他們便會全力以赴地投入工作。

三、在企業建立應屆大學生培養工程，加強制度管理

以下是結合某企業的實際情況建立的應屆大學生培養工程。此工程在總體上從兩個角度來實施，分為縱向的考核機制和橫向的溝通機制。

（一）建立縱向考核機制

1．從人力資源部開始設立應屆畢業生管理專員，如有分公司，也應在分公司設立應屆畢業生管理專員，并設立相應的崗位職責說明和績效考核指標。

2．設定考核權重，對應屆大學生管理專員的工作成果加以考核，建議考核指標占該崗位年度績效指標的20%以上比例。

3．設立考核指標原則：以建立結果導向指標（流失率＋晉升率）為主，建立以“過程管理”的指標為輔的原則。

4．考核周期：根據企業自身情況，建議以年度考核為周期。

具體考核指標可如下表所示：

如上表所示，表1中將考核指標分為流失率和晉升率，以上比例可根據企業發展和實際情況進行必要調整。考核周期內計算晉升率時同一人晉升到更高職務可重復計算。而表2中的績效關聯更可以作為激勵員工的一項機制，讓其關注應屆大學生的工作和生活狀況，幫助大學生盡快成長。

（二）建立橫向溝通機制

1．人力資源部應結合企業的實際情況，每年進行一次對應屆大學生滿意度調查，及時了解大學生們的近期工作狀況，并針對薄弱環節展開相應的工作，整體提高其滿意度。

2．建立應屆大學生溝通、投訴“綠色通道”。應屆大學生可隨時向公司應屆大學生管理專員投訴、反映思想及工作中所遇困難等，管理專員收集意見后，經核實，在保護投訴人利益前提下1周內妥善反饋意見。

3．建立應屆大學生培訓制度，定期對大學生們展開關于行業發展狀況和公司企業文化的相關培訓。讓他們了解同行業的發展狀況，盡早融入公司的企業文化中。

4．根據應屆大學生工作情況，對其中表現優秀的人員予以重點關注，建立特別檔案，并為其建立相應的職業生涯規劃，讓其了解到自己在公司的發展前景，并為其目標努力奮斗。

5．與公司工會聯合，成立應屆大學生溝通俱樂部，采用網站論壇、創辦刊物等方式充分調動應屆大學生自我管理積極性。

總之，縱向考核機制的建立，應結合企業的實際情況，加強執行力度，落實到責任人，并和公司整體績效管理戰略相符。而橫向溝通機制的建立，也應積極向上，通過一系列措施，讓他們盡早融入公司，為公司的發展貢獻自己的力量

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