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1引言

企業是推動社會經濟發展的關鍵因素，企業的發展受到影響勢必會干擾國家經濟發展的穩定性，因此，必須采取相應措施來保障企業的健康穩定發展。人力資源管理工作就是促進企業良性發展的重要因素之一。薪酬管理是人力資源管理的關鍵內容，合理的薪酬管理可以保證向員工提供公平、公正的福利待遇，滿足員工在物質方面的需求，提升企業對于人才的吸引力。然而當前很多企業在薪酬管理方面存在較多問題，沒有正確認識薪酬管理的意義，在薪酬管理體系設置和優化過程中沒有融入新理念，使得薪酬管理無法發揮應有的作用。因此，相關人員必須正確認識和調整薪酬管理的功能，對薪酬管理體系實施優化和改進。

2薪酬管理體系改革的必要性

薪酬管理是現代企業管理工作中的重點改革內容，在企業管理過程中發揮著重要的作用，通過對薪酬管理體系進行改革能夠為企業發展提供重要保障。薪酬管理體系改革的具體意義如下：第一，通過薪酬管理可以落實以人為本理念，薪酬是向勞動者提供回報的重要方式，能夠補償勞動者在勞動過程中的各項消耗，是肯定勞動者能力的重要體現，同時，會對勞動者的生活水平產生直接影響。通過對薪酬管理進行改革能夠提升勞動者的生活質量，為其提供健全的生活保障，充分考慮到勞動者的生活需求。第二，通過薪酬管理可以提高企業職工的工作積極性，薪酬水平是否合理會影響職工的工作態度，如果薪酬水平過低會使其缺乏工作動力，此外，薪酬水平設置不合理會使企業職工內心出現不平衡的現象，難以充分發揮團隊合作的效用，影響整體工作氛圍。因此，需要通過對薪酬管理模式進行改革，從而調動職工工作的積極性和主動性。第三，通過薪酬管理可以對人力資源管理體系進行完善，薪酬管理是人力資源管理活動中的重點內容，通過對薪酬管理實施改革，可以為人力資源管理提供重要指導，有利于發揮企業人力資源的優勢和潛力。

3現代企業人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題

3.1薪酬管理的公平性不足

薪酬管理中最為關鍵的內容是待遇是否公平，如果薪酬管理模式不公平，會在企業內部產生不良的工作氛圍，長此以往會使企業職工出現不端正的工作心態。目前，多數企業在發展過程中并沒有重視薪酬管理是否公平，具體表現在以下幾點：第一，企業薪酬標準存在差異，在相同行業內各個企業所設定的薪酬標準均不相同，這也是影響職工隊伍離職率以及流動性的重要因素。人才是影響企業發展的重要動力，如果離職率過高會直接為未來企業的穩定發展造成影響。個別企業甚至為了減少成本投入盲目降低薪資水平，這會大幅度影響職工的工作積極性。第二，部分企業的薪酬管理結構單純按照崗位等級的不同制定，模式比較單一，無法讓企業職工感受到不同等級薪資水平的差異，無法使企業職工了解到企業的核心戰略和發展目標。特別是對于一些高新技術企業，當技術人員的薪資水平普遍比較低，并且缺少職位職級晉升機會時，勢必會影響技術人員的工作積極性。

3.2缺乏動態薪酬管理制度

薪酬管理制度是一項較為復雜的制度體系，需要針對薪酬管理工作制定完善的標準，其可以為薪酬管理工作的開展提供有效指導。薪酬管理所包括的內容較多，如果薪酬管理制度不具備動態化的優勢，則難以及時對企業職工的工資水平進行調整，會使企業職工的內心出現勞動付出大于回報的想法，不利于穩定職工的心態與思想。在薪酬管理過程中各項制度之間缺乏緊密聯系，難以將薪酬管理工作進行融合和銜接，無法保證企業職工的基本權益，讓職工無法獲得公平的薪資，這會促使企業內部員工離職率的提升。在現代化社會中，人們所能獲取的信息量有所增加，企業職工的思想變化也會出現波動，如果沒有及時認識到企業職工對于薪酬的需求，對管理模式和薪資標準進行調整，極易影響企業在行業內部的競爭力。

3.3工資結構的合理性不夠

基本工資是企業為了保障職工的基本需求所能提供的工資，績效工資是針對基本任務之外工作量所提供的報酬。基本工資聯合績效工資是當前很多企業所采取的薪資結構模式，可以提升企業職工的工作積極性，利用努力工作的方式來獲取更多的績效工資。但是在績效工資和基本工資的比例設置過程中，很多企業都將基本工資占比設置得過高，績效工資比例過低。除此之外，企業會結合自身的經營效益以及職工工作情況對績效工資進行調整，從某種程度上來說，即使在某個階段超額完成任務目標，職工也難以獲得同等回報，職工始終處于較為被動的狀態。績效工資比例不合理會降低職工收入，影響職工的工作積極性。同時，在績效考核時企業也缺少完善的考核制度體系，無法對職工的績效水平進行精準評估，極易使績效工資的發放出現過低、過于隨意的現象，影響了薪酬管理公平性，讓人力資源管理人員難以對企業職工實施有效的內部管理。

3.4福利待遇保障機制不健全

在現代社會中，人們越來越關心企業所能提供的福利待遇保障。當前，人才資源日趨緊張，各個企業的薪酬福利制度都在不斷完善，企業提供的福利類型逐步增加，競爭力度不斷加大。福利待遇屬于薪酬管理中的重要內容，雖然無法以資金的形式直接體現出來，但是通過不同的補貼和福利形式能夠展現企業對員工個人的關懷度，因此，這也是求職者所關注的重要方面。如果企業缺乏對市場情況的準確掌握，出現薪酬福利政策單一的問題，就會影響到企業職工的穩定性，增加企業職工的離職率和流失率，崗位招工難度也會相應有所增加。除了薪酬福利政策單一的問題之外，企業沒有重視構建彈性化的福利待遇政策，無法根據企業職工個人的發展情況以及貢獻對福利待遇進行調整，極易影響職工的工作積極性，無法發揮福利待遇獎勵的優勢和功能。

4現代企業人力資源管理中薪酬管理體系問題的解決對策

4.1實現薪酬管理透明化

很多企業在發放薪酬獎勵時，通常對于薪酬保密都是有明確要求的，薪酬管理的透明度較低，在企業內部引起了較多的問題。隨著現代化企業發展水平的不斷提升，職工對于薪酬管理透明程度的要求也有所提升。在實踐中，企業應最大限度地確保薪酬管理的透明度、公開度，從而促使薪酬管理更加公平、公允，讓員工更加清晰地了解到自身在績效考核過程中存在的問題，為員工明確今后的努力方向。此外，薪酬管理透明化水平的提升可以讓員工形成正確的工作態度和目標。企業應當將薪酬管理制度以及績效考核指標盡可能詳盡地向企業職工講解，告知員工不同績效獎勵內容的具體評定標準，明確薪酬構成，對企業職工形成正確的引導，加快構建和諧工作氛圍的速度。

4.2完善薪酬管理制度

薪酬管理的方向會影響后續相關管理制度、管理標準的制定，進而對薪酬管理質量帶來一定的影響，因此，管理人員必須重視薪酬管理的意義，清晰地了解薪酬管理的具體方向，為之后管理工作的開展提供基礎條件。在明確薪酬管理方向后，需要對薪酬管理制度進行調整和改進，針對各項管理內容制定明確的標準，確保可以為薪酬管理工作提供有效的指導。第一，結合市場調查數據對薪資標準進行調整。在制定薪資標準時不僅需要考慮企業自身的經濟效益，還需要考慮在市場環境內其他企業相同崗位的工資標準，縮小企業之間的薪資差距，進而避免人才流失問題的出現。第二，針對企業職工業務水平和貢獻度制定合理的獎懲措施。例如，對存在遲到早退現象的企業職工實施適當的薪資懲罰，扣除滿勤獎金，使其能夠嚴格遵守企業的規章制度，針對在業務活動中表現優異的職工提供合理的獎勵，使其能夠擁有努力工作的積極性。

4.3調整工資結構

在對工資比例進行設置和調整的過程中，相關人員可以對績效考核體系進行優化和完善，確保能夠準確得出企業職工的績效成果，并根據績效成果提供合理的薪資待遇。同時，需要注意的是，企業不能在提高績效工資比例時，降低基本工資水平，這極易引起企業職工的抵觸情緒，為人力資源管理帶來更大的困擾。平衡計分卡是由國外學者所提出的一種考核方式，以大量基礎信息作為基礎，將發展戰略作為中心，構建全方位的績效考核指標體系。平衡計分卡能夠從財務角度、客戶角度、內部流程角度以及學習與成長角度這4個角度出發，對職工實施考核，同時，在不同維度中設置相應的考核目標、考核指標以及行動方案。通過平衡計分卡的使用，能夠有效落實績效考核目標，促進企業的穩定發展，避免長期以及短期利益出現沖突問題。企業可以在績效考核過程中合理應用平衡計分卡，從4個維度出發完善績效考核指標體系，對職工進行合理且科學的績效考評，并結合考評結果完成績效工資評判和發放，在此基礎上優化工資比例結構，保證企業職工的付出能夠得到相應的回報。

4.4健全福利待遇保障機制

在現代化企業中，職工的需求已經不再局限于高額的工資，同時，職工也重視企業是否能夠實施人性化管理模式，能否根據自身工作情況提供相應的福利待遇。企業需要認識到職工的思想需求，對福利待遇保障機制進行調整和改善。第一，必須為職工繳納五險一金。五險一金是企業職工基本權利的重要保障，能夠在職工住院看病、退休、失業、出現意外事故或者買房時提供重要的保障。企業應當幫助每名職工繳納五險一金，確保職工的基本權益能夠得到保證。第二，設置彈性化的福利待遇機制。福利待遇需要根據不同職工的特點進行調整，只有這樣才能保證福利和補貼具有較強的針對性，從而真正解決企業職工存在的困難，提高職工對于企業的信任度和歸屬感。企業可以對職工隊伍的人群特點進行分析，向其提供多種不同的福利獎勵方式，如獎金、物質獎勵、外出學習、旅游等，有效提高福利待遇的靈活性。

4.5提高人力資源管理人員的工作能力

人力資源管理人員是實施人力資源管理戰略的重要角色，只有設置高素質的管理人員才能保證管理戰略的有效落實，發揮管理戰略應有的效果，因此，企業需要重點對管理人員進行培訓，提升管理員的整體素養。首先，應當對人力資源管理人員實施專業技能培訓，使管理人員能夠合理利用新的思想和新的手段，對人力資源實施管理和優化配置，對薪酬管理工作予以改進和優化；其次，需要對人力資源管理人員實施思想政治教育，使其認識到自身工作在企業成長過程中的重要地位，形成良好的責任意識，確保高質量、高效率地開展薪酬管理工作。

5結語

薪酬管理是影響薪酬發放的關鍵因素，如果薪酬管理模式不合理會影響到薪酬發放的合理性，從而降低企業職工的工作積極性，不利于人力資源管理水平的提升。在人力資源管理工作中，薪酬管理體系存在公平性不足、缺乏動態薪酬管理制度、工資結構的合理性不夠、福利待遇保障機制不健全的問題。為此，企業需要加快實現薪酬管理的透明化、完善薪酬管理制度、調整工資結構、健全福利待遇保障機制、提高人力資源管理人員的工作能力，以此推進現代化人力資源管理模式的構建和形成。在未來的薪酬管理過程中，管理人員應當形成正確的認知，重視薪酬管理體系改革的必要性，持續優化薪酬管理模式，為企業的健康可持續發展提供人才保障。

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作者:林鶯鶯 單位:莆田市能源執法監察支隊