養老服務機構人力資源優化配置問題淺析
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摘要:調查養老服務機構人力資源配置存在的問題，分析問題產生的原因，并提出調整和優化養老服務機構人力資源配置的對策，以期提高養老服務機構人力資源管理水平，促進我國養老服務業發展。
關鍵詞:養老服務機構;人力資源配置;問題;對策
隨著我國人口老齡化進程的明顯加快，各類養老服務機構如雨后春筍般快速發展起來。截至2020年12月底，全國共有養老機構3.8萬個，各類養老床位823.8萬張，入住養老機構已經成為重要的養老方式。然而，我國養老服務機構中的專業服務人才十分匱乏，尤其缺少高素質的技能型人才，不僅不能滿足老年群體的需求，而且對養老服務事業的長遠發展也造成了極大的阻礙。
一、養老服務機構人力資源配置存在的問題
(一)護理員數量不足，專業人才配置不全
2000年民政部出臺《老年人社會福利機構基本規范》，提出1個護理員平均照護5個老人。我國現有約4000萬失能老人，如以此為基數測算，護理員人數應該在1000萬左右。實際情況卻是我國現有養老機構4萬多個，入住老人200多萬人，工作人員只有37萬，其中實際護理員只有20萬，各養老機構中養老護理員奇缺。以大連市養老服務機構為例，平均每個護理員要照護8～10個老人，照護比遠遠大于基本規范標準。此外，養老機構中專職醫生、護士、康復醫師、社工等專業人才更是配置不全。
(二)護理人員年齡結構不合理
在現有的養老機構中，護理員平均年齡普遍偏大，好點的是中年人照顧老年人，差點的甚至可以說是老年人照顧老年人。部分養老機構40歲以上的人員比例超過75%，甚至還有60歲以上的護理員。從生理角度來說，超過40歲的人身體各項機能已經處于逐步衰退狀態，體力、腦力等方面都已經跟不上，很多護理員本身可能也需要照顧，現在卻來從事照顧他人的工作。
(三)護理員學歷層次低，專業水平不高
調查顯示，現從事養老服務工作的護理員，不只是平均年齡較大，學歷層次普遍還很低，缺少完整的知識體系和較強的學習能力，面對新事物、新技能，接受能力較差，學習能力有待提高。養老機構現在更看重護理資質，但目前在崗的護理員中擁有職業資格證書的很少，擁有大專及以上文憑的更是寥寥無幾，他們在初步踏入養老護理行業的時候大部分沒有經過專業培訓，即使有也只是短期輪訓，離專業化的要求相差甚遠。
(四)人員結構不合理
養老機構中人員主要有兩類，一類是行政管理人員，另一類是服務人員(護理員是其主體)。部分養老機構中人員結構不合理，行政管理人員比例偏大，甚至占全體員工的三分之一有余。此外，還表現在工作人員與入住老人的性別比例失當，護理不方便，護理隱私差別保護問題突出。
(五)人員流動性大
養老機構人員流動性大是一個普遍現象。通過對大連市養老機構調查發現，護理員在一個機構中的工作時間一般不會超過一年，甚至有的養老機構院長以及部門管理人員也在尋找機會，想跳槽到更好的單位。護理員的頻繁離職，不僅使人員短缺問題更加嚴重，而且使很多服務細節及規范無法落到實處，使本就不太專業的養護服務變得更加隨意，同時還會引起入住老人及其家屬的不滿，使其對養老機構的專業認可和情感認同都大打折扣。
(一)社會認同度低，缺乏職業吸引力
在養老機構中，護理員一般是以合同工和臨時工為主。一方面，在繁重的工作中，護理員不僅得不到豐厚的報酬，而且對于自身的社會保障也不滿意;另一方面，社會上對于養老服務工作還存在偏見，認為這就是伺候老人吃喝拉撒、低人一等的工作。護理員的職業發展路徑不清晰，缺乏明確的上升通道，導致養老服務工作社會認同度低，職業吸引力不強，嚴重挫傷了行業人員的從業意愿和從業積極性。
(二)從業人員缺乏專業化培訓
在養老機構中，護理員應該屬于專業技術工種。護理員除了照顧老年人的基本生活外，還需要為老年人提供個人衛生護理、心理咨詢、疾病預防指導、健康保健指導等專業化服務。從目前情況來看，護理員的主要工作僅處于保姆型階段，從業人員缺乏專業化系統培訓，各項專業化技能和職業化素養亟待提高，離提供專業化養老服務的要求還有一段距離。
(三)組織文化建設缺失
多數養老機構缺乏組織文化建設，缺少對護理員心理變化的關心。當護理員在服務過程中遇到不順和挫折而出現失望、悲觀、心灰意冷等負面情緒時，當護理員之間因工作中溝通不夠等原因產生矛盾時，養老機構若不能及時化解，會使其對工作失去信心，缺乏動力。這就需要養老服務機構積極進行組織文化建設，強化組織溝通協調機制建設，創造良好的工作環境和寬松的工作氛圍。
(四)人力資源管理模式不科學
我國的養老事業本就起步晚，管理經驗少，管理模式尚在探索之中。負責養老機構人力資源管理工作的人員很多缺乏專業性、系統性和創新性，在開展養老機構人力資源管理工作時往往因循守舊，嚴重影響整個機構的可持續發展。我國亟待構建一套完整有效的養老機構人力資源管理體系，提高養老機構人力資源管理的水平和效能，來更好地滿足養老機構員工尤其是廣大護理員的需求。
三、養老服務機構人力資源優化配置的對策
(一)充分重視人力資源規劃，及時合理配置人力資源
養老服務機構應根據經濟發展水平及其長遠戰略目標，預測市場上人才需求和供給能力，以此來制訂本機構的人力資源規劃，并采取一定措施使自身的人力資源達到供需平衡。合理的人力資源規劃可以保證養老服務機構內部人力資源充足，各項工作能有序開展。當養老服務機構某一崗位出現空缺或人力資源儲備不足時，如果事先有科學的人力資源規劃就可以及時地解決這一問題，保證養老服務機構各項工作順利開展。
(二)加強養老服務隊伍專業化建設，加大培訓力度
高職及中職的養老專業畢業生具有專業知識和技能，他們在學校對老年服務管理、老年護理保健、老年心理健康等專業知識進行了系統的學習，且經過了一段時間的一線崗位的鍛煉，可以說是養老服務機構中承擔管理工作的不二人選。2019年，國務院辦公廳在《關于推進養老服務發展的意見》(國辦發〔2019〕5號)中明確提出建立完善養老護理員職業技能等級認定和教育培訓制度，建立養老服務褒揚機制等工作任務。可在老年服務與管理領域啟動“1+X”證書制度試點工作，以社會化機制遴選培訓評價組織，指導開發相關職業技能等級證書，深化復合型技術技能人才培養培訓模式和評價模式改革。
(三)合理安排工作內容，做到人崗匹配
在養老服務機構中，養老服務崗和養老護理崗是關鍵性崗位，這些崗位的職責必須明確。要充分做好崗位調查，合理進行崗位分工，編制“崗位責任書”，讓每一位工作人員都熟知自己的責任，形成標準化流程，降低后續培訓成本。同時要打破常規思路，對其他崗位職責進行重新梳理，合并同類項，分解工作任務，使其他員工能夠各盡其力、各司其職，達到人員的最佳配比。
(四)完善內部激勵機制，調動全員工作積極性
績效考核機制是機構內部激勵機制的重要組成部分，可以通過物質激勵和精神激勵等手段來調動員工的積極性，激發員工潛能，促進員工成長。比如，可以建立三級動態管理機制，將護理員分成見習、合格、優秀三個工作等級，從工作實際出發，制訂評價標準，全方位考核，為表現優秀的護理員提供上升空間，實現護理員職級流動，激勵員工更加積極地工作，促進其增強服務意識和能力。這樣既可以留住人才，也能吸引更多的老年服務與管理專業的畢業生進入養老服務機構工作，從而壯大養老服務與管理隊伍。
(五)強化機構特色文化建設，創造良好環境
強大的企業文化建設是提高企業生產率、增加競爭力，激發員工潛在動力、調動員工積極性，優化人力資源的必要手段。同樣，養老服務機構如果能夠加強自身文化建設，在日常運營中植入文化基因，并以文化為內核，制訂可落地的服務標準、形成文化共識、塑造養老服務機構品牌，建設具有自身特色的價值導向和文化氛圍，不僅能夠將內部員工的創造性和主動性激發出來，實現養老服務機構與員工共同發展的雙贏目標，還能提高養老服務機構本身的核心競爭力，為老年人提供更優質、更精細的服務，從而讓老人真正感受到潤物細無聲的人文關懷。
(六)全社會廣泛參與，形成多元化服務格局
重視志愿者的作用。青年志愿者是開展養老服務活動的后備力量，他們積極向上，富有愛心和責任感。同時，全國高校又十分重視學生的社會實踐活動。養老服務機構可以抓住與高校合作的契機，廣泛開展志愿服務活動，不僅能為學生提供實踐的平臺，還能為養老服務隊伍儲備人才資源。青年志愿者的服務是永續性的，他們的參與可以提高養老機構照護服務的整體水平。打造尊老敬老實踐教育基地。提高養老服務社會地位，提高職業的社會認同感。要從青少年抓起，增強尊老、敬老的意識，形成良好社會風尚。教育部門應該積極推進尊老敬老實踐教育基地建設，以學生帶動家長，全面認識和肯定養老服務機構從業人員，尤其是一線護理員為養老事業發展所做的貢獻，實現其職業認同。加強與醫療單位的專業人員雙向對接。隨著年齡的增加，老年人的各項生理機能逐漸退化。為了應對突發急癥等意外情況，養老服務機構應該及時準確地掌握每一位老人的身體健康狀況，與醫療單位加強合作，互通信息、資源共享，除了組織定期體檢外，還可以開展專題講座，提供更好的服務。
參考文獻:
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［2］趙志浩，陽依婭，劉卓，等．郴州養老機構護理人員人力資源配置問題探究［J］．人才資源開發，2019(3):19-20．
作者:高琳 張巖松 單位:大連職業技術學院〈大連廣播電視大學〉
