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論文關鍵詞:人力資源價值衡童

論文摘要:人力資源價值衡蚤不僅有可行性，也有操作可行性。人力資源的價值在一定程度上足可以衡女的，但無法做到精確地衡蚤，這應該根據我們的研究目的和需要進行選擇。

人力資源作為一種潛存于人體內的、體現人的本質力量的經濟活動能力，本身具有價值，并能創造價值。其獲得需要付出代價，雇用和使用人力資源時必須根據其包含的基本價值的大小付給人力資源的所有者和投資者相應的報酬。這就需要按人力資源的價值進行交換。那么人力資源的價值能否進行衡量?能否準確衡量?

一、人力資源價值的衡量的可行性

(一)人力資源價值的衡量的理論可行性

勞動力成為商品為人力資源價值評估提供了前提保證，馬克思的勞動價值論從人力資源的內在價值角度闡述了人力資源價值質的規定性，這為人力資源價值評估提供了理論依據。

根據馬克思主義政治經濟學原理，可以將人力資源確認為是企業的一項資產并且具有價值，它具有一般資產的三項屬性，即:(1)是一項能帶來收益的經濟資源;(2)能夠用貨幣計量;(3)能夠被企業擁有或控制。人力資源是有價資源，是因為:第一，人力資源在形成過程中，必須要花費一定數量的投資，即花費一定的社會必要勞動時間，使其具有價值;開發、維持和維護人力資源也需要大量的費用;第二，在商品生產和流通過程中，人力資源已將自身的部分價值轉移到商品中，使商品內含有人力資源的價值量，并由此導致商品價值的增值;第三，勞動者在生產勞動中轉換自身的人力資源，即付出了勞動，有理由要求取得勞動報酬，實際上是用貨幣形式來表現的人力資源的價值交換。由于人力資源是一項“活”資源，其開發無止境，并具有無限的能動性和創造性，其價值構成十分復雜而且具有極大不確定性，因而人力資源又被視為企業的無形資產。可見，人力資源是有價值的，具有一般商品的屬性，可以被確認為是一種商品或資產。人力資源也應和企業其他資產一樣予以成本和價值的計量，并在賬目上進行反映。

對人力資源進行衡量，應對其價值構成進行分析。人力資源作為一種商品，其價值是由基本價值、使用價值、交換價值和創造價值這四種價值形態共同構成的。這四種價值形態，在組成人力資源的每個個體身上，組合成不同的動態價值結構。

1.基本價值。從人力資源形成的角度出發，即對受教育者進行教育和訓練的角度來分析，基本價值來自于人力資源受教育程度和訓練水平的提高而不斷積累的人類知識和技能，其高低，則取決于形成它的社會必要勞動時間。一個大學畢業生的基本價值就比一個小學畢業生要高。基本價值是確定人力資源成本價值的主要依據，也是人力資源進人人才市場、勞務市場的基本條件。

2.使用價值。它是通過對人力資源的使用，以及與物質資本、貨幣資本的結合，創造出可供社會消費的有用物品，給人力資源的所有者或雇傭者帶來利益和回報。從基本價值的轉化角度來分析，人力資源一旦進人勞動領域，其所具有的基本價值，將通過特定的勞動對象、勞動資料，不同程度地轉化為使用價值，即參與商品的生產與流通，將自身的價值物化到商品中去，從而具有社會意義。

3.交換價值。這是指可以同其他有價物品進行比較交換。從轉移到商品中的價值量與勞動報酬的關系角度來分析，商品在生產和流通的過程中，從原材料到產品，再轉到顧客手里變為商品，這一過程的每一環節中，勞動者都要付出多少不等的勞動量，即轉移多少不等的價值量。按照“按勞付酬”的社會法則，企業要依照一定比例付酬。這實際上是在企業和勞動者之間所進行的一種不等價交換，且是企業實現利潤、發展生產的前提條件。

4.創造價值。人力資源會計基本假設明確設定:“人是有價值的組織資源”，因為人能為企業提供現在和未來的服務，以人為載體的人力資源是能夠為企業創造價值、提高經濟效益的“第一資源”。從人力資源所創造的經濟效益來分析，在企業與勞動者之間存在著人力資源價值的不等價交換，能使人力資源的創造價值得以實現。商品的增值量減去人力資源的交換價值，就是人力資源的創造價值。

(二)人力資源價值的衡量的操作可行性

人力資源價值會計報告的是人力資源本身具有的價值，即具有一定智能的勞動力資源的價值。它可以以人過去創造出的價值為計量標準也可以以人將來能創造的價值為計量標準。人力資源價值計量模式可分為貨幣性價值計量模式和非貨幣計量模式。貨幣作為統一的價值尺度在信息的提供上具有綜合性的特點，因而是重要的計量手段。在人力資源價值的計量中，貨幣計量仍是最為重要的計量形式，除采用貨幣的計量方法外，還要采用非貨幣的計量方法，以全面客觀地測算出人力資源的價值。如果僅僅采用貨幣計量方法，不僅會使會計計量徒勞無功，而且會導致會計信息殘缺不全。

1.貨幣性價值計量模式

(1)工資報酬計量法。將預計的職工在錄用期限內的全部工資報酬按一定貼現率折現，作為人力資源的價值。該法以每位員工為研究對象，精確度高，但貼現率選擇具有主觀性，影響了它的準確度

(2)調整的工資報酬折現法。考慮到企業贏利水平與行業平均贏利水平的差異和計算期內人力資源的價值對企業未來贏利能力的影響呈遞減趨勢，赫曼森建議將調整后的工資報酬作為企業職工的人力資源價值。調整方法將工資報酬的現值乘以一個效率系數。

(3)企業收益折現法。將企業未來收益中由投資于人力資源所得的那部分視為人力資源的價值。計算方法為:在人力資源的預計使用期限內，企業各年預計凈收益之和乘以人力資源的投資額占企業總投資額的比例。該法能體現會計中的配比原則。但由于未來凈收益、人力資源使用年限均含有不確定性，故實用性較差。

(4)指數法。該法以一定時期內人力資源價值的變化情況為依據，建立一個人力資源價值發展指數，根據基期的企業人力資源價值，推算以后年度的人力資源價值。但該指數的建立需要充分，詳細的歷史資料，模型構思有一定難度。

(5)商譽法(商譽評價法)。將企業過去若干年的累計收益獲本企業收益超過平均收益的部分作為商譽的價值，這一價值在企業構成要素的物的資產、經營能力和人力資產三者之間分配，屬于人力資產的商譽價值作為人力資源的價值。

2.非貨幣性價值計量模式

該計量模式的核心在于以人力資源(個人和群體)的能力來決定其在企業中的價值。常用的有行為矩陣法、績效評估法、可塑性評估表、技能一覽表法等。這種模式可以對貨幣指數無法反映的人的才干、適應環境力、協調工作力等問題予以計量和報告.有助于管理當局了解職工情況、分析職工價值變動原因，從而決定適當的管理方式和及時采取相應措施。

隨著市場經濟的進行和企業的發展，一些經濟學家已不將人力資源看作是一般商品，而逐漸傾向于將人力資源看作是一種資本性資源，即人力資本。人力資本定價，不僅在理論上是個突破，而且在實踐中也有著廣泛的應用價值。根據人力資源價值計量的依據、詳細程度，可以將人力資源價值劃分為不同類型，從而人力資源價值的計量方法也有所差異。人力資源的價值可劃分為人力資源交換價值、人力資源剩余價值和人力資源使用價值。人力資源的交換價值的計量方法是以人力資源的工資為計量依據;人力資源剩余價值的計量方法以人力資源所創造的收益為計量依據;人力資源使用價值計量方法以人力資源工資和人力資源所創造的收益為計量依據。這里人力資源的使用價值就是人力資本定價的主要依據。這也是勞動力作為特殊商品具有的交換價值屬性，就是說人力資源價值更多地體現了勞動力特殊商品的價值，而人力資本定價則表現為勞動力特殊商品的是交換價值，兩者屬性不同，人力資本定價雖然以人力資源自身價值為基礎.但最終是根據市場需要來調整確定其價格。

由此可見，人力資源的價值衡量不僅在理論上是可行的，而且在實際操作上也是可行的。那么，人力資源的價值能夠準確計量嗎?

二、人力資源衡量過程中的困難

人力資源價值在數量上等于對人力資源投資引起的收人增量減去這種投資成本后的余額。但是，這種余額很難精確地計算出來.人力資源價值的計量，就是以貨幣作為主要尺度，對一個企業的人力資源，按照不同的屬性進行計價，并將此價值分配給該對象的過程。要對人力資源的價值進行準確計量，應該滿足以下幾個計量的條件:(1)指標體系健全、可行;(2)客體所要計量的同一屬性具有同質性，在進行累加、量化后能夠有意義;’(3)計量方法可操作，并且能夠可重復操作驗證;(4)內、外部變量穩定。

第一，從計量的指標體系來看，當前對人力資源價值的指標體系的構建大部分集中在以下幾個方面:知識、智力、能力、健康、勞動態度。但是這些方面能否全面地說明并且真實地反映人力資源的質量層次、反映人力資源的特性不能那么的肯定，尤其是對于人的思想品德這一反映人口素質的重要方面該如何取舍將是一件非常困難的事情。用一個靜態的或者是客觀的指標來衡量人力資源價值，其效果是值得商榷的。

第二，從計量的對象來看，所要計量的屬性中既有同質性的東西，也有異質性的東西，不能進行簡單的加總。同一屬性的計量加總必須要有意義。個人受教育的程度以及他所學過的知識和技能不同，即使是相同的知識或者能力不一定會帶來相同的經濟效益，具有知識和技能，并不一定具有能力。“高分低能”就是很好的證明。學歷不是能力的保證，因為從知識技能到實踐的飛躍之間還有一個應用問題和與實際相結合、具體問題具體分析的問題，在這種情況下所得出的計量結果就失去了很多實際意義。

第三，計量的各種方法應具有可靠性。可靠性是對人力資源價值計量上的現實限制。它有中立性與可驗證性等要求。中立性是要求在選擇信息加工方法時。不偏袒任何一方的利益，站在一個公正的角度;可驗證性是要求在信息的加工、處理過程中，不同的操作人員各自獨立操作，可得出大致相同的結果。由于人力資源投入產出的效益不直接表現為實物的增加，而總是表現為人的健康、知識和技能的增加，只有當這些人力資源投入到生產中，才能間接看到他們為企業創造了多少效益.這就使得在方法上難以精確計量人力資源價值。

目前計量的方法大體包括兩大類，一類是以歷史成本為基礎的方法，主要有歷史成本法、重置成本法和機會成本法。這類方法計量的只是人力資源的成本，并不是價值，無法反映人力資源為企業帶來的未來經濟利益。另一類是折現基礎的方法，主要包括未來工資報酬折現法、調整后的未來工資報酬折現法、未來工資報酬資本化法、人力資本加工成本法、內部競標法、經濟價值法、隨即報酬價值法、商譽評價法、完全價值測定法、未來凈資產折現法等等。這類方法具有很大的主觀性，用這些方法算人力資源價值時，很多參數都需要人為地去估計。而且可以選擇的計算方法如此之多，不同方法算出來的結果可能差異很大，使得會計報表不能真實反映企業的財務狀況、經營成果，會計信息失真，不具可比性，導致市場秩序棍亂對經濟發展起反作用。

第四，計量過程中容易受各種內外部變量的影響。

從內部變量來看，計量結果容易受到思想、意識、信仰、觀念、情緒等多種不確定因素的影響，而那些變量往往是難于控制的，這就使得計量的信度和效度問題不能得到很好的保證。人力資源的使用過程是一個動態的主觀能動性發揮的過程。它的價值無法用一個靜態的或者是客觀的指標來衡量。

從外部變量來看，不同的經濟體制和經濟政策環境也對計量結果有很大的影響，其所在的組織及社會等外部因素對人力資源潛力的發揮也起著重要的作用。(1)組織結構。精干通達快速高效的企業為人力資源發揮其潛力提供了良好的環境。(?)領導方式。企業組織的正確領導和決策往往能產生極強的凝聚力親和力和員工的協作力這種由于領導有方和信息網絡通暢而產生的協作力可以激發廣大員工的工作熱情和創造欲望促進人力資源價值的充分實現和發揮同時還能產生一種生產自乘的作用大大提高企業的經濟效益;(3)角色地位。人力資源主體在企業中的地位角色影響其能力的發揮。如果組織角色安排失當，往往會影響人力資源主體的能力和工作熱情。(4)社會環境。尊重知識、尊重人才的良好的社會氛圍能給人力資源價值提供良好的激勵機制。超級秘書網

對人力資源價值構成的分析還存在著其它許多無法逾越的困難。諸如，人力資源的實際經價值表現為投人產出之比，而人力資源的投人在任何時刻都不能單獨形成生產能力、人力資源值的提高總是和非人力資源的改善結合在一起，人力資源與物質資源的綜合作用形成的企業效益難以分出二者的具體貢獻水平，單純的人力資源投入在任何時候都不能單獨形成生產能力，企業的效益是其人力資源與物質資源綜合作用的結果。人們在實際工作中很難把人力資源價值和其他源的價值明確區分開來，而且個人的思想、感情經歷和環境、工作態度和積極性對他工作的影也十分巨大，從而使人力資源價值計量方法上至今仍存在著沒有取得根本突破的難題。團隊合作中個人人力資源難以劃分，現代經濟中很多成功都不可能是一個人的功勞。而是許多人通力合作共同努力的結果。1+1>2的效應的存在有力地說明了這一點。所以，人力資源的很多價值現象還不能通過經濟分析來加以解釋。

三、結論

綜上所述，人力資源的價值在一定程度上是可以衡量的，但無法做到精確的衡量，這應該根據我們的研究目的和需要進行選擇。一些會計學者堅持研究人力源價值會計，力圖用會計的方法核算一個企業中人力資源的價值，從而核算出企業在未來將要獲得的收益。企業效益的提高依勒于人力資源的價值，但是人力資源的價值能否得到最大程度的實現則取決于多方面的因素，除了人力資源本身素質要提高外，加強、改善人力資源的管理是最有效的途徑。我們并不排斥在人力資源管理中引人一些會計程序和方法并在此基礎上建立人力資源會計，但是決不能過分依賴于會計方法。這就要求必須有效解決人力資源價值計量難題，對人力資源價值進行準確的計量和反映。