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摘要：隨著經濟全球化的進一步加快，我國企業面臨的市場競爭越來越激烈，但是當前的競爭針對的不僅是產品的質量競爭、設計競爭，更重要的還是企業當中人力資源的競爭活動。人才對于企業的發展而言是非常重要的，當企業擁有了高素質人才之后，才可以提高各方面的工作效率及工作質量，才可以幫助企業走向更高的平臺。因為人才是創新的主體，才會從已經存在的基礎事物之上挖掘出新的價值，去創新新的發展路徑，而這就決定了人力資源管理在現代企業當中的核心地位。企業的管理者應該將人力資源管理放在重要位置，提高這方面的重視程度，不斷完善人才招聘制度，完善人才考核體制，做好各方面的人力資源管理。

關鍵詞：現代企業；核心任務；人力資源管理

時代是在不斷發展的，在不同時代所面臨的社會形勢是不一樣的，所產生的經濟發展趨勢也具有差異，消費市場上消費者的消費需求同樣會發生變化，現代企業要想實現自身的可持續發展，就必須要著眼于時代，選擇高質量的人才，利用這些人才來做好各方面的創新工作。而這就出現了人力資源管理在現代企業當中的突出性地位，通過人力資源管理，可以為企業培養出一批高素質的工作團隊。為企業的發展服務。然而人力資源的管理并不是簡單的對人才進行規劃，相反，它是一個復雜的工作，有著具體的工作流程，以及主要的工作職能，比如說人才招聘、人才培訓、人力資源規劃、員工之間的勞動關系等。同時還包括各種外部考核和內部考核，比如說，外部考核當中的競爭機制、勞動關系等，內部考核主要是指員工的績效考核活動、薪資獎勵活動。文章就圍繞現代企業當中人力資源管理的內容展開的相關論述，并對企業的人力資源管理進行了策略分析，以此來促進現代企業的可持續發展。

一、根據企業的發展情況選擇，創新人力資源的管理模式

不同企業的發展方向是不同的，企業制度也存在著一定的差異，所以企業的人力資源管理活動必須要根據企業的具體情況，根據企業的生產經營特點來采取針對性的措施。同時在管理過程當中也要跳出傳統管理活動的局限性，要不斷創新人力資源的管理模式，這樣才可以提高人力資源的管理效率，為企業培養出一批高素質的團隊。而在當前的企業活動當中，比較常用的人力資源管理模式就是PPP模式，這種模式有一個最突出的特點，那就是要高度切合企業的生產經營活動。首先，在該模式之下，企業必須要對內部的職位進行正確的劃分，讓每一位員工都明確自己的職責和義務。崗位的分析工作是比較復雜的，因為所涉及到的不僅是這個崗位工作人員的素質情況，同時還會涉及到企業的整體環境，這個職務和部門以及其他職務之間所存在的聯系，而每一個小點之下所牽扯到的范圍都比較廣，會涉及到諸多內容。并且不同的崗位所面臨的職能都是不一樣的，為企業創造的價值也有所不同，而這就導致了員工之間的工資是具有一定差異。在人力資源管理時，企業必須要做好嚴格的崗位分析，描述出具體的崗位內容，讓員工充分認識到自己的責任和義務,這樣也可以提高人才招聘的針對性，也可以提高在職人員培養活動的專業性。在進行崗位調查時，企業應該采取多種調查手段相結合的方式，除了一些傳統的訪談或者是表格調查以外，還可以開展網絡問卷調查。目前市場環境的變化速度越來越快，同時隨著現代信息技術的進一步完善，企業很多部門的職能都發生了變化，也出現了一些新的工作內容，比如說信息化辦公。所以，企業經常在崗位上進行改革，不斷的變更工作的要求，而人力資源方面的管理也應該充分結合企業的具體發展，結合時代不斷的進行優化調整。其次，則是要圍繞每一位員工的專業素質，工作范圍來設置針對性的人力資源績效考核以及管理體制；另外，要做好獎金和福利方面的工作，定期對員工進行考核。績效考核是人力資源管理當中的重要內容，是必不可少的一個環節，企業需要利用好這一環節來激發員工的工作積極性，來督促員工不斷的提高自身的工作素質。企業要定期對員工展開績效考核，并且以績效考核的數據對員工的工資以及獎金進行調節，從而激發起員工的危機意識，當員工自身的利益受到波動的時候，就會主動的去調節自己的工作頻率，去提高工作的質量，最終為企業創造更多的價值。而要想充分發揮出績效考核體制的作用，績效考核部門必須要制定公正，并且完善的考核體制，要制定科學的考核標準，開展人性化管理的同時還要避免人情化，要始終保持考核體制的客觀性。同時，企業還需要設立申訴通道，當員工對于績效考核存在疑問的時候，及時反饋，讓考核部門反思自己的工作行為，或者是讓這些員工找到自己在工作當中所存在的不足，讓考核活動更加科學。當然，企業的績效考核活動并不是一成不變的，需要根據企業生產經營理念的轉變及未來市場的變化而進行具體的調整，要呈現一個動態化的發展。除此之外，績效考核工作完成并不是意味著結束，需要將考核結果公布出來，讓每一位員工都可以看到自己的考核數據，相關部門也要對這些數據進行評估，進行總結，來反思自己的考核活動是否科學、全面，及時發現問題并解決問題。最后，在人力資源管理活動當中，工資方面的管理是整個人力資源管控工作當中的核心環節，工資管理是否合理將會直接影響到工作人員的工作積極性，影響員工的創造力，也是保留高素質人才的重要手段。在工資管理方面要充分堅持公平公正的原則，要結合企業發展的具體情況，結合工作人員的個人能力，只有這樣才可以充分發揮出工資在企業發展過程當中的激勵性作用。工資制度的管理活動主要是從兩個方面出發的，一方面是橫向方面的管理，也就是當前企業的工資制度要和同行企業之間的工資制度相對比，二者之間差距不宜過大，甚至要適當的提升一點，這樣才可以讓本企業的崗位更加具有吸引力。另一方面則是要做好縱向方面的對比，縱向對比主要是針對企業內部所展開的，不同崗位之間的工資是具有差異的，并且同一個水平不同能力的工作人員，在工資上仍然要具有差距，只有這樣才可以挽留住優秀的人才，才可以起到激勵性的作用。

二、形成一套完善的人力資源體系，提高企業的核心競爭力

當前市場的競爭歸根結底就是人才之間的競爭，一個完善的人力資源管理體系對于企業發展而言是非常重要的，而完善的人力資源管理體系主要包括兩方面，一方面是招聘工作，另一方面則是在職員工的培訓。本文以寶潔企業作為案例，分析了世界上最大日用消費品企業在人力資源管理方面的建設。寶潔企業是在20世紀成立的，距今已經有183年的歷史了，即使在經濟危機的作用之下仍然屹立不倒，而這些都離不開該企業在人力資源方面的管控工作，擁有一批高素質的運轉團隊。首先，在人才招聘工作當中。寶潔企業并不是像其他企業一樣，直接在市場當中進行招聘，而是將招聘的目光著眼于全國重點大學，在這些大學當中舉辦招聘會，吸引一些具有活力具有干勁的年輕人才，和其他日用企業相比，人才招聘的門檻是比較高的，所以吸納進來的也是一些高素質人才。而該企業也被譽為大學生群體當中最難進入的一個企業，所以每年招收的都是從高素質群體當中脫穎而出的人才。同時校園招聘的渠道也非常廣闊，流程簡單明了，在官網上招聘信息，邀請廣大大學生參加招聘大會，讓學生在網絡上填寫申請，然后再進行筆試和面試，而面試成功之后，并不意味著結束，企業會將錄取通知書發放給學生以及學校，當學生成為實習畢業生之后，企業會安排專門的工作人員對學生進行培訓，進行關懷和照顧。相對于其他日用品企業的招聘工作而言，該企業的招聘活動更加科學，更能夠深層次多角度的去考察應聘者的綜合素質，同時在后期還能夠給予應聘者一定的人文關懷，以此來增加應聘者的認同感，可以讓他們快速的融入到企業文化當中。其次，在用人方面，該企業也有著自己獨特的特色，是從內部當中不斷的提高自己的競爭力。在用人層面，企業更加強調的是個人能力，強調的是員工對于整個企業的貢獻，該企業的每一位領導都是從基層上面提拔上來的，幾乎不請獵頭企業，這種內部培養，內部提拔的發展模式，讓每一位員工都有一個奮斗的目標。

三、充分利用信息化建設手段，將人力資源管理規劃為企業管理的子系統

信息化已經深度的融合到我國企業的生產經營以及日常管理活動當中，因此在進行人力資源管控的時候，要充分結合信息化技術，將人力資源規劃為企業管理當中的一個子系統，讓資源管控活動更加科學，提高人力資源管理的質量和效率。首先，建立人力資源管理子系統，可以將企業所有工作人員的信息整合起來，根據工作人員的崗位、學歷以及職稱等進行分類等針對性的管理，完善企業當中工作人員的基本數據，建立起完善的人力資源檔案庫。這樣當工作人員發生職稱變化或者是部門調動的時候，可以及時的進行管理，及時的進行信息變動。其次，人力資源子系統還可以對勞動合同進行有效的管理，當合同發生變更或者是續訂的時候可以快速的找到電子資料進行更改，維護勞動者和企業的利益。另外，子系統還可以做好各種報告，比如說招聘活動的計劃書，招聘結果的詳情登記，工作人員的出勤記錄等，這些數據都可以記錄下來，都能夠為后期的績效考核活動提供數據支持，可以有效提高人力資源管理的效率。

四、結語

綜上所述，目前我國企業所面臨的市場競爭壓力會越來越大，因此，企業必須認識到人力資源管理的重要性，將人力資源管理放置到企業管理當中的核心位置，不斷創新人力資源管理的形式和內容，加大改革的力度，從而為企業培養一批高素質的專業團隊，提高企業的核心競爭力。

作者:張文嬌 單位:廣東理工學院