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摘要：人才是企業最重要也最有價值的資本，有效地發掘企業的人力資源，積極地提高員工的素質和能力，使員工的潛力發揮到最大化，無論對員工個人的發展，以及企業健康穩健的發展，都具有長遠而重大的意義。本文從實務的角度出發，提出一些解決對策，對國有大型建筑企業如何做好人力資源開發具有一定的借鑒意義。

關鍵詞：國有企業　人力資源管理　人力資源開發

一、人力資源開發的概念

人力資源開發是指一個企業或組織團體在組織團體現有的人力資源基礎上，依據企業戰略目標、組織結構變化，對人力資源進行調查、分析、規劃、調整，提高組織或團體現有的人力資源管理水平，使人力資源管理效率更好，為團體（組織）創造更大的價值。科學有效的人力資源開發必須把握人力資源的特性，采取針對性強的對策。

二、建筑行業人力資源現狀分析

近年來，國家充分發揮地方政府、企事業單位、行業協會的能動性，利用執業資格培訓，繼續教育、學歷提升培訓等手段，不斷促使企業人力資源的綜合素質在短期內有較大提高。但取得一定成績的同時，鑒于我國的國情及行業特性，目前仍存在一定問題，主要體現在以下幾個方面：

1.數量優勢有待轉化為人才質量優勢。

在我國僅有的4%的專業技術人才中，結構不合理，知識更新較慢，缺乏現代創新意識，因循守舊現象較為普遍。

2.社會整體人力資源管理水平低下。

管理思想有待解放，管理者素質有待提升，人管高于制度管理，創新思想缺乏，創造意識不強。

3.缺乏良性文化引導。

大多數企業在企業文化建設中，只知其形，不解其本意，往往停留在企業文化建設的表面，而真正的企業文化是圍繞企業核心價值觀為中心的，企業物質層面、行為層面、制度層面、精神層次四個維度的建設。

三、國有大型建筑企業人力資源管理中存在的問題

隨著國家對基礎建設設施的投入，擴大內需，建筑業在推動國民經濟發展，以及改善人民物質文化生活等方面作出了積極的貢獻。中國建筑施工企業自身也得到了長足的發展。但員工隊伍整體素質與發展不匹配、結構性失衡、機制創新不足等方面仍表現得很突出，制約了企業發展的步伐，國有大型建筑企業的人力資源管理普遍存在以下問題：

1.人才整體素質有待提高。

鑒于建筑業的行業特性，在人才隊伍總量不足的同時，人才隊伍素質急待提升，高素質、復合型的經營管理人才和專業技術人才缺乏；人員學歷結構不合理，本科以上學歷人員少，高層次、高學歷人才更少，導致企業研發科技成果轉化率與科技貢獻率低下，人才隊伍素質偏低極大地制約著人才效應的發揮。

2.人員專業機構不合理。

當今形勢下，大多數國有大型建筑企業業務范圍已不僅僅局限于傳統房建，而是普遍進行產業結構調整，向房地產、水利水電、投資融資，以及海外項目拓展，企業中管理、金融、法律、科技研發等專業人才嚴重缺乏，并且企業的員工所學專業多以傳統基礎學科為主，知識較為陳舊，技術、專業單一。

3.人才發展體制不完善。

“重效益、輕管理”是很多企業的通病，人才工作的領導體制不健全、管理制度不夠完善，導致人力資源工作的開展力度不夠，未能將科學的人才觀切實地運用到人才工作中。

4.職業發展通道不健全。

缺乏完善的員工成長晉升通道，導致人才流向機制不合理，員工的成長就難以與企業的發展相適應，達不到企業與員工雙贏的良好局面，導致懂施工、有經驗的骨干人才流失嚴重，制約了企業人才隊伍的建設和發展。

四、國有大型建筑企業人力資源開發策略

基于以上對該建筑施工企業內外部環境的分析，本人認為，要做好企業人力資源開發工作，應從以下幾個方面入手，建立長期導向，人才危機意識，加強人力資本投入，不斷提高人員綜合素質和企業人力資源管理水平。

1.引進策略。

加大人才引進力度，逐步提高招聘及人才引進條件。一方面針對應屆畢業生，將大中專生招聘條件設置為一本以上建筑相關專業，同時擴大研究生、博士生的招聘比例；另一方面，針對科技研發、項目技術、項目經理、投融資等轉型急缺崗位，擴大引進力度，補充企業人力資源結構性失衡帶來的人才缺失。引進人才時，應重點關注人員綜合素質及道德品質，并高度關注人才引進后續工作，實現引得進，用的好，留的住的人才引進目標。

2.薪酬激勵策略。

薪酬作為員工維持生活的重要保障，具有很重要的激勵作用，企業應建立完善的薪酬體系，薪酬的設定應體現員工收入與企業效益相結合，并將個人收入與工作業績考核相掛鉤。從工資、績效獎金、福利等方面進行薪酬體系構建，使薪酬體系合理化、多元化，并保持一定的增長幅度。充分發揮薪酬制度的激勵和約束作用，使薪酬制度成為企業發展、完成組織目標的強有力的激勵工具。

3.教育培訓策略。

加大教育培訓投入，增加人才資源開發的經費投入，將人才開發資金重點用于人才的培養、引進、獎勵、政策研究及宣傳、信息化建設等，真正從經費保障上把人才開發工作落到實處。以學歷提升、執業資格培訓、現代企業經營管理培訓、建筑業專項技術、操作技能培訓等培訓內容為核心，采取“請進來、走出去”的培訓方式，分層級、分專業地完善培訓評價體系，提高員工個人素質能力，并建立干部提拔任用與個人培訓效果相掛鉤的培訓考核體系。

4.選拔使用策略。

要堅持德才兼備，以德為先的選人用人機制，營造公開、公平、公正的企業人才選用氛圍，要通過職業通道建設、干部后背、人才梯隊建設、輪崗機制、干部崗上鍛煉計劃，不斷豐富人才使用的手段和措施，要進一步理順企業崗位說明書，明確崗位職責，建立以業績為導向的企業崗位考核機制，充分考慮崗位特殊性，量化考核指標，盡量做到考核的公開、公正。把考核結果作為評價及人才選拔的主要依據。

5.文化引領策略。

建筑施工企業要加強企業文化的引領作用，改變追求表面宣傳而不追求文化落地的現象，堅持以人為本，在核心價值觀中，注重品質打造、效益至尊、創新精神的樹立；在行為層、制度層的建設應緊緊圍繞企業核心價值觀，以制度明確企業員工行為準則，企業倡導什么、反對什么，只有制度的約束，企業文化才能更清楚，更明確，更有利的實現。

五、結論和展望

在人力資源開發的實施過程中，最有力的保障體系就是不斷地進行“人”的研究，通過對不同時期、不同環境下人的具體表現，不斷地調整人力資源管理的內涵，從而在企業發展的前提下滿足每個人的發展需要，與此同時，還需要隨時洞悉企業發展的脈絡，在企業與員工兩者之間尋找最佳的利益切入點，避免企業與員工之間利益沖突，而是隨時保持雙方的共贏狀態，這樣，人力資源的管理才能真正受到企業的青睞與員工的愛戴，從而能夠得到最有力的保障。

參考文獻：

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[4]張孝遠、陳凱華.人力資源開發與管理和諧運行的動態模型[J].蘭州大學學報，2005（5）.

作者：黃磊 單位：云南建工集團有限公司