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在我國基礎設施建設投入力度的不斷加大下，促進了高速公路建設的迅猛發展，科學規范的管理及運營已經成為了當前的焦點話題。高速公路事業要想穩定有序的不斷發展前行，人這一因素發揮著不容小覷的作用，加強人力資源開發管理，促進人力資源優勢作用的發揮，推動高速公路事業向更高層次上發展，這是我們研究分析的重點。

一、人力資源開發管理在高速公路中的作用

1.體現了以人為本的理念。

人力資源開發管理過程中凸顯了以人為本的理念，其可以為高速公路事業提供良好的平臺，增強了職工人員的能力水平，拓展了知識面，在留住人才的同時不斷吸引人才，通過培養一批專業素質高的人才隊伍為高速公路事業提供更廣闊的生存發展空間。

2.實現了靈活的薪酬制。

為了進一步加快現代企業制度建設力度，應在企業經濟效益實際增長情況的基礎上構建完善的薪酬制與長效激勵機制，以激發職工人員的工作熱情，推動企業穩步前行，按照國家提出的相關規定，高速公路企業應結合自身實況，制定詳細的職工薪酬分配方案，貫徹落實效率優先，兼顧公平，責任利益相掛鉤的原則，在經濟效益的基礎上對職工人員的業績、職責等因素整體考慮，根據不同的崗位設置具體的薪酬，始終圍繞企業經濟效益與薪酬政策開展科學的設置。職工人員薪酬按其工作熟練性及工齡進行設置，以充分發揮職工人員的主觀能動性，激勵其立足崗位，各司其職，積極推動高速公路事業的持續發展。

3.推進了企業文化。

良好的企業文化對企業良好發展起到關鍵性作用；高速公路企業應基于自身實際特點，以提高技能水平、培養主人翁意識、與職工積極溝通為目的，開展各類文化活動，扎實推進全面文化，積極營造優美的文化環境。通過文化活動的展開有效促進了員工間的溝通交流，增強了企業凝聚力，并且還可通過舉辦文明示范窗口等活動，強化精神文明建設，促使職工人員崗位職能的不斷提升，從而為服務對象提供更優質的服務。

二、人力資源開發管理中的缺陷之處

1.人力資源使用效率有待提高。

我國的人力資源管理理論及其實踐是在借鑒國外相關經驗基礎上而形成，與中國國情不相符，并且沒有培養一批專業素質高的人力資源管理團隊，對實現有中國特征的人力資源開發管理模式造成了極大的阻礙。現階段，由于高速公路運營中負責人力資源管理工作的人員專業水平不高，導致高速公路經營的人力資源管理優勢作用未得到發揮，帶來了嚴重的資源浪費，制約了資源使用效率的提升。

2.人才短缺與冗員現象同時存在。

由于高速公路企業的薪資待遇較好，因此一些專業不對口、素質水平低下的人“打破腦袋”往里鉆；并且，由于國有高速公路管理機構除了要注重盈利提升外，還必須保證國家的穩定及職工人員的生活，因此不能強制性的辭退職工，致使多余無用人員游走于公司。盡管現代高速公路管理機構存在大量的工程技術人員，但還嚴重缺乏一批適應市場要求的人力資源管理、管理工程專業的人員，這樣一來高速公路管理機構開展多樣化的經營活動時常常會因為相關人才的缺乏而面臨種種困難。

3.管理方式滯后，缺乏完善的競爭激勵機制。

當前，有部分高速公路企業人力資源管理過程中依舊采用的是過去的人事管理模式，也就是始終圍繞“事”來展開工作，注重單一的控制與管理，將“人”所具有的重要性完全的忽視。實踐管理中，將重心放在了工程技術上，很少關注管理；對職工人員的業績要求不高，按照工齡的長短分等級；此外，還缺乏一套完善的競爭激勵機制。上述種種，都將阻礙了人才潛力的發揮，致使工作效率低下。

三、加強高速公路人力資源開發管理的對策

1.培養優秀的管理人才。

企業要想提高自身的社會影響力，實現業績與效益最大化，就必須配備專業優秀的人才。培養一批復合型人才對于高速公路運營效益的提升具有重要的現實意義。實際中，高速公路企業在培養人才的同時還應留住人才，更要注重人才的合理使用，搭建有利于人才良好發展的平臺。在人力資源開發管理中將培訓作為了核心手段，掌握了解具體的培訓需求，明確適應各層面的培訓計劃，采用豐富多樣的培訓方法，以增強職工人員的素質水平與知識技能，使其在企業的不斷發展下而“茁壯成長”，隨著社會的進步而提升自己。

2.節約人工成本，精簡冗員。

對工資結構進行科學合理的整改，降低固定數額的報酬比重，增加浮動數額的報酬比重。冗員精簡過程中具體解決人員自由流動、分流冗員。通過合理的裁員明確職工的薪酬，對于收入不高的職工來說，這種收入“勢差”必將引發一部分流向社會，實現了精簡冗員的目的。

3.創新管理方式，健全激勵機制。

首先，在健全崗位聘用制度、人員內部流動制度與選用制度基礎上制定科學規范的人才激勵機制。一方面加強人員的動態管理，構建內部勞動力市場，通過各種有效的方式如公開競聘、崗位調動等，保證職工能適應所有相關工作，全面發揮人才潛能。比如，在路政、財政等特殊崗位工作的人員應定期或不定期的輪崗；在管理崗位工作業績低的人員，應將其調到道班工作；對于具備較高專業素質的養路工，可在公路分局機關中為其安排相應工作。另一方面，通過各種渠道吸收專業人才，嚴防過去的按工齡的長短分等級的行為，聘用人才過程中應以復合型人才為主，既懂得公路知識結構，又具備較高的管理水平。其次，在健全績效考評制度及人才獎勵制度基礎上制定完善的獎懲制機制；切實做好公路養護定額管理工作，保證所有養護工作標準、任務都能夠實現量化目標，加強養護工作者的量化考核，同時開展績效管理，結合具體的養護實況實施相應的獎懲；精神與物質兩種獎勵應始終結合起來，凡是為公路發展操心的人員應給予一定的經濟獎勵；配備專業優秀的人才負責公路學會、評審委員會等方面的職務，鼓勵其積極參與相關的技術推廣活動、知識培訓活動，確保自身潛能的淋漓盡致發揮。

4.加強人力資源開發與利用。

企業光有一批人才還不夠，還需定期開展相關培訓活動；只有經過不斷的培訓才能使員工的才智全面發揮，增強人力資源的實踐利用價值，所以應構建一套系統完善的人力資源培訓體系。比如，針對項目開展相關培訓，實施工作輪換制、進行內外部培訓等。出于對防止人才流失而造成的損失方面考慮，企業應落實培訓賠償制度。構建職工培訓檔案，做好分級管理，提前和職工簽定相關合同，詳細提出參與培訓后的具體服務期及違約賠償金要求。針對當前的發展需求明確相應的用于開發人力資源的成本。一旦人力資源的開發與利用效率得到提高，將會為企業發展提供更多更優的人才，并保證企業在競爭激烈的市場中一直處于發展優勢。

四、結語

綜上所述可知，人力資源開發管理在高速公路企業中占有重要地位，不僅使得高速公路運營管理更加的規范，而且還為企業帶來了大量的優秀人才，通過創設良好的工作氛圍留住人才、吸引人才。當前，隨著市場經濟體制的快速發展及深入改革，高速公路企業今后將會遇到更為激烈的競爭，所以實際發展過程中應加強創新人力資源開發管理力度，這是推動高速公路全面發展的原動力。

作者：劉超 單位：河北省高速公路青銀管理處