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一、高校人力資源開(kāi)發(fā)與使用的內(nèi)涵

高校人力資源是指在高校中從事各方面具體工作的高校職工總體所具備的勞動(dòng)力綜合。高校的人力資源具有文化背景好、整體素養(yǎng)高、主觀能動(dòng)性強(qiáng)、注重精神追求等特殊的特征。高校的人力資源開(kāi)發(fā)與使用指的是高校通過(guò)一定的手段和模式去發(fā)掘、組織、使用學(xué)校一切現(xiàn)實(shí)或潛在的人力資源，通過(guò)科學(xué)的人事管理，對(duì)人力資源進(jìn)行合理的配置、規(guī)劃等，能夠充分發(fā)揮各種勞動(dòng)力的潛能，使得高校能夠提高人力資源的使用效率、優(yōu)化人力資源配置。

二、我國(guó)高校人力資源開(kāi)發(fā)與使用的基本現(xiàn)狀

我國(guó)高校的教師人數(shù)通過(guò)近年來(lái)的擴(kuò)招，在數(shù)量上和質(zhì)量上都有了一定的提高，但由于高校招生規(guī)模的擴(kuò)大，教師資源依然存在不足，在教師資源的配置上存在著一定的問(wèn)題，如高端知識(shí)型科研人才缺乏，熱門(mén)性、研究性、開(kāi)發(fā)性學(xué)科教師相對(duì)不足，而傳統(tǒng)型學(xué)科教師過(guò)剩。高校的教師素質(zhì)與水平主要體現(xiàn)在學(xué)歷、職稱(chēng)兩方面，高學(xué)歷人才相對(duì)集中在重點(diǎn)院校導(dǎo)致一般院校的高學(xué)歷人才比例偏低，不能滿(mǎn)足教研的需要。人力資源配置的不合理使得高校教學(xué)質(zhì)量不能很好的提高。再者，高校缺乏專(zhuān)業(yè)的行政管理人員，導(dǎo)致高校的管理也存在相關(guān)問(wèn)題。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和教育改革的逐步深化，高校已經(jīng)逐漸意識(shí)了人力資源的概念并加大對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與使用的力度。在“人力資源開(kāi)發(fā)與使用”的觀念的應(yīng)到下，高校采取了一些列的措施，挖掘現(xiàn)有人才的潛力，并注重人才的引進(jìn)和留用。高校在人力資源開(kāi)發(fā)與使用注重人力資源的合理配置和管理機(jī)制的改革，如教師職稱(chēng)評(píng)定的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、教學(xué)量化、按勞分配、鼓勵(lì)機(jī)制等使得教學(xué)資源優(yōu)質(zhì)化，師資隊(duì)伍不斷優(yōu)化，充分發(fā)揮人力資源的潛質(zhì)。

三、我國(guó)高校人力資源開(kāi)發(fā)與使用中的問(wèn)題分析及對(duì)策

1.我國(guó)高校人力資源開(kāi)發(fā)與使用總的問(wèn)題分析

第一，高校資源配置不夠合理。自國(guó)家高等學(xué)生擴(kuò)招以來(lái)，雖在教師資源方面也進(jìn)行了一定的補(bǔ)充，但相對(duì)之學(xué)生數(shù)量的增長(zhǎng)，教師數(shù)量還存在著很大的不足，對(duì)教師數(shù)量的急需使得很大一部分教師來(lái)不及接受較為正規(guī)的職業(yè)培訓(xùn)，在工作經(jīng)驗(yàn)方面也存在著很大的不足，這對(duì)人才的培養(yǎng)、學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)都存在著很大的影響。其次，高學(xué)歷高素質(zhì)人才的缺乏。由于高校的師資力量的缺乏，導(dǎo)致職業(yè)門(mén)檻的降低，教授、博士等數(shù)量較少，使得高校的科研型人才不足，骨干型、學(xué)術(shù)性等綜合能力較強(qiáng)的人才尤其匱乏。高學(xué)歷高質(zhì)量的科研型教師相對(duì)集中在大城市、重點(diǎn)高校，導(dǎo)致地域師資力量的配置不均衡。然后，高校的一部分教學(xué)資源來(lái)自于留校生，這種單一化的“近親繁殖”的運(yùn)作方式使得教師結(jié)構(gòu)趨于單一化，嚴(yán)重影響教學(xué)質(zhì)量。第二，管理人員及管理制度的不完善。高校的管理人員整理素質(zhì)偏低，工作的專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化能力都不能夠達(dá)到足夠的水平，這在全國(guó)高校中是普遍存在的現(xiàn)象。行政人員與管理人員的綜合素養(yǎng)偏低導(dǎo)致管理工作的程序化、滯后性，過(guò)于按照現(xiàn)成的規(guī)章辦事，工作缺乏主觀能動(dòng)性，使得教師資源等不到充分的利用，教師個(gè)人發(fā)展受阻，影響教師的工作積極性。其次，高校“論資排輩”的觀念依然根深蒂固，使得一些年輕的具有游戲管理能力的行政人員無(wú)法很好的實(shí)施舉措，開(kāi)展工作。

2.我國(guó)高校人力資源開(kāi)發(fā)與使用中問(wèn)題的對(duì)策

第一，加大改革力度，充分開(kāi)發(fā)人力資源高校應(yīng)該擺脫陳舊的管理經(jīng)驗(yàn)與行政制度，不斷深化人事制度的改革，建立以人力資源開(kāi)發(fā)與使用為中心的現(xiàn)代化人事管理制度，以科學(xué)的理論和方法為基礎(chǔ)，深化改革考評(píng)制度、用人制度等。在人才引進(jìn)方面注重質(zhì)量，破除人才引進(jìn)單一化，綜合考評(píng)人才素養(yǎng)，增高人才引進(jìn)門(mén)檻。充分挖掘人才的可利用性，注重人才的培養(yǎng)，為青年工作人員提供系統(tǒng)的、專(zhuān)業(yè)的職業(yè)培訓(xùn)，進(jìn)行潛能教育的開(kāi)發(fā)，提高綜合素養(yǎng)。第二，健全管理制度，完善人力資源使用在管理制度中加大競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制與鼓勵(lì)機(jī)制的改革，充分調(diào)動(dòng)教師的積極定與創(chuàng)造性。在員工的績(jī)效考評(píng)中注重“質(zhì)”的考評(píng)而是不是量的考評(píng)，加強(qiáng)職稱(chēng)評(píng)定的綜合性，注重教學(xué)的優(yōu)質(zhì)性和科研的創(chuàng)新性，對(duì)各方面的工作人員明確綜合的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，以考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效作為人事決策的科學(xué)有依據(jù)，以此來(lái)激勵(lì)員工提高工作效率。在激勵(lì)制度方便注重精神的導(dǎo)向，體現(xiàn)公平的原則，按勞分配，優(yōu)勞優(yōu)酬，薪酬的分配與工作的績(jī)效掛鉤。在工資、津貼、鋒利等方面提供帶有工作獎(jiǎng)勵(lì)性的類(lèi)型，激發(fā)工作積極性。給員工做好職業(yè)生涯的長(zhǎng)期回話(huà)，提供培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)等，使得人員流動(dòng)性降低，工作態(tài)度等有好的改變。

四、總結(jié)

在科學(xué)技術(shù)發(fā)展高速的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源的開(kāi)發(fā)與使用已經(jīng)成為最具戰(zhàn)略意義的發(fā)展規(guī)劃。高校人力資源的開(kāi)發(fā)與使用不僅僅是高校發(fā)展的重要因素，也對(duì)社會(huì)的發(fā)展、人才的培養(yǎng)起著至關(guān)重要的作用。對(duì)于如何更好地完成人力資源的開(kāi)發(fā)與使用，還有更長(zhǎng)路要探索。

作者：沙烜伊 唐旭 李佳 單位：徐州工程學(xué)院人文學(xué)院