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一、老年人力資源的開發現狀

在中國，在2000年，60歲以上人口已達到了人口總數的10.46%，標志著我國正式邁入老齡化社會。而從聯合國2010年的數據來看，我國60歲以上的人口已達到1.65億（第二名為印度，0.92億）。隨著人口老齡化問題的不斷加劇，國家也采取了各種應對措施，如提前退休議案的提出，鼓勵老年人二次就業等。國務院在“十二五”規劃中就提出:注重開發老年人力資源，支持老年人以適當方式參與到經濟發展和公益活動中。從老年人就業的行業分布來講，第一產業的比重是最高的，其次是第三產業緊隨其后，而由于第二產業在從業要求上對身體狀況有較為嚴格的要求，因此人數相對較少。除此之外，隨著老年人綜合素質水平的不斷提高，老年人就業中專業技術人員的比例一直是穩步上升。良好的身體素質和較高的文化素質保證其在退休后仍然能高質量的完成工作。而從老年人就業的企業類型來看，國有企業的比例持續減少，非公有制單位成為老年人就業的主要渠道。例如民辦高校，私人醫院等類型企業對于老年就業者就表現出了非常積極的態度，希望通過此類老年退休人才，更好的提升學校素質或醫院的醫療水平。但根據調查，60歲以上老年勞動力相對來說被市場接受的難度更大，且就業人口中大多從事自營勞動。總體來講，盡管我國老年人就業率有所增加，但相較同期的其他發達國家來講，仍然相對落后。而從海南省本省的人力資源開發來講，依托于海南省獨特的天氣優勢，海南省一直是老年人養老的勝地。所以在此有利條件的引導下，海南省各省市對于老年人力資源的開發均非常重視。2014年海南省委常委會審議通過《海南省柔性引進人才暫行辦法》，面向海內外發出了海南引進人才的新訊號。該柔性引進規定中有兩條是專門針對老年人力資源人群的：其一是“候鳥服務”，即通過聘請旅居我省休養度假的“候鳥型人才”在瓊開展服務的方式，吸引其提供科學研究、課題攻關、課程講授、人才培養、成果轉化、技術推廣、工藝改造、項目開發及其他相關方面的智力支持;其二是退休返聘，通過返聘已經退休的省外人才來瓊工作的方式，吸引其提供科學研究、課題攻關、課程講授、人才培養、成果轉化、技術推廣、工藝改造、項目開發及其他相關方面的智力支持。根據調查，海南大學、海南師范大學、海口經濟學院等高校均聘有退休返聘教授；海南省人民醫院等醫院也有一定比例的退休名醫坐診。而在三亞，根據“候鳥型”人才的特征，三亞市還將其劃分為銀色候鳥、南繁候鳥、休閑候鳥，并針對三類人才，量體裁衣，搭建服務和事業平臺，發揮人才作用。同時完善了候鳥型人才信息庫，先后有針對性地成立了南繁科學技術研究院、老教授協會，發揮南繁候鳥、銀色候鳥型人才作用，并將實施休閑度假人才“候鳥工程”作為九大重點人才工程之一，并寫入《三亞市中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》。除海口、三亞等海南省知名城市，萬寧等縣市也積極啟動引進候鳥型人才工作，建立萬寧市候鳥型人才資源庫。總體來看，海南省在老年人力資源開發上通過非常積極主動的態度廣泛的吸引老年優質人才，無論從政府還是企業的角度都充分認識到了老年人力資源的重要性。

二、海南省老年人力資源開發中存在的問題

1.人力資源開發模式單一且不完善

缺乏再就業途徑。現今在海南，除了政府通過相關政策引進的人才之外，對于老年人力資源的開發大部分是通過單位自主引進和勞動者自主應聘實現的。大部分老年就業者為自主就業，多通過自主經營實現勞動價值。且從事的行業集中在第一產業，以農林牧副漁為主。除此之外，部分高學歷高技術的老年人才的就業主要通過以下幾種方式：第一種是單位邀請。部分高素質老年人才，比如老教授、老醫生均受到學校和醫院的青睞。因此該類型單位會通過各種人才招聘的形式返聘老年人才。例如，海南大學、三亞學院均設置有學年小學期。邀請省外的退休名師名家來學校短暫授課，促進學術交流。第二種情況較多的是外地老年人才在原工作地退休后，選擇來瓊養老。來瓊后通過傳統求職媒介尋找工作，從而再就業。由此可見，相較于常規就業，老年人力資源就業缺乏一個媒介為老年勞動者和用人單位雙方建立一個相互溝通平臺。很大一部分海南老年人空有就業的意愿，卻沒有就業的途徑。關于老年人才市場的管理，雖然近年來已經有不少改進，但始終未有一個關于老年人才開放的專項負責機構。老年人才的管理大多是通過老干部局、人力資源和社會保障局等結構來實現的。但此類機構畢竟各有分工、精力有限，因此能起到的作用也隨之降低。除此之外，海南省在對于老年人才的開發上，一直處于比較積極主動的狀態，政府為吸引更多的人力資源也出臺了相應的人才政策。但在實際運行的過程中，人才開發仍然面臨諸多問題。在海南提出“柔性人才引進”之后，并沒有隨之出臺相關的配套措施去與之相匹配。柔型人才的合同中雖涉及到勞動力的薪酬、福利保險待遇等，但并不是單獨運用于老年人才的（該柔性人才合同適用于符合柔性人才引進條件的所以來瓊勞動者）；同時對于不符合柔型人才引進的其他老年勞動者來講，更加缺乏系統的政策措施進行開發和管理。因此，總的來說，海南省目前對于老年人力資源的開發上仍然處于一個摸索階段，各方面發展還不夠完善成熟。

2.就業群體相對單一，存在局限性

由于缺乏專門的機構管理，老年勞動者的就業相對分散和不穩定的，且局限性較強。通過調查發現，老年人才的就業更多的意味著是高技術高學歷老年人的就業，而普通老年人的就業環境并不樂觀。市場經濟的高速運轉，要求大部分崗位的在職人員必須具有較強的身體素質和適應快節奏的工作方式。而對于老年人才來講，身體素質明顯弱于年輕勞動力，所以除一些特定職業有對經驗豐富，資歷深厚的老年人才有較強的需求之外，大部分企業對于老年人才存觀望或不接納的態度。因此，老年人才在就業上存在較強的限制性和局限性。

3.本地人口教育素質偏低，且地區差異大

不利于本土老年人力資源的開發。根據相關數據，2012年各地區六歲及以上人口平均受教育年限，海南約為9.15年，與部分經濟較為發達地區如北京、上海相比仍有一定的差距，且低于全國平均水平。省內人均受教育程度較低和部分農村地區的人口教育素質偏低等問題仍是目前海南省人力資源開發所面臨的嚴峻問題。此外，與其他省份相比，海南省內地區差異較大，個別發達地區如海口，三亞等沿海東線地區因具備東線動車等交通便利，旅游資源豐富等優勢，整體經濟發展較快，人口受教育程度等也相對較高，但是如臨高，東方等西部地區，因交通不便，地理位置不佳等種種原因，經濟發展受到一定制約，整體發展水平較差。這使得海南本身的老年人力資源的開發將受到教育程度和交通運輸等問題的限制。

三、海南省老年人力資源的開發與管理

1.完善老年人力資源開發的相關管理措施，保護老年人才利益

政府應該在建立了比較完善的人才引進措施之后，隨即形成相應的管理措施。將老年人力資源開發納入海南省的發展計劃中，并明確涉及到老年人才開發的各個相關部門的相應職責。爭取實現有組織、有規劃、由統籌的進行老年人力資源開發。尤其是老年人才在勞動過程中涉及到的相關待遇、勞動關系問題處理等，政府部門必要時可出臺相關的處理意見以輔助老年人力的日常管理。同時，地區的其他基礎設施建設也應該同步跟上，以保證老年人力資源能在一個比較成熟的經濟環境中進行開發，同時也增強對于外來老年人才的吸引力。

2.拓寬老年人力資源的就業渠道，實現多形式求職和就業

對于老年人力資源的開發，還需要拓寬原有的就業途徑，突破傳統的企業尋才和勞動者尋位的模式。老年人力資源的就業渠道可以從以下幾方面入手。

2.1政府定期普查，建立老年人才信息庫

老年人才信息庫的建立，可以全面的收錄相關的老年人才信息。對于人才需求的快速定位，以及人才資源的儲備都有非常積極的作用。

2.2建立老年人才交流平臺，促進老年人力資源開發職業化

現有的老年人力資源的開發和獲取模式較為單一，多為勞動者和用人單位之間的直接溝通。一旦雙方沒有比較可觀的資源儲備，雙方的需求匹配就比較難達到。因此，應鼓勵老年人力資源開發專業化。從政府層面，人才交流中心可以舉辦老年人力資源專場招聘會，促進勞動雙方的互選；同時還應當在社區組織相應的老年知識培訓，提升老年人素質和拓展老年人才的技能，增強他們在勞動力市場中的競爭性。從個體層面，都可建立老年人力資源就業平臺，將此平臺作為老年勞動者和用人單位直接的連接橋梁。老年人力資源平臺應該稱為一個一體化的老年人力資源開發中心，一個成熟的媒介。可以建立專門針對于老年人才就業的求職網站，為用人單位的需求信息和老年勞動者的求職需求都提供一個信息平臺。同時該機構還可提供老年人才獵頭服務和老年人才培訓，將老年人力資源開發專業化職業化。

作者：李簡 滕雙春 單位：海口經濟學院