勝任力模型人力資源開發論文
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勝任力模型是由許多不同的勝任力組合在一起，這些不同的勝任力均是為了在某項工作中完成一定的績效目標而設立的。勝任力模型常涉及到與工作績效息息相關的影響因素，如某項工作順利完成的直接影響行為、需要的專業技能和必備知識等等。每個員工在實際工作中的勝任力特征均有所不同，這與每個企業高速運行和發展所需要的勝任力不一定相符。企業應該根據自身的文化特征以及發展需求等，對每一個崗位提出有針對性的相適宜的勝任力，作為管理企業員工的標準。因此企業應該根據勝任力的有關理論指導和本企業的發展需求及崗位特征等，采取適宜的方法，構建勝任力模型，從而最終提取企業高效健康運行所需的勝任能力。通過構建勝任力模型，能夠有效提高企業工作業績。三、模型構建方法構建勝任力模型就是通過對普通業績的員工和績效突出的員工進行一系列的對比和分析，找出他們在績效影響因素方面（如專業技能、關鍵知識、人格特征、社會角色、動機以及自我概念等）的差異，通過對相關的數據信息進行科學的分析、整理和整合統計等，形成在實際工作中操作性較強且具有指導意義的人力資源管理體系的過程。構建勝任力模型可以采用很多方法，如工作分析法、全方位評價法、德爾菲法、專家評定法、問卷調查法、觀察法、層次分析法、專家數據庫法等等。其中應用效果最為突出的是行為事件訪談法。
1.行為事件訪談法
主要是通過讓被訪談者對管理工作中的幾項關鍵事例（通常為兩三項正面事例和兩三項負面事例）的起因、經過、事件的影響范圍和影響深入以及事件的結果等進行詳細的描述，同時被訪談者表明自己當時的心理活動，并對事件的結果進行一定的原因分析，從而找出該項崗位角色的勝任力特征，構建其勝任力模型。它是一種專業性較強的構建方法。采用行為事件訪談法構建的勝任力模型作為人力資源管理的手法和工具能夠使企業大大挖掘出員工的勝任潛力，在很大程度上減少了企業員工的離職率。采用行為事件訪談法構建勝任特征模型包括以下幾個步驟：定義績效標準-建立效標樣本-獲取相關的勝任效標樣本數據資料-建立勝任特征模型-驗證模型。
2.專家評定法
專家評定法主要是通過權威專家對任務勝任力的相關影響因素進行專業性的比較、分析、刪除、整合等，從而得出任務勝任力指標。采用專家評定法首先應該收集相關的勝任力條目，一方面可以通過開放式問卷的形式來收集，另一方面可以通過分析大量的文獻相關條目，來歸納整理勝任力條目。其次應該保證專家和專家小組組成的權威性和合理性，選擇能夠勝任的合適的專家對項目進行評定。通過對評價量表的統計處理與分析，得到相關的勝任特征模型。值得注意的是，采用專家評定法容易受到專家主觀判斷的影響，應該在實際工作中引起注意。
3.工作任務分析法
工作任務分析法主要是通過分析環境的影響因素以及變化趨勢等，確定職位的責任目標以及評價重要任務的績效標準，從而建立勝任特征模型并詳細描述勝任特征相對應的具體工作行為。工作任務分析法的步驟包括：分析環境，主要包括市場、組織、技術、行業以及影響目標職位的環境變化及趨勢等；確認目標職位最為重要的工作任務或者工作結果，以及一組核心工作職責；對關鍵任務確定其績效評估標準；建立相關的勝任特征以及完成關鍵任務所需的各項技能；確認并描述各個勝任特征對應的具體行為。
二、基于勝任力模型的人力資源開發的應用
1.人員甄選方面
通過建立勝任力模型，能夠使企業的人力資源部門有效發掘員工的任務勝任潛力，能夠在合適的時間將合適的人員安排在企業的合適崗位上，在企業的人員甄選方面具有得天獨厚的優勢，可以有效避免企業對不具有職位勝任力的員工造成培訓浪費，也不會埋沒一些具有明顯崗位勝任力的員工。
2.培訓管理方面
建立勝任力模型可以使企業員工的培訓更加具備全局性和戰略性，能夠針對每名員工的崗位勝任特征提供針對性的、個性化的培訓，而且有利于開發和培養員工的隱形勝任力。通過基于勝任力模型的人力資源培訓，能夠使員工不斷改進工作動機，改變工作態度，更正工作行為，通過學習各項專業技能知識不斷提升積累自己的專業知識，開拓自己的專業技能，從而更好地勝任新工作或者現任職位，更能推動自身的職業生涯發展。基于勝任力的培訓不是針對眼前的需求，而是通過培養員工特定崗位的勝任力，全方位提高企業整體勝任力水平，是為了更好地滿足企業長期發展的戰略目標。
3.績效管理方面
基于勝任力模型的人力資源管理工作中，由于勝任力模型是以普通員工和優秀員工的區分指標作為前提條件，因此它能夠有效區分業績一般的員工和業績突出的員工，在對員工的業績進行評估時能夠做到有的放矢，使得人資資源的績效考核工作更加客觀和合理。基于勝任力模型的績效考核指標經過了系統和科學的論證，能夠全面、真實、客觀地反映員工的綜合工作情況，能夠回報業績好的員工，同時通過一定的培訓等方式提高普通員工的工作績效。
4.薪酬管理方面
建立勝任力模型不僅能夠對員工的技能薪酬進行評估，也能有效評估員工的能力薪酬。對于一些知識性工作崗位，傳統的薪酬管理制度并不能客觀全面地反映出員工的綜合崗位勝任能力，而基于勝任力模型的薪酬管理制度則更能全面、客觀地評價員工的工作能力，這在很大程度上提高了員工的工作積極性，比起傳統的薪酬管理制度更加人性化，更加客觀和合理。
三、總結
綜上所述，基于勝任力模型的人力資源管理同傳統的人力資源管理相比，無論是從人員甄選、薪酬管理來說，還是從績效管理與培訓管理而言，都具有不可比擬的優勢。在實際工作中，構建勝任能力模型可以采用一種方法，也可以采用多種方法。
作者：佟盈春單位：北京暴風科技股份有限公司
