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論文關鍵詞：知識型員工工作滿意度人力資源開發

論文摘要：在現代蘊濟活動中，知識型員工工作滿意度在影響企業發展和員工自身發展方面的作用越來越重要。本文梳理了知識型員工和工作滿意度的基本概念，分析了影響知識型員工工作滿意度的因素，從人力資源開發的視角，提出了提高知識型員工工作滿意度的對策。

一、引言

現代企業競爭的本質就是人才的競爭，而擁有高存量知識和較高技能的知識型人才就顯得更加重要。企業間的競爭，知識的創造、利用和增值，最終都要依靠知識的載體一一知識型員工來實現。因此，對知識型員工的尋找、擁有、培養、使用已經成為知識經濟時代企業人力資源管理的重心。

然而近年來，越來越多的企業在知識型員工的管理方面受到了嚴峻的挑戰。特別是一些以知識型員工為主的知識型企業，普遍存在著生產水平未達到期望水平、員工離職率高、管理成本上升等現象。產生這些現象一個重要的原因是員工工作滿意度較低。企業要想在市場競爭中立于不敗之地，要想吸引人才、充分挖掘員工的智慧和才智，尤其是企業中起關鍵作用的知識型人才的潛力，就必須提高這些員工的工作滿意度。如何提高知識型員工的滿意度，也就自然地成為了現代企業函待研究和解決的問題。

二、知識型員工工作滿意度研究

(一)知識型員工的概念界定

“知識型員工”一詞由彼得·德魯克較早地提出和使用，他在1956年將知識型員工定義為那些掌握和運用符號與概念，利用知識或信息進行工作的人。他在1975的著作中，認為知識工作者是那些“在工作中因為運用知識而非因為投人體力而獲得報酬的人”。弗朗西斯·赫瑞比指出，“知識型員工就是那些創造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創造、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值”。

由此可知，盡管知識型員工一詞在名義上獲得了廣泛認可，但對其內涵及邊界確認，人們的認識卻不盡相同。筆者認為，知識型員工是組織中擁有較多的經驗、技能和工作知識且自身具有較強學習和創造知識能力的，較多的從事知識的生產、創造和應用并能為組織帶來高績效的現代勞動者的統稱。

(二)工作滿意度的概念及其影響因素

1.工作滿意度的概念界定

臺灣學者徐光中將工作滿意度的概念歸納為以下三大類:綜合性定義((OverallSatisfaction工作滿意度只是一個單一的概念，也就是工作者對其工作和有關環境所抱持的一種態度，即工作者對其全部工作角色的情感反應。差距性的定義(ExceptionDiscrepancy)工作滿意度是在工作環境中工作者所得的報酬與其預期認為應得的報酬的差距范圍。參考架構性的定義(FrameofReference》此定義將工作滿意度視為工作者根據一定參考框架對于工作的特性加以解釋后所得到的結果，持此類定義的學者觀點是:組織或工作情況中的客觀特征，并不是影響人態度及行為的最重要的因素，反而是人們對這些客觀特征的主觀知覺與解釋才是最重要的因素。

2.影響知識型員工工作滿意度的因素分析

員工滿意度受到工作及工作環境中多種因素的影響。不同的學者劃分與研究的側重點不盡相同。

Locke認為工作滿意度的影響因素主要包括:工作自主權、工作壓力、工作期望、自尊、個人價值觀和性別等個體變量。StephenP.Robbin:在《組織行為學》(第12版)中提到:決定工作滿意度的重要因素是:具有心理挑戰性的工作、公平的報酬、支持性的工作環境、融洽的同事關系，以及人格與工作的匹配。根據DECD(經濟合作與發展組織)1998年的調查，薪資、工作忙碌程度、彈性工時、升遷與發展機會、工作穩定度、工作有趣程度、工作自主性、幫助他人機會、對社會貢獻是決定員工對工作滿意的重要因素。

近年來，越來越多的學者對影響知識型員工工作滿意度影響因素進行了研究。與影響一般員工工作滿意度的因素相比，影響知識型員工工作滿意度的因素有較突出的幾點:工作本身的性質、組織架構、自我實現需求、工作自主性、培訓等繼續學習的機會、職位提升的機會、歸屬感、被尊重等心理需求、組織氛圍和管理者的風格等。

三、提高知識型員工工作滿意度的策略—基于人力資源開發的視角

(一)什么是人力資源開發

人力資源開發(HumanResourceDevelopment，簡稱HRD)是一個年輕的學科，在上世紀六十年代中期由Nadler教授正式提出HRD的概念，其定義主要有以下幾個:

Swanson認為人力資源開發是一個以提升績效為目的、通過組織發展和員工的培訓與發展來培育和釋放勞動者專業技能的過程。美國培習11與開發學會(AmericanSocietyofTrainingandDevelopment，簡稱ASTD)是當今世界上最大的人力資源開發從業人員的專業性組織。該組織對人力資源開發的定義影響最大:“人力資源開發是綜合利用培訓與開發、職業生涯開發、組織開發等手段來改進個人的、群體的和組織的績效。”我國學者黃健認為:人力資源開發是在個人、組織、社群/社區和國家層面，綜合運用各種學習活動改善勞動者的職業能力與素質，從而促進個人績效改善和生涯發展，推動組織、社群/社區和國家實現發展目標的一種專業活動。

簡單講，HRD是通過培訓、職業生涯開發和組織發展等手段和方法來提升組織和個人的績效，以達成二者的和諧發展。需要注意的是，這里所指的HRD和我國許多學者討論的人力資源開發是有很大不同的。這里所指的HRD是專門研究微觀領域的企業和組織的培訓、教育與人員開發等的學科，而我國許多學者更多的是從宏觀的視角來研究人力資源開發。

(二)通過人力資源開發來提高知識型員工工作滿意度

1.通過培訓來滿足員工的學習、發展需求

培訓是HRD的重要內容。而相關研究已經表明，知識型員工對新知識的需求程度在不斷提高，他們希望能夠通過各種不同的發展方式提升自己的知識水平，因此，重視培訓是提高員工滿意度的重要方面。從企業來看，對員工的培訓是其應盡的責任，有效的培訓可以減少工作事故、降低成本、提高工作效率和經濟效益，從而增強企業的市場競爭力。對員工來說，培訓可提高其技能，使之能更有效地發揮潛能，實現自身價值。企業培訓，應結合員工個人的發展需求，針對不同對象，采用靈活多變的培訓方式，不僅要在培訓內容上有所創新，也要在培訓組織、實施上突破傳統，積極創新。

2.加強知識型員工職業生涯管理，建立良好晉升機制

事實上，為員工創造良好的職業生涯發展路徑，以提高員工的工作滿意度，可以從兩方面來做工作。一方面是，企業需要了解員工在職業生涯上的問題，并進行良好的職業生涯指導以幫助他們澄清疑惑、認清方向，樹立良好的職業生涯觀，幫助其進行職業生涯自我開發;另一方面，對于企業自身來講，需要清楚自己能夠提供什么樣的職業生涯開發供給機會。企業應當清點職務機會，確認職務勝任能力，建立多通道的職業晉升機制，使員工得到一個較為清晰而直觀的職業生涯發展圖景。

3.通過組織發展的推進，進行變革組織架構、進行工作再設計

不同的組織架構會產生不同的組織氛圍，也給員工帶來不同的晉升機會。工作本身的性質對員工工作滿意度的影響不言而喻。通過組織開發、組織變革，努力破除一般企業的科層式的“官僚體制”，促進組織結構扁平化的形成，從而建立民主、自由的企業氛圍，為員工的晉升創造機會。同時，組織變革還往往意味著組織內的工作本身會發生變化，工作流程再造、工作再設計、工作豐富化等將會給改變原來工作中存在的不和諧、不科學而造成的員工工作滿意度低帶來機會。超級秘書網

4.通過管理開發建立高素質的管理隊伍，形成管理者和員工之間良好的互動關系

管理開發是指為了提高管理者的素質和能力，提高管理者績效而進行的有計劃、有組織的培養和訓練活動。看似管理開發是有益于管理者的活動，和員工沒有關系。其實，管理開發造就了高素質管理團隊，而這些著眼于組織更好發展的管理者們這就能與員工建立更好的互動、溝通交流關系，進行合理有效的管理活動，從而有利于提高員工的滿意度。

5.建設學習型組織，造就組織學習力，形成良好的企業氛圍

自Senge出版<第五項修煉)一書，提出學習型組織的概念之后，全世界都掀起了創建學習型組織的熱潮。學習型組織的創建將有利與在企業內部形成良好的組織氛圍，工作場所學習、非正式學習、自我導向學習等將被提倡，而這將有利于員工的自主工作，增強心理滿足感。強調自我超越將有助于員工的自我實現，團隊學習將有利于員工與他人建立良好的關系，共同愿景的建立使員工看到希望，樹立與企業一致的價值觀，增強企業的凝聚力。