過去人事管理向現代人資管理轉變論文
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論文摘要:經濟全球化和社會知識化給傳統人事管理模式提出了新的挑戰，我國人事管理面對這種挑戰當借鑒西方先進經驗。人事部門當思考如何向開發與管理人力資源轉變:一是傳統的人事管理模式向現代人力資源管理模式轉變;二是從長期發展戰略高度來認識和開發管理人力資源:三是培養具有中國特色又能與世界接軟的人力資源管理體制。
1傳統人事管理向現代人力資源管理模式轉變的必然性
如果以1992年中國人事管理改革作為一個中點，在此之前可以說是傳統型的管理模式。即計劃經濟體制下的人事管理.它主要是以政府及其所屬的勞動人事部門為核心.人一資源憶當時稱人才資源更為瑰切i由政府統一配置，地方、企業與個人處于從屬或服從的被動接收安排的角色.這是一個相對穩定而與封閉經濟相適應的體系，這種管理模式有利于中央和地方政府集中有限的人力、財力建立和建設社會主義的物質基礎和技術基礎。實現政府的政治、經濟和文化意圖.在當時對于國民經濟的恢復是有積極作用的。但也有明顯的局限性:一是以物而不是以人為中心。人事管理不是以效益為著眼點.就人才的開發利用而言并未建立有攻的激}l機制;二是人才供需與管理方面不能協調.供求關系〔因受行業、領域或部門限制不能自由流動〕存在看嚴重危機，一方面是相對過剩的勞動力資源。一方面是人才的嚴重不足:
隨著西方人力資源開發與管理理論登陸中國并進人政府部門的決策系統，更是由于中國經濟轉型的客觀需要，從年起我國入事管理改革邁出了關鍵的一步，傳統的人事管理模式開始向開發與管理人力資源模式轉變。與這一變化相適應。人事管理部門的職能也發生了變化。即對人才市場的直接經營管理轉變為“服務性”管理，其對人的管理轉變為對市場的管理。人事部門為人才市場構建框架。制定科學的政策法規.推動人才的合理有序流動，而且隨著地方乃至全國各級人才市場的形成.人力資源開發與管理機制的完善。人才市場的靈敏度提高.使入才價格和供求關系之間的互動作用隨著市場對人力資源的調節愈加明顯，
2正確認識和開發管理人力資源
人力資源，有時也稱人力資本，這個詞最早由美國著名經濟學家舒爾茨提出.他當時認為:“人們獲得了有用的技能和知識……這些技能和知識是一種資本形態，這種資本在很大程度上是慎重投資的結果……用于教育、衛生保鍵和旨在獲得較好的工作出路的國內遷移的直接開支就是〔人力資源投資的)明顯例證。另一位叫加里·貝克爾的經濟學家在專著《人力資本》中更明確界定:“‘所有用于增加人的資源并影響其未來貨幣收人和消費的投資為人力資本投資。這種投資包括教育支出、保健支出、勞動力國內流動的支出或用于移民人境的支出等方面。據此可見，人力資源開發其內涵是相當廣泛的.從橫向上幾乎囊括政府人力資源的各個系列，從縱向上看主要包括政府進行人力資源開發的教育、培訓、發現、評價、使用、流動、二次開發等。
在人力資源開發過程中。人力資本投資是一項帶有風險的投資，在政府、企業、個人三方面無一例外。就政府面言.主要有“組合風險”、政策風險、折舊風險、人才外流風險:就企業而言.主要有“不可預知風險”、激勵性風險、對象選擇風險、人才外流風險等;就個人而言.主要存在適用面風險、個性風險、環境風險、意外風險等。如上各種風險的防范，則需要政府、社會、個人多方面共同努力。如政府方面應加強人力資本投資的指導，尤其是具體操作方面，提高政府管理公共事務的能力，使各類人才能做到人盡其才、才盡其用，減少人才外流的人力資本投資損失。對社會或企事業單位而言，既要對政府行為進行認真而深人的研究，又要加強市場調研，還要加強單位內部管理，創造一個良好的人才激勵機制。個人方面則主要是正確定位，一是順應社會發展潮流.把個人理想與杜會進步緊密結合起來;二是基礎要扎實，知識面要廣博;三是人力資本投資要在充分認識自我的天斌條件、個性偏好基礎上作慎重的選擇。我們應注意到，在人才市場上，“專業對口”與挑選人才的矛盾一直突出，甚至很大程度上影響著學校人才培養。用人單位的專業限制如同一堵高厚的圍墻將無數人才拒之于外，在人力資源配置上，用非所學與用非所長從而不能人盡其才，成為一個誤區。其實，“專業不對口”在許多人或許多場合下是具有相當合理性和積極性的，它不僅是人才流動的一個重要原動力，也是人才由“專才”造就“通才”的一個重要原因.而且是社會發展的一個正?，F象，甚至是政策發展的推動力。當然，這只是人事管理中一個導向問題。總之，就人事部門而言，建立人力資源開發與管理機制，改變過去因人設事的傳統管理觀念，樹立人力資源管理理念，不僅要將合適的人放到合適的崗位上，而且要為合適的人設置合適的崗位，而這只有通過人才市場化的調控才能實現。
3借鑒西方人力資源開發與管理的先進經驗，培植具有中國特色又能與世界接軌的中國人力資源管理模式
20世紀80年代以前，歐洲各國使用的人力資源管理理論大多為美國模式:8。年代之后.歐洲各國逐漸根據自己的社會文化特點，建立獨特的人力資源管理方法與模式。綜而觀之，西方先進管理的做法主要有:(l)對人力資源管理專業人員有比較高的學位和學歷要求，尤其是高級人力資源管理人員，其實現途徑為:第一重視對人力資源專業人員的培養，主要通過培訓來實現，培訓方式大致分短期課程或研修班、工作項目培訓、轉崗培訓、正式指導，第二，重視人力資源管理專業人員的配置;第三，重視人力資源管理政策法規的建立和完善，第四。注重“高潛人才”的開發與管理;第五.重視培訓在人力資源管理與開發中的作用。(2)面對全球經濟一體化和各國激烈竟爭態勢，各國在人力資源管理方面采取了一些相應的改革措施。超級秘書網
其一是人力資源管理向職業化方向發展:其二是人力資源管理從一般的操作性管理向戰略性管理過渡:其三是建立科學嚴謹、符合時代要求的培訓體系。
處于經濟全球化和知識經濟時代.特別是加人WTO后的各方面挑戰，我國的人事管理面臨著來自世界外部和內部的挑戰，因此，總結人力資源開發與管理經驗.推廣人力資源開發的覆蓋面和普及率，成為我們人事部門的當務之急。首先，從人事管理部門來看，要適應和促進人力資源開發與管理，(1)提供專業化培訓;(2)在部分高校增設人力資源管理專業或專門研究機構;(3)提高專業人員配置，完善各級管理機構(4)仿照西方各國實行職業資格認定。其次，大力開發和培養人才資源在實際操作中強化對人力資源開發動態管理的意識。即在落重知識、尊重人才的前提下造就一批學有所成的精英人才，在社會需要中發現、選拔人才;在改革開放中培養和鍛煉人才‘在競爭中造就挑戰性人才;在有效的激勵中讓人才茁壯成長;在人才的合理流動中發揮人才的積極性和創造性;在對外開放與交流中引進優秀人才;鼓勵留學人員以不同方式為祖國服務。再次，人力資源管理從一般操作性管理向戰略性管理轉變。隨著全球經濟一體化和知識經濟的迅猛發展，人力資源作為智力和技術的載體，已成為各級組織持續發展的關鍵性和戰略性的資源，同時.人力資源管理被要求與組織的戰略目標和組織運營的需求相匹配。因此，西方興起一種以五個重要方面分析和設計的人力資源戰略管理系統，這五個方面就是:（l）社會政治、法律與經濟環境;（2）勞動力;（3）組織文化;（4）組織戰略;（5）生產技術和工作管理。在我國，199?年底，全國人事廳局長會議作出了把傳統人事管理調整到整體性人才資源開發的軌道上來的決定，促使我國人事管理的工作重點的戰略性轉移。以此為指導，借鑒西方經驗加強我國人力資源管理，逐步形成有中國特色的行之有效的人力資源管理新模式。
