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摘要：民辦高等教育是我國高等教育的重要組成部分。隨著國家經濟的發展，民辦高校應不斷加強管理，提升人力資源管理水平，使民辦高校在市場競爭中保有一席之地。為此，民辦高校需根據自身的實際情況，完善人力資源管理模式，充分調動高校職工的積極性、主動性、創造性，促進辦學目標的實現，從而實現民辦高校的可持續發展。本文對我國民辦高校的人力資源現狀進行分析，并結合民辦高校的辦學特點和管理方式提出具體的優化措施。

關鍵詞：民辦高校；問題與對策

一、民辦高校人力資源管理現狀分析

1管理觀念后滯。我國民辦高校在運營過程中“企業模式”較重，對人力資源管理缺乏深層次的認識。部分民辦高校仍在沿襲傳統落后的人力資管理辦法，忽略人力資源管理的意義和職能，主要表現為缺乏部門和人才結構設計，職工身兼多職、專業性不足，人崗配置不合理，部門、職工的權、責劃分不清晰；不重視職工個人素質、科研能力、可持續發展能力、福利待遇的提高；管理層與職工之間實行單向管理，缺乏雙向溝通，職工的職業安全感和對高校的歸屬感不足。

2職員結構不合理。由于民辦高校的辦學歷史不長，其管理團隊的建設還處于“摸著石頭過河”的階段，缺乏有效經驗，管理效率低下。從學生素質層面來看，民辦高校的生源質量確實會較公辦高校的生源質量差一些，這增加了民辦高校的管理難度。同時，民辦高校職工人數相對不足，整體質量水平相對較低，人員結構不完善，人才流動大，嚴重影響著民辦高校的創建與發展。專職教師和兼職教師是高校教師結構的兩個組成部分，部分民辦高校的專職教師比重低，兼職教師人員數量遠遠超過國家標準；具有高等學歷、高等職稱的專職教師數量嚴重不足；職工團隊中有一定比例的職工是公辦高校、企事業單位的離退休人員，缺乏中青年骨干力量。

3激勵制度不完善。部分民辦高校對教師的管理水平較低，獎勵和激勵機制也通常是單一的物質激勵，管理方式和管理手段較為落后，缺乏創新。部分民辦高校沒有針對本校職工的特點進行人力資源開發和優化配置，也沒有從情感、環境、制度建設等方面創建科學的人力資源激勵機制。部分民辦高校為控制成本和方便管理，對教職員工的合理需要和權益聽而不聞，缺乏規范科學的績效考核管理制度，考核標準的設置不夠科學，使考核制度難以落到實處。

4人才培養不足。部分民辦高校只看眼前，長期發展戰略模糊，在經濟利益的驅動下，學生生源、辦學收益才是高層領導最關注的事情，忽略高校的長期發展，這類高校往往缺乏人才培養計劃，哪個崗位缺人就臨時招聘什么人員。同時，部分民辦高校職工素質參差不齊，職業化、專業化程度低，聘任的教師缺少必要培訓和教學經驗，同時，在招聘中，對行政人員、后勤人員的要求又過于寬松。

5信息化程度低。當前，個別民辦高校在人力資源管理中信息化應用水平明顯不足，信息化技術得不到推廣實行，高校中很多基礎的統計、分析工作仍需要由人工完成，管理信息化程度低，且對信息技術的使用停留在基礎階段，未結合高校的現實需求進行進一步研發。

二、民辦高校人力資源管理改善策略

1創新人力資源管理觀念。民辦高校要充分認識到人力資源管理在高校長期發展過程中的重要作用，將人力資源管理提到學校長期發展戰略目標層面上去，只有這樣，高校作出的相關決策才能符合自身的發展需求。民辦高校要立足于自身的長遠發展，充分理解人才是發展的首要資源這一現代管理理念，接受先進的管理思想，尊重人才，加強人才培養意識，合理進行人力資源管理規劃，提高學校的綜合實力。民辦高校人力資源部門要增強部門工作的前瞻性，不能局限于學校的日常事務管理，而應針對學校的長期發展戰略，制訂與之匹配的人才發展戰略規劃。民辦高校其他各部也應有自己的戰略管理規劃，同時應積極配合人力資源部門的管理工作，與人力資源部門建立合作伙伴關系，在工作中進行有效協調和充分地溝通。民辦高校的科研環境和條件是影響人才流動的重要因素。民辦高校應轉變教學為主、科研為輔的管理理念，增強科研意識，注重對科研團隊的培養，提升學校整體科研實力。

2優化人員結構，加強人才培養。民辦高校應明確自身所需的人才類別、數量、人才應具有的綜合素質等方面，在吸收先進管理經驗的基礎上，結合本校實際情況完善人力資源管理機制，優化教師隊伍結構、行政隊伍結構、后勤隊伍結構，遵循整體性原則，調動各類人才的工作積極性。一般來講，民辦高校的劣勢主要源于人才資源的劣勢。因此，民辦高校應建立科學的人才引進和配置機制。高校間的競爭說到底是人才競爭，民辦高校要舍得在人才引進和人才培養上投入成本，大力引進各學科的高層次人才，并為人才制訂適合的職業發展規劃，重視對教職工的在崗培訓、進修，重視人力資源的開發，提高職工的福利待遇，努力從數量、素質、結構上優化教師隊伍、行政隊伍、后勤服務隊伍。

3創新激勵機制。教師水平是學校教學質量的保證，教師的整體績效直接影響學校的整體績效。科學合理有效的績效考核體系是促進學校教師發展和提升學校發展水平的重要內容。績效考核體系的建立應該立足于學校的長期發展規劃目標，對管理層和關鍵崗位的考核應該強調結果指標，而對中、基層管理者和一般教師的考核應該注重考核其行為過程。同時，根據不同教職工的差異化需求，激勵方式也應呈現多元化，切實滿足教職工的個性化需求，從而充分調動職工的工作熱情，提高職工對學校的歸屬感和忠誠度，增強學校的凝聚力。民辦高校在設計薪酬時，應該遵循優教優酬的原則，體現公平分配。合理的薪酬不僅可以起到激勵教師的作用，還可以提高學校的整體績效。民辦高校可建立激勵機制，喚醒教職工的主人翁意識，激勵其積極進取的意識，培養其開拓創新的精神，改變其安于現狀、不思進取的態度。

4提升人力資源管理信息化程度。民辦高校應積極主動采取現代化管理方式進行教學管理，研發信息系統，利用信息技術健全、完善業務平臺，強化業務流程標準，規范管理體系，加強對信息化技術的利用，減少人為失誤，降低管理成本。綜上所述，隨著教育改革的深入，越來越多的人獲得了接受高等教育的機會，各個高校也都在不斷擴大招生規模。但從供需關系來看，公辦院校的現有規模遠不能滿足社會需求，民辦高校在這樣的環境和條件下迎來了良好的發展契機，但同時也需面對各種挑戰。民辦高校在市場競爭環境中是否能夠處于優勢，關鍵要看民辦高校的人力資源能否在競爭中取得優勢。人力資源是高校發展的核心資源，民辦高校在人力資源管理上可以吸取企業人力資源管理的理論和實踐經驗，完善自身的戰略目標，提高實戰經驗，制訂科學合理的人力資源管理機制，積極轉變落后的管理理念，優化人才結構，加強培訓提升教職工的綜合能力。隨著人力資源管理的不斷發展完善，民辦高校在其師資力量、辦學質量等方面也將會得到切實提高。

參考資料：

[1]劉琳,姜春曉.高校人力資源管理中存在的問題及對策分析[J].教育教學論壇，2018（16）：8-9.

[2]張力心.淺析當前我國民辦高校人力資源管理存在的問題及對策[J].湖北函授大學學報，2018，31（17）：50-51.

作者:陳霞 單位:泉州職業技術大學