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摘要：隨著社會的不斷發展，經濟的不斷提高，社會對技能型、高素質人才的要求也越來越嚴格，高職院校是培養人才和輸送人才的基地，教師的教學水平不僅決定著高職院校人才培養的質量和教學質量，更加是一個學校能否得以發展的核心力量。目前，我國許多高職院校人力資源管理存在著很多問題，比如體制機構不健全、思想觀念落后、數據評價不真實和培訓開發不細致等問題。理清高職院校教師人力資源管理中所存在的問題，科學理性的運用好人力資源管理才能優化教師隊伍，激發高職院校教師的潛能并且發揮優勢，更好的服務于社會。

關鍵詞：高職院校；教師；人力資源管理；策略

一、我國高職院校教師人力資源管理的基本特征

（一）高職院校教師人力資源管理的高層次特性。

高職院校教師隊伍中主要由行政管理教師、教學科研教師、后勤服務教師三大科室組成，那么每一個高職院校都是以教學科研教師作為培養人才的主要力量，所以高職院校的重點是發現優秀教師和開發教師的潛能，一般高水平、高智慧、高學歷的知識分子更多愿意應聘高職院校，因為他們更想通過高職院校來實現自我需要和高層次的精神追求，他們基本都是某一個領域的技術專家、學術權威和專業人才。所以要時刻關注高職院校教師中高層次人才的需要。

（二）高職院校教師人力資源管理的創新性。

高職院校教師具有復雜性和特殊性，在專業拓展、知識更新、實踐探索和理論研究上必須做到積極性、創造性和主動性。學校更要關注教師的心理適應力和人際關系處理能力，結合實際采用科學方法合理的進行調整、使用和培訓，挖掘每一位教師的內在天賦和潛能，發揮自身的能力和創新意識。

（三）高職院校教師人力資源管理的共享性。

隨著社會競爭力不斷的提高，很多的教師也在不斷的追求更有利的發展機遇，更適合自己的工作環境，更豐厚的物質資源。要利用這一時期的潮流，科學合理的使用人力資源的人才庫，將過去的單位用人轉化為現在的崗位用人，實現人才共享共育。

二、高職院校教師人力資源管理中存在的問題

首先，高職院校教師人力資源管理的思想理念比較陳舊，還停留在過去計劃經濟的時代，仍然強調管理教師隊伍而不是培育教師隊伍，“論資排輩”的模式依然存在，隨意性和人為性隨處可見，不重視人力資源的開發，教師對管理層的抵觸性很嚴重，在工作中嚴重缺乏創造性、主動性和積極性。其次，高職院校教師人力資源管理中數據評價不真實。目前，我國高職院校通過教師的科研成果和的數量進行評價能力的高低，也有部分學校是讓教學督導和本學院領導進行評價，這些評價方式看似公平合理，實際存在著很多不科學、不規范、不公平的現象。最后，高職院校教師人力資源管理激勵體制不健全，在當今社會其主導是市場經濟，想要提高一個人的職業價值和社會地位，離不開物質基礎。很多高職院校物質待遇明顯偏低，不重視激勵體制，不關心教師精神追求，導致很多優秀教師出現流失現象，影響人才培養和教學效率，高職院校的精神激勵和物質激勵都有待遇提高和改善。

三、優化高職院校教師人力資源管理的策略

首先，重視人力資源管理的制定與規劃，摒棄老思想老觀念的管理模式，以人為本，制定公平合理的選拔機制，通過現有的體制進行繼續教育和在職培訓，時刻關心教師的心理波動，不斷提高教師的專業性水平，更有效的培育祖國的花朵。其次，完善高職院校教師評價機構，做到評價的真實性和有效性。按照學校教師的不同崗位，不同的工作內容等方面進行分類指導和管理，給教學教師寬松的時間進行學術研究，專注于教學水平的不斷提高，及時傳授學生新知識、新方法、新技術。在評價的過程當中，讓學生參與進來，通過各方的共同評價，克服單一片面的評價模式，使教學評價更加真實有效。最后，通過完善教師的激勵體制留住優秀教師。優化教師的工作環境，確立明確的個人發展方向來吸引教師人才，建立科學合理的晉級制度，提供良好的發展空間，用感情激勵的方式留住人。通過科學合理的機制提高教師的福利待遇，對于教學水平得到良好評價的給與獎勵，提升每位教師的專業地位，處理好教師的人際關系，加深對學校管理的正確認識和理解，發揚教師的主人翁作用。

結論：

綜上所述，高職院校教師人力資源管理的長期工作是對教師的“選、用、育、留”，高職院校的核心競爭力就是優秀教師人才的選拔，一定要做到“人盡其才，才盡其用”的原則，大力培養教學人才，優化教師隊伍，提高教學水平，給優秀教師更多更好的發展空間，提供更加公平、公正、合理的晉升機會，高職院校才能得到更好的發展，我國的教育體制才能更加的完善。

參考文獻：

[1]宋毅,徐建華.優化高職院校教師人力資源管理的有效策略[J].哈爾濱職業技術學院學報,2015,(2):14-15.

作者：趙春蕾 單位：吉林工商學院