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隨著知識經濟時展,我國已進入經濟發展新常態,這體現在速度、結構和動力三方面特征:從高速增長轉為中高速,結構則更為優化和升級,經濟增長方式轉變為創新驅動。我國經濟發展的新常態階段性特征,對企業人力資源管理既是機遇也是挑戰,而與此同時企業人力資源也呈現出三個新常態特點。第一,80、90新生代成為職場主力軍并具有互聯網時代特征。知識經濟的發展,信息技術突飛猛進,互聯網深刻的影響并改變我們生活方式及沖擊原有思維模式。80、90員工已成為職場主力軍,其受過系統教育、思維新穎、價值多元化、圈子意識強,價值觀念和行為準則與傳統方式相比差異甚大。第二,大數據和人才高流動性成為趨勢。一方面由于社會進步和經濟體制深化改革,人才實現自由流動；另一方面企業生命周期及產業的興衰,員工個體自主意識增強,價值觀念變化使得人才高流動已成必然。第三,新常態經濟特征,企業需要創新型人才推動創造價值,實現人力資本增值和獲得高潛力人才成為企業的重要需求。在新常態經濟下人力資源管理具有新常態特點。但是國內很多企業在人力資源實踐中發現,隨著經營環境變化,以往僅停留在重視人、用好人和激勵人的一般人力資源管理水平已不能適應和滿足企業發展與競爭的需要。新常態下對人力資源管理提出新的要求,企業人力資源發展要適應新常態則需要進行人力資源管理創新及突破,以實現人力資源管理的有效性及戰略目標。這不但是現實管理需要,也是人力資源發展的必然趨勢,更是企業應對新常態市場競爭的必然選擇。而人力資源管理是一個管理系統,進行創新與突破包括以下幾個方面:

一、理念轉變:從人力資源管理向戰略人力資源管理轉變

人力資源管理發展分為三個階段:傳統人事管理、人力資源管理、戰略性人力資源管理。科羅拉多(丹佛)大學的學者韋恩.F.卡肖(W.F.Cascio,1995)明確指出從戰略高度考慮人力資源管理問題已成為當今時代企業人力資源管理的重要發展趨勢。人力資源職能不僅體現在增強內部運營,在推動組織績效起著更為重要的作用。在創新驅動的新常態經濟環境下,企業人力資源管理不能僅停留在日常事務性工作,應根據組織發展目標和規劃匹配相應的人力資源發展戰略,包括優化人力資本、規劃人員能力發展、進行人才培育及潛能激發。同時要關注企業內外部環境,從行業、市場、企業發展進行整體性的全局把握,掌握發展趨勢,了解公司業務發展及需求,發揮人力資源管理在企業經營發展中的戰略性作用,逐步向關注能力、發展員工、以人力資本增值實現組織績效的戰略人力資源管理轉變,推動變革,使企業贏得可持續發展的競爭優勢。

二、體系創新:互聯時代人力資源管理體系創新

新常態下,企業經營環境呈現速度變化、結構優化及動力轉換特點。企業保持運營效率持續提升,根據經營環境和企業實際進行相應的人力資源資源管理體系創新已成為當務之急,以人力創新應對移動互聯時代的挑戰。

(一)建立靈活的人才供給機制

人才是企業發展的核心,在新常態形勢下,人才招聘和配置應與企業的發展相匹配,以確保企業的快速發展。根據企業實際加強人才的需求分析,以分析結果為參考依據,有針對性地進行人才配置,提高工作效率。針對新常態下人才供給的問題,建立靈活的人才供給機制,有效的促使人才集聚。除常規的招聘方式外,運用自媒體及自身產品優勢進行市場推廣,對于復合型人才如采用外腦顧問、外包或行業培養等方式,招募及培養與企業價值觀相符的所需要的復合人才。

(二)運用動力體系激發員工潛能

高水平人力資本是提升組織創造的重要條件,企業人力資源管理工作要積極樹立適應新常態的理念,而動力體系是新常態下人力資源管理用人和留人的核心關鍵。人力資本是組織實現正常運作的基礎,有效地激發員工潛力及動力,最大化的發揮員工工作積極性和熱情,創造價值,通過將人力資本轉化成實際工作績效,能夠實現企業的發展目標。企業可按內部職級分層次、分對象建立激勵體系,從以往單純以職業經理人自我價值實現的員工職業發展規劃激勵到合伙人機制、創業機制激勵體系轉變。根據公司內部實際選擇不同的合伙人模式,長期激勵尤以合伙人事業制為主；結合崗位價值設計不同薪酬體系,制定以員工自我驅動為導向績效考核機制,構建激勵相容的收益分配機制。憑借靈活的激勵機制,吸引中高端人才,以高承諾,增強人才的凝合度。

(三)構建新常態組織文化

組織文化是一個企業獨特的并得到員工認同和接受的價值體系,企業擁有強健生命力、持續發展力和強大凝聚力的組織文化,就能在競爭中占據主動地位。構建新常態組織文化,包括以下措施:(1)樹立團隊標識。根據戰略目標和定位,結合公司現狀,并借鑒國內外企業文化建設的優秀成果,對公司的企業精神、理念、VI形象等做出準確的提煉和設計,通過宣傳和培訓,使全體員工產生強烈的認同感及歸屬感。(2)扁平化柔性管理。在扁平化趨勢組織下,淡化職位等級觀念,實施扁平化管理,建立適合組織的工作單位設計,實施員工分類管理,授權員工并全員參與管理,增強團隊管理的柔性化。(3)多元化方式激勵。根據互聯網員工特征,構建多元的激勵文化。例如以愿景使命、創業精神及參與感、員工參與、游戲化、娛樂化的激勵、彈性福利積分即時激勵的方式等,激發員工潛能及工作驅動。(4)打造學習與分享型組織。培養能不斷適應環境變革及與企業同步發展的團隊,在企業內倡導學習之風,逐步建立鼓勵和學習機制,員工自主選擇線上線下模式學習,使員工在工作中能實現個人價值增長,打造能實現員工個人與公司共同愿望的學習型組織。

三、技術突破:借助創新技術,突破人力資源管理實踐及運用

隨著信息技術發展,扁平化管理、社交化管理成為趨勢,員工管理交互性、快捷性成為新常態人力資源關注問題。創新技術及應用,能有效的提升人力資源管理效率和質量。通過信息技術,能實現日常事務處理的自動化和電子化；構建人力資源信息平臺,通過統一界面、數據挖掘和信息庫管理等方式,使人力資源各項工作達到信息共享,形成信息流及時有效進行各類資源配置,有效的實現人力資源管理專業化、信息化、自動化；而利用互聯網大數據,協助企業精準人力資源戰略決策,進行人員需求及人員選拔、培訓、績效分析等,提升人效產出；利用創新管理技術,引進移動學習平臺,進行線上線下管理,為員工提供自主多渠道的學習提升方式,也有利于企業資源的有效整合。在新常態經濟境下,企業要不斷提高核心競爭力,才有可能在商海中勇立潮頭,實現企業更宏偉的戰略和目標。而只有轉變觀念,在這激烈的競爭環境中持續的進行人力資源管理創新及突破,以新常態的人力資源管理激發人力潛能,實現人力資本增值,創造企業價值,保持企業競爭優勢,以立于不敗之地。

作者：鄧海毅 單位：華南理工大學工商管理學院