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一、人力資源管理理論解釋

關于人力資源管理的內涵，學者普遍認為，人力資源管理作為一種新型的人員管理模式，它是建立在“人本主義”管理哲學的基礎之上，其目標是通過有效地開發和管理人力資源，以使組織的績效和個人的滿意度達到最大化。人力資源管理強調將員工作為一種具有潛能的資源進行激勵與發展。此外，還重視有效的人力資源管理對整個運營活動的支持和配合。1986年Mahoney和Desktop把人力資源管理研究分為兩個研究分支：宏觀和微觀。從這個時期以來，人力資源管理在宏觀和微觀上的研究取得了顯著的進步，但在這兩方面的研究上一直處于互不交融的狀態，同時，忽視了不同管理實踐之間的匹配與整合。宏觀人力資源理研究是在組織層次上進行的，關注的是人力資源管理實踐對組織績效的影響。微觀人力資源管理研究是功能導向型的，在個體層次上進行，主要研究的是人力資源管理實踐對個體的影響。20世紀的后十年中，人力資源管理的重要變化在于把人力資源稱為組織的戰略貢獻者，人力資源管理正在逐步向戰略人力資源管理過渡，學者把人力資源“戰略”的本質視為是一種“關系”和一種“適應性”。查得維克和凱培利把戰略人力資源管理中的戰略定義為“人力資源管理實踐和政策與組織輸出之間的關系”。然而，Delery和Doty認為戰略人力資源管理實踐包括七個方面的內容：內部職業機會、正規培訓體系、業績測評、利潤分享、就業安全、員工意見投訴機制和工作設計。人力資源管理理論主要有三種：戰略型人力資源管理、描述型人力資源管理、規范型人力資源管理。這三種管理理論都涉及企業績效，但與企業績效的關系不同。戰略型人力資源管理把人力資源管理與企業戰略適配狀況為條件；描述型人力資源管理相信人力資源管理的政策與實踐對任何企業都適用；規范型人力資源管理關注特定的人力資源管理政策與實踐的組合。新世紀是知識經濟時代，社會經濟環境不斷發展變化，管理理論也在不斷發展演變。西方管理理論發展趨勢是以“能力人”為假設基礎和前提的能本管理，人的智力和創造力將起主導作用，包含創新能力的人力資本對經濟的增長發展起著重要作用。人力資源管理職能非常繁多，相應的人力資源管理定義也是多種多樣。

二、人力資源管理理論與企業管理實踐相結合

人力資源管理是社會經濟環境的產物和企業管理的重要組成部分，促使經濟發展，并提高生產效率，達到組織績效。另一方面社會經濟環境和企業管理也促進著人力資源管理理論的研究。把人力資源管理理論同企業管理實踐結合起來是時展的必然趨勢。

（一）按人的特點設定相應的崗位人力資源

促使企業進行自我改造，真正轉變為人力資本經營，真正促進企業的發展，發揮人力資源配置的有效性顯得非常重要。針對部分人員終身配置主要有兩種含義：一種是人員數量的配置，一種是其配置是否合適。配置人員數量過多過少都會造成工作無法正常開展，導致工作效率地下，要做好人力資源的優化配置，要根據預測的崗位數量進行配置，以競爭上崗的方式實現配置；機構設置還要具備一定的合理性，企業結合自身的狀態，對企業的機構進行科學設置。

（二）完善有效的激勵機制建立和完善

激勵機制和激勵方式是人力資源管理的和諧任務。將物質激勵和人性激勵完美結合起來，達到明顯的激勵效果。根據任職崗位的薪級、個人條件及業績情況確定員工的薪金，并有制度可依，減少人為因素的影響。“大數據”趨勢的發展給人力資源管理服務行業提供了有力輔助工具，但大數據應用面臨著許多問題和挑戰。企業管理者要有良好的管理習慣，以數據分析為基礎，進行自我提升或借助外部咨詢機構的協助，籌劃好自己的數據庫。具有創新方向的薪酬管理云平臺可以有助于企業管理者進行薪酬設計，根據市場薪酬數據提升企業自身的價值，確定合理的薪酬水平，使員工感到內部公平和外部公平，達到激勵的目的和效果。

（三）強化客戶服務心態

人力資源管理部門作為一個“專業的服務公司”，要根據客戶的需求，制定相應的規劃和規則。把人力資源組成一個團隊，以客戶需求設計服務的項目為主要內容。人力資源的功能是促進組織效率的提高，要完善好各種績效的咨詢工作。人力資源部門要改變過去只重視行政方面的工作狀況，要主動參加組織運作，為企業增加更多的附加值。

三、目前人力資源管理研究中的缺陷

（一）從學術研究成果上分析

理論界探討的重點在于，怎樣把傳統的人事管理向人力資源管理轉變，國有企業的重要任務是人事制度改革、觀念創新和創造良好的人才環境。但理論闡述較多，實踐性、操作性的較少。關于人力資源管理實踐和企業績效關系的研究方面的實踐性學術文章較少。人力資源是實踐操作性質非常強的，易產生理論跟不上實踐需要的現象的這樣的空白點。另外，仍然存在國外的理論沒有和中國的管理實踐和現實情況結合起來的問題。

（二）從各種企業的研究現狀分析

中小企業人力資源管理上的不足主要表現在：首先是管理規劃的缺失。中小企業的管理者往往著眼于提高經濟效益，忽視了人力資源管理制度的制定。然后是人才流動的頻繁，人才流動的原因是多方面的，如福利、薪酬、培訓。另外，人力資源管理的資金投入偏少，在人才的招聘與員工的培訓上較少，難以吸引高技術高水平的人才。國有企業人力資源管理上存在的問題表現在：管理者未意識到人力資源管理工作的重要性，對于市場競爭缺乏科學合理的認識。企業內部激勵機制不完善，導致員工工作效率低下并影響著企業的發展。另外，國有企業中人浮于事，員工缺乏斗志，對國有企業的前景失去信心，難以展示自己的才華，再加上其他一些因素，導致員工跳槽，人才流失現象嚴重。一些國有企業依然沿用傳統的用人制度和裙帶關系來選拔人才，使真正的人才被排擠在企業門外，用人制度不科學，難以實現真正的發展。總的來說各種企業人力資源管理上主要存在的問題在于：管理規劃的缺失、注重短期效益、忽視人力資源管理制度的制定、激勵機制不完善、對人力資源管理的資金投入較少、人才流失現象嚴重。

四、人力資源管理未來的研究方向

隨著科學與社會的不斷進步和各門學科的不斷發展，人力資源管理依然是一個新興而又永恒的話題，其理論和實踐也在不斷發展。從人力資源管理理論和實踐結合以真正實現“好人”的價值著眼，研究人力資源管理理論的新進展，提高企業生產效率，加速社會的進步，造就富裕社會。

（一）績效管理成為目前人力資源管理實踐中最關注的部分

對外商投資企業人力資源管理與績效關系研究發現，企業績效不僅同人力資源管理與企業戰略的整合程度有關，而且同企業使用的“高績效”人力資源管理系統之間存在積極的聯系。可見，目前人力資源管理實踐中的熱點話題仍然是績效管理。

（二）以心理學和經濟學視角研究

人力資源管理人力管理是一門邊緣性學術領域，在不同的學術領域中心理學和經濟學的應用最為普遍。心理學主要研究人力資源管理中人的心理動機，利用薪酬、福利、培訓機遇制定激勵機制，滿足人的需要，減少人才的流失，使企業得到真正發展。經濟學則側重于進行制度設計，制度科學合理人力資源管理制度，使勞動定額、工作時間科學化和合理化，已達到企業資源的充分利用，有效降低企業的成本，提高企業的收益。

（三）“大數據”使人人力資源管理

進入數字化管理時代2014年6月的《中國人力資源服務業白皮書（2013）》指出，以云計算為核心的人力資源管理SaaS（軟件即服務）和大數據分析將成為人力資源服務行業的發展趨勢。但人力資源管理方面的大數據應用面臨著許多問題和挑戰，一個毫無信息化基礎的企業需要在應用大數據方面起步，應從日常的管理中注意數據積累和整理，有良好的數據分析的管理習慣為基礎，然后自我提升或借助外部咨詢機構的協助，籌劃好后，建設自己的數據庫系統，如薪酬管理云平臺就是這方面的一個創新。數據可由自己收集，也可向市場購買數據分析軟件和服務。

（四）人力資源管理研究的各個分支之間互相融合、互相借鑒

在過去的緊20年里，宏觀和微觀研究上處于隔離狀態，在分離的軌道上越走越遠。未來的人力資源管理研究應克服這些隔離狀態，在長遠上，實現整體協調發展。宏觀和微觀的研究可以相互借鑒。以往的宏觀研究忽視了人力資源管理實踐的細節，若借鑒微觀研究的嚴謹方法體系和技巧，可以補這方面的不足。微觀上可以借鑒宏觀研究把人力資源管理看成是一個目標系統，而不是單個的人力資源管理實踐來理解。區分人力資源政策和人力資源管理實踐，避免帶有良好主觀愿望的人力資源政策卻會導致實際執行走樣的人力資源管理實踐的問題。如何建立員工與組織的戰略聯盟，如何分解組織戰略使員工認識到組織的目標，都是研究者值得進一步探討的問題。

（五）戰略型人力資源管理

人力資源部門已逐漸成為能夠創造價值并維持企業核心競爭能力的戰略性部門，人力資源管理工作和企業戰略計劃密切聯系。對于人力資源的培養是一個長久的過程，需要投入大量的人力、物力、財力才能夠收到良好的效果。因此，需要長期準備、開發以及謀劃。另外，人力資源的變化要保證企業在新的經營環境下保持并維持競爭優勢，必須與企業重組的其他領域相匹配、協同作用。

（六）知識型員工的管理和以人為本的管理重心

知識經濟的到來使企業的知識型員工成為企業人力資源的一個重要重要組成部分。部分知識型員工給企業帶來的收益占大多數，在某方面發揮著至關重要的作業。因此，企業管理者對知識型員工的開發與管理必須有別與傳統的人力資源管理。未來人力資源管理面臨的一個重大挑戰是：如何在全國范圍內獲得企業所需的知識型員工，并對他們進行有效的管理。

作者：徐瑞華 單位：鄭州大學