事業(yè)單位人力資源管理論文
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1.1開發(fā)培訓與獎懲機制落后
目前我國事業(yè)單位的人力資源管理對于人才的開發(fā)培訓相對薄弱，獎懲機制不健全。就人員的開發(fā)培訓而言，進入事業(yè)單位的人員一般是經(jīng)過統(tǒng)一組織的筆試和面試后方可錄用，但是這種選聘機制存在弊端，就是事業(yè)單位無法全面了解應試者的綜合素質，選聘上的人員不一定與本崗位的崗位需求相吻合。一經(jīng)錄用，新進人員基本是向老員工學習，采用傳統(tǒng)的“師帶徒”的形式進行人才培養(yǎng)，沒有其他的系統(tǒng)性的培訓規(guī)劃。還存在由于老員工也沒經(jīng)過系統(tǒng)的專業(yè)培訓，其知識水平也有限，所能傳授給“徒弟”的專業(yè)技能相對也比較少。這樣長期下去，就導致惡性循環(huán)，事業(yè)單位的工作人員隊伍進步速度緩慢，跟不上社會發(fā)展的腳步，從而影響事業(yè)單位的整體的工作效率。就事業(yè)單位的獎懲機制而言，事業(yè)單位還沒有系統(tǒng)的考核方案，存在薪資與勞動量不匹配等問題，獎懲機制不健全。
1.2現(xiàn)代人力資源管理觀念缺乏
目前我國的事業(yè)單位對于人力資源管理的認識還不是很充分，很多事業(yè)單位單純的將人力資源管理的職能當成僅僅是人事檔案管理、薪酬發(fā)放者等，沒有認識到人力資源管理是一個完整而又復雜的系統(tǒng)，對人力資源管理對事業(yè)單位的作用預估不足。受傳統(tǒng)觀念的影響，部分事業(yè)單位的領導者將精力主要放在單位的日常事物中，對人力資源管理的關注度低。人力資源管理的主觀能動性差，不能發(fā)揮人力資源管理的管理優(yōu)勢。并且事業(yè)單位的人力資源管理隊伍缺少專業(yè)的、了解人力管理知識的專業(yè)人才，在這樣的條件下，即使單位領導重視，也無法發(fā)揮人力資源管理的效能，導致事業(yè)單位的人力資源管理創(chuàng)新力差。
2事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新
2.1加快推進人事制度改革
事業(yè)單位人力資源管理要想改革，首先需要事業(yè)單位的領導觀念的轉變，發(fā)揮領導作用，要求并幫助事業(yè)單位搞好人力資源管理工作。給事業(yè)單位的人力資源管理提供信息支持，指明社會發(fā)展方向，明確事業(yè)單位對人才發(fā)展的需求。事業(yè)單位需要不斷對人力資源管理模式進行創(chuàng)新探索，加快推進人事制度改革，才能調動員工的工作積極性，促進事業(yè)單位平穩(wěn)發(fā)展。具體可以從對人才的重視、對人才的培養(yǎng)規(guī)劃上來開展。
2.2創(chuàng)新人力資源管理方式
現(xiàn)代社會是電子時代的社會，電子時代的到來，商務交易、信息管理等都可以通過電子軟件來實現(xiàn)。同樣，事業(yè)單位的人力資源管理也可以借助電子信息技術來進行創(chuàng)新管理。事業(yè)單位的人力資源管理應用現(xiàn)代化的電子辦公軟件可以提高管理效率、增加管理的智能性。要想實現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新，應用現(xiàn)代化軟件就需要人力資源管理人員熟練掌握其使用。借助先進的軟件進行人力資源管理，是提升組織工作效率的重要辦法。
2.3結合崗位的需要來進行人員的引進和管理
傳統(tǒng)的事業(yè)單位在選人用人上“靠門路，找關系”的現(xiàn)象比較多，因人設崗，造成了事業(yè)單位組織機構臃腫，這種現(xiàn)象的存在大大打擊了單位內高素質人員的工作積極性，給事業(yè)單位的發(fā)展帶來了一定的阻力。新時期人力資源管理的改革中，要避免上述現(xiàn)象的發(fā)生，崗位設定需要按照事業(yè)單位的實際工作需求進行，不可因人設崗，要做到以崗位為考慮重點，而不是人是主要考慮因素。
2.4創(chuàng)新人力資源管理內容
所謂創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理內容就是從根本上調動單位員工的積極性，激發(fā)人才的拼搏斗志，發(fā)揮出人的最大作用。（1）明確事業(yè)單位的發(fā)展方向，人力資源管理的努力方向要與組織的目標保持高度一致，進一步做好人力資源管理的整體規(guī)劃，制定崗位職責等，圍繞目標全面開展人力資源能管理工作。（2）在人力資源招聘與配置環(huán)節(jié)，需要制定適宜的聘用制度，適當擴大選拔范圍，這樣有利于優(yōu)秀人才可以進入到事業(yè)單位的人才隊伍中。同時選拔要講求公開、公正、透明的原則。在人員配置過程中，要在滿足崗位需求的情況下，關心人員的個人感受與發(fā)展，最大限度的激發(fā)崗位職員的工作投入度，為事業(yè)單位人才隊伍提高工作力奠定基礎。（3）事業(yè)單位的人力資源管理，需要配合相應的培訓宣傳才能發(fā)揮最大作用。（4）要加大績效考核力度，營造良好的績效考核實施環(huán)境，徹底改變當前事業(yè)單位績效考核走走過場、流于形式的現(xiàn)狀。首先，要明確績效考核管理的戰(zhàn)略意義，樹立科學績效管理的理念。事業(yè)單位人力資源管理人員必須在新形勢下從思想觀念上正確認識績效考核的價值和意義。其次，要明確績效考核的原則，最大程度發(fā)揮事業(yè)單位內部系統(tǒng)和崗位的積極性與創(chuàng)造力，及時發(fā)現(xiàn)并解決工作中出現(xiàn)的問題。再次，要建立科學有效的績效考核體系，建立和完善人員、組織聯(lián)動機制，建立績效規(guī)劃、績效實施、績效考核、績效評估、績效回顧五個環(huán)節(jié)有機結合的科學規(guī)范績效管理體系。最后要強化系統(tǒng)化全過程全方位的績效考核培訓。
3結束語
事業(yè)單位人力資源管理的效果如何，直接影響著事業(yè)單位的整體發(fā)展情況。現(xiàn)代社會競爭激勵，歸根究底是人才的競爭，人才同樣是事業(yè)單位其他都無法取代的核心的競爭力。所以說，事業(yè)單位要不斷進行人力資源管理的創(chuàng)新，構建人力資源管理體系，擇取先進的人力資源管理模式，并應用在事業(yè)單位的管理過程中，激發(fā)員工的工作熱情，挖掘員工潛能，促進事業(yè)單位長足發(fā)展。
作者：張敏單位：調兵山市建設工程質量監(jiān)督站
