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一、圖書館人力資源管理普遍存在的問題

1.人力資源管理觀念淡薄，對人力資源管理工作重視不夠

受傳統的計劃管理理念影響，目前，高校圖書館人力資源管理觀念及意識仍然比較淡薄，普遍存在著老一套的館長或主任負責制的以權管人、以權壓人的管理方法及理念。絕大部分在圖書館人員的引進上存在很大的隨意性，沒有對招聘的崗位進行需求分析，更沒有考慮到圖書館崗位的專業性和知識組成的復雜性，往往將非圖書館相關專業的人員甚至低層次人員引進，結果造成人員管理壓力大，工作展開緩慢，工作服務質量差的現象。例如，在圖書館的計算機專業書籍管理上，往往在招聘或進人的時候根本不管其專業背景，結果在圖書的歸類整理及為廣大教職員工服務的時候表現出很大的知識缺乏問題，也不能充分調動其工作積極性，從源頭上就影響了圖書館管理員的積極性和創造性的發揮。另外，圖書館領導及人事處相關工作人員，對人力資源管理也缺乏足夠的重視，往往投入很多資金在硬件建設上，而忽視了人員管理的軟件建設和投入，造成了管理上“重物輕人”的現象。往往新學校的建設在圖書館的投入上很大，例如我校建立了具有近2萬5千平米的圖書館，各種硬件建設已經基本完畢，新館的建設規模遠遠大于老館，但在人員及部門的建設上還是一直沿襲著未擴大面積之前的模式及制度。這樣單純性的設備投入和面積的擴大并不能改變圖書館館員的服務質量及積極性，同時也不利于圖書館的文化建設。必須下大力氣著力解決圖書館的人力資源管理問題，改變和更新服務的軟環境，才能在圖書館文化建設上取得長足進步。在強調圖書館的藏書量、圖書館的使用面積等硬件的同時，加強人力方面的投入，看重人力，重視人力的利用，使軟實力達到更高的層次。

2.人力資源管理制度不規范

相對來講，圖書館在聘任及用人上較學校的其他部門寬松得多，甚至圖書館聘用許多文化低、素質差的館員。另一方面，圖書館在人力資源管理上很少做長遠規劃，即使做了長遠規劃，在執行和落實上也很難到位。主要原因就是目前絕大多數圖書館沒有建立規范的現代人力資源管理制度，對剛剛上崗的工作人員的崗位培訓不夠重視，形式上的內容偏多，又不能正確運用能級對應的管理原則，把人才放到相應的崗位上去。能級不分、管理失衡和聘任制有名無實等錯誤現象可以說是比比皆是，層出不窮，缺乏真正意義上的競爭上崗和激勵機制，缺乏規范化的人力資源培養、穩定和業績考核等方面的制度。

3.圖書館人才流失較為嚴重與專業型人才較為匱乏

在現代社會里無論在企業還是事業單位，人才的作用都決定著單位的發展程度和發展方向，可以說現在各個企事業單位的競爭不再是硬件環境的競爭，而是人才軟實力的競爭。人才的流失對單位的損失是巨大的，特別是在領導崗位的人才流失，會對圖書館的人員管理造成很大影響。另外，在管理上，有些館員對于所從事的工作喪失信心從而失去工作積極性，這也同樣是人才的流失。從現有的人員中發掘他們的潛力，在本館所能提供的現有人力資源下使人才盡可能的發揮能量，人盡其才、物盡其用，在現有的基礎上，使人才資源配置得當。一味強調人才的引進，其結果很可能是圖書館發展的落后。圖書館發展的好壞、人才的去留都是由管理者決定的。管理者在這其中的作用和影響是巨大的，沒有現代的規范性的制度，又沒有好的懂得圖書館管理的上層管理者，對圖書館的人力資源配置不合理，使得館員消極工作，那么這樣的圖書館走向落后、服務質量差是必然的結果。

4.內外環境的不利影響

圖書館管理者的管理水平有待提高，人力資源管理落后，封閉保守，致使工作人員和一些領導始終處于一種消極被動的狀態中。對圖書館的特殊性和文化性缺乏認識的管理者，往往被動地進行一些改制和非創新性的改革，仍然沿用著傳統的管理方法及理念。大部分的圖書館館長是由其他專業學院的領導干部調轉來的，甚至有些領導認為，圖書館的工作是易于管理的工作，是行政管理單位，從而在管理上大大抑制了館員能動性的發揮，使得圖書館沒用凝聚力、積極性和創造性，更談不上什么創新性。從外部環境看，在高校的教職員工心目中，圖書館的地位、作用及文化沒有得到彰顯，工作人員的作用不大，地位不高，形象欠佳，這大大挫傷了圖書館工作人員的積極性。許多專業技術人員對圖書館的管理缺乏認識，有些領導對圖書館很少問津，也鮮見他們到圖書館了解情況、解決問題。這些都是影響圖書館文化建設、服務質量提升、人員積極性提升的重要因素。

二、高校圖書館人力資源管理存在問題的對策

1.優化人力資源的配置

圖書館的人力資源的管理是保證圖書館其他軟硬件資源得到充分利用，以及圖書館的整體工作效益提高的前提。一套行之有效的圖書館人力資源管理方案，就像粘合劑一樣，能夠促進人力資源和其他資源的充分結合，將極大地提高圖書館資源的利用率，從而產生極大的社會效益。下大力氣對圖書館各個層次各個方面進行調研，合理確定工作定額和編制定員，根據本館的實際運行情況和不同崗位對人員的技術要求合理確定館員的工作定額標準，以提高圖書館的效率和效益為目標，合理確定人員崗位；對圖書館的各部門進行科學合理分工，在工作上又要密切合作、交流信息；對各部門進行合理的勞動強度分工，明確各部門的工作職責和工作任務；建立評價員工能力的機制和標準，做到知人善任，因材施用，將其安排在最能發揮其專業特長和積極性、創造性的崗位。同時確定圖書館的長遠發展方向，建立一個相應的人才梯隊培養及引進計劃，使館員的業務水平能確保高等院校的教學活動及科研活動的有效開展，同時對在校學生和教師起到一種很好的文化熏陶作用。

2.加強對管理人員的培訓和繼續教育

圖書館館員的后期培訓和再教育是人力資源得到保值和增值的重要途徑，也是提高圖書館館員的理論水平和業務水平的必要環節，同時對提高圖書館服務的現代化水平有著重大的幫助。所以，圖書館的管理者要對每個館員做工作分析和勝任能力分析，有針對性地對館員進行業務培訓和再教育學習。同時對全體員工定期進行職業道德教育的培訓，培養圖書館管理人員的職業道德素質，提高管理人員自身的良好素質。對于業務培訓，應特別注重計算機和外語知識的學習和教育，這是圖書館提高服務質量的很重要的一方面。圖書館的建設必須依賴于一批高素質的管理人員和高素質的人才隊伍，要認識到，一個好的圖書館館員起的作用及影響甚至要大于一名高校教師的作用。同時圖書館館員的職業道德也影響著每個閱讀的學生。每個職工的高素質、愛崗敬業、團結和諧都潛移默化地影響著每一位前來閱讀的學生。

3.建立合理的考核制度

圖書館管理員的考核是圖書館建設的必要環節，也是促進下一步工作的重要組成部分。主要考核圖書館的人才素質和工作目標的完成情況，同時對圖書館管理員的思想道德素質、工作能力、知識水平、工作業績、實際貢獻進行必要的評價。切實了解每個館員的思想狀態是進一步完善管理體制的必不可少的環節。但在對圖書館管理員的考核中，對從事不同崗位的管理員要有具體分工及責任的細化，在評審過程中全部“公平，公正，公開”，對圖書館管理員全面真實地進行考察和評價，要樹立正確的考核思想，堅決防止感情用事，采用科學、合理、有效的方法進行管理，確保所有員工的考核公平與合理。同時要建立獎懲機制及圖書館文化建設，充分發揮每個館員的能動性，使其愛崗敬業。

三、結束語

圖書館人力資源管理的問題關系到圖書館的長遠發展和文化建設，但由于各種各樣的因素，導致圖書館在人力資源管理存在一些問題，通過對問題的種種探討，提出合理的解決方案，實施科學合理有效的人力資源管理，積極調動圖書館管理人員的積極性，創造性，積極發揮管理人員的創新能力，高校的圖書館建設就會得到快速發展。

作者：孫娜娜單位：沈陽航空航天大學