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一當前我國企業人力資源管理崗位從業人員現狀及弊端

1．現狀分析。(1)人力資源管理人員普遍存在從業時間長的現象。調查中發現，某企業人力資源管理部門共有17名專職人員，其中有12人在現崗位工作時間超過7年，從事人力資源管理工作最長的一位竟然18年。(2)人力資源管理人員崗位經歷單一。在上文提到的某企業17名人力資源管理人員中，僅6人具有從事不同崗位的工作經歷，而這6人的工作變化又都是因為機構調整或同部門人員晉升、調離。其它人員都是被該企業聘用后一直從事該項工作。(3)人力資源管理人員中專業人員短缺。該企業從事人力資源管理專業的員工“科班”出身的僅為5人，而其他人員所學的專業有金融、環保、市場營銷等，他們在上崗前沒有經過系統的人力資源管理專業培訓，其所具備的專業知識均是靠進入本部門工作后摸索和平時經驗的積累獲得。

2．存在的弊端。(1)使企業的工作效率下降。隨著時代的變化，企業隨時要應對和面臨急、難、險、重的工作任務，而企業從事人力資源管理專業的員工由于長時間在此崗位工作，對其它領域知識不了解或知之甚少，一旦發生突發事件難以應對，勢必影響工作質量，間接給企業帶來工作效率的下降。(2)使企業缺少創新和發展力。一名員工如果長時間負責一項工作，從心理學角度分析，很難調動其創新的激情，會逐漸失去從事本職工作的興趣而每天只有按部就班地進行工作。有學者認為這是人體出現了心理疲勞期。而該癥狀在一定程度上會減弱人體潛在的創新精神和原動力。而長期負責一項工作的員工就會間接地接受被動管理，缺少視企如家、與企業共榮辱的理念，對工作但求完成、不求創新，只是被動接受，缺乏主動創造意識，長期下去會阻礙企業的發展。(3)阻礙了知識的共享和傳播。知識是需要在傳播中創新的，在互學中提升，如果員工長久地只停留在一個半封閉的狀態中，固步自封，就會變成井底之蛙。不接受新事物、新精神、新知識，不但阻礙了員工對本領域的知識提升，同時也阻礙了與其它員工相互學習，互相傳播知識。(4)滋生了官本位的思想。企業員工只掌握一種崗位業務就會對其它崗位的專業知識不涉獵，在工作中就會缺少全局意識，不易與其它崗位員工處理好協作關系，從而使崗位間很難形成整體合力，甚至會因為崗位設置的該工作難易度和工作量的大小而產生畏難情緒和相互間矛盾。

二企業在人力資源管理部門內部實行崗位輪換的意義

就目前來說，企業中最能挖掘和激發人才的模式之一就是“輪換崗位”，而通過有計劃、有方案地統籌實施調動，使企業員工通過不同崗位的任務鍛煉和技能的嫻熟來達到為企業培養復合型人才的目的。

1．有利于建立人才庫，儲備人才資源。有效的崗位輪換可以為企業在調整人員多崗位鍛煉的同時發現和培養人才，也為企業建立內部人才庫提供人才信息。一旦某個崗位需要調整可迅速進行人才補充，增加了人員的穩定性，降低企業由于人才流動而帶來的運營不暢。

2．有利于激發企業員工責任感和使命感。崗位輪換使得大家都有機會接觸各個崗位涉獵其它領域知識從而豐富自己，通過崗位輪換也使有些崗位破除了排他性，有利于企業員工責任感和使命感的激發，使他們在工作中相互配合、相互促進、相互提高，從而更大限度地增強彼此間的合作。

3．有利于挖掘和使用人才。企業建立了人才庫，就可以在遇到急難險重任務時，通過人才庫調用有過該崗位工作經驗的員工協助。比如，每年企業都要召開年終大會，會議籌備時間緊、任務重，而只由辦公室一個部門來工作，勢必會影響會議召開。通過崗位輪換管理，很多員工成為了企業的“多面手”，這樣，就可以成立臨時籌備組把任務分解到人，責任明晰，不但能保證工作質量還能發揮員工團隊精神。

4．有利于緩解企業在員工晉升時崗位不足的壓力。晉升職務是每個員工在企業工作中的自我價值的體現，受崗位限制，企業能提供晉升的崗位很少。如果企業員工在崗位工作很久而無法得到晉升，這將會大大降低企業激發員工的工作激情。崗位輪換可在一定程度上緩解晉升崗位不足的壓力，同時還可以使一部分優秀員工脫穎而出。

5．有利于幫助企業控制風險。人力資源部各崗位的廉政風險相對于營銷、公關、施工等直接和高風險部門發生的幾率低。但從事企業人力資源管理的員工在企業對員工的招聘、調動、晉升等方面也存在一定的危險源。如果一個人在某個崗位工作時間較長，就會熟知本行業在執行工作程序中的薄弱點。而針對這一現象企業對具有風險源的崗位進行有期限的輪換，勢必對此能產生制約，從而避免因個別員工熟悉本崗位的薄弱點而給企業造成風險。

三企業進行崗位輪換應做好前期籌備工作

企業進行崗位輪換應做好前期籌備工作。操作過程中必須具有精細研究、統籌策劃、詳細周密的程序，因此充分做好崗位輪換的前期籌備工作是決定崗位輪換能否順利實施的前提。

1．制定方案，循序漸進。在崗位調整前要做好詳細的調研、制定周密的計劃以及輪換的期限。輪換的期限過長，勢必達不到崗位輪換的實際意義。而頻繁的輪換崗位會使員工產生不穩定的思想，崗位輪換的效果將大打折扣或適得其反。調查顯示，企業員工在同一個崗位工作5年左右進行輪換較為適宜。在對員工進行首次輪換時一定要在工作性質相近的崗位間進行，待其適應工作流程和技能后再進行全面輪崗。

2．制定職責，規范紀律。企業在運營過程中，崗位職責說明書對員工的制約十分關鍵。它是新到崗員工的工作方向和行為準則。在制定時，務必詳盡規范，使新到崗員工能對照崗位說明書開展最基本的日常工作。同時，可以熟悉部門內部工作流程，從而加強流程控制，同時也規范員工的工作紀律。

3．強化培訓，適應需要。為了使員工盡快進入新崗位角色，做好崗前培訓是十分必要的。在進行崗位輪換的前2個月，企業相關部門就要開展大面積的崗前培訓，讓員工熟知新崗位的工作流程和行為準則，采取干中學、學中干的實訓模式，使員工在輪換崗位后能盡快進入角色。

4．責任明晰，做好交替。原崗位人員具有在本崗位“實戰”多年的工作經驗和技巧，他們有助于輪崗者少走彎路、提高工作效率。如何使老員工毫無保留地傳授經驗和技巧，這就要求企業負責人在前期做好心理安撫工作。其次，企業健全的規章制度也能起到十分重要的作用。因此，做好新老員工交替工作，責任明晰，有助于崗位輪換的順利進行。企業在人力資源部實施有效的部門內部崗位輪換將會最大限度地挖掘和培植人才，從而為企業培養一支不斷適應企業新發展、新要求的復合型人力資源管理隊伍，使得企業各部門不會因個別人員的調動而導致運轉困難，從而有效地提高本部門工作效率和工作質量，為企業創造更大的經濟效益做好人力資源保障。

作者：劉繼鵬單位：貴州大學