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一、激勵的方法

1.物質(zhì)激勵

薪酬是醫(yī)院進行人力資源管理的一個非常重要的工具。薪酬分配得當，既可節(jié)約醫(yī)院的人力資本，又可以調(diào)動員工的積極性，從而能使醫(yī)院保持良好的效益。因此，在現(xiàn)代醫(yī)院管理中，建立公平、公正、合理的薪酬體系顯得尤為重要。醫(yī)院內(nèi)不同的崗位，其職位要求、技術(shù)要素、風險要素、責任要素都有很大的不同。因此，不同的崗位只有設(shè)計不同的薪酬制度，才能有效地調(diào)動各類員工的積極性，從而發(fā)揮出薪酬制度應(yīng)有的激勵作用。醫(yī)院可采用崗位競爭、年薪制、各種津貼及合理的獎金分配措施，以及吸引人才的安置費等物質(zhì)激勵，目標是對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭性。合理的內(nèi)部分配制度建立與落實已經(jīng)成為醫(yī)院實現(xiàn)正常運轉(zhuǎn)的必要前提，也是提升醫(yī)療隊伍業(yè)務(wù)效率和醫(yī)院管理工作水平的基本保障。薪酬的多少，不僅是為了滿足廣大醫(yī)務(wù)工作者的生活需求，更重要的是，薪酬的高低業(yè)已成為表現(xiàn)醫(yī)院對于成員貢獻能力大小認同度和衡量成員社會地位高低的重要量化標準。傳統(tǒng)的以職位定薪酬的方式存在一些缺陷，一名醫(yī)生的能力不論多高，只要沒有相應(yīng)的職位空缺，便不能晉升，也就無法獲得較高的薪酬。針對這一現(xiàn)狀，在激勵機制建設(shè)中，應(yīng)當重視薪酬激勵的重要作用，實施靈活的薪資標準。通過設(shè)計科學適用的薪酬分配制度，以較高的彈性靈活地掌握醫(yī)護人員的薪資，在獎金分配上向高學歷人才傾斜，改善學科帶頭人和高學歷人才的工作待遇和生活環(huán)境，將劃定薪資的權(quán)力適當?shù)叵蚧鶎涌漆t(yī)院人力資源管理中激勵機制的應(yīng)用探討詹惠琴海南醫(yī)學院附屬醫(yī)院人事科室下放，讓科室主任掌握一定的薪酬劃定權(quán)力，使其能夠按照科室成員的實際能力劃定相應(yīng)的薪酬標準，從而最大限度地激勵員工，實現(xiàn)人力資源激勵機制的有效性。

2.精神激勵

精神激勵包括對員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關(guān)心與體貼。正確運用精神激勵可以有效地培育員工對單位的忠誠和信任度，多站在員工的角度為其著想，充分調(diào)動員工的積極性。醫(yī)院的專業(yè)技術(shù)人員是高端知識群體，其激勵設(shè)計上應(yīng)有其獨特性。知識管理專家瑪漢.坦姆仆根據(jù)馬斯洛需要層次論，經(jīng)過對知識型員工的大量研究后證明，激勵知識型員工的前四個因素分別是：個體成長(約占總量的34％)、工作自主(約占31％)、業(yè)務(wù)成就(約占28％)、金錢財富(約占7％)。由此可見，知識型員工對于自我實現(xiàn)有非常強烈的需要，在管理設(shè)計上應(yīng)當注重物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的原則。通過感情交流和心理因素吸納、感應(yīng)人才，就是所謂情感引人，情感留人。因為情感和諧才能形成和諧的人際關(guān)系，才能增強組織的凝聚力，這也是構(gòu)建和諧醫(yī)院的一個方面。人們在物質(zhì)需求得到滿足時，都會有精神方面的需要，希望得到社會、組織、領(lǐng)導(dǎo)、同事的尊敬和認可。榮譽能表明一個人的社會存在價值，它在人的精神生活中占有重要位置。管理者要及時、恰當?shù)亟o以職工各種榮譽。醫(yī)院可以建立一系列評比制度，如先進科室、先進個人、優(yōu)秀黨員、十佳醫(yī)務(wù)人員、星級護士、優(yōu)秀病歷獎等。用大會表揚、院報宣傳、電子屏表揚、頒發(fā)獎狀多種獎勵形式，大力表彰在各類工作中做出優(yōu)異成績的人和事。用情感的紐帶把各類人才的心連接在一起，讓他們充分感受到組織的溫馨。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常與各類專家談心交心，及時了解他們的思想、工作、生活狀況，為他們排憂解難。單位與人才之間建立起深厚的信賴基礎(chǔ)，靠真情集聚人才，人格上尊重人心理上滿足人才，使各類人才身心舒暢地施展自己的才能，有效地提高醫(yī)院的整體效率。

3.職務(wù)職稱激勵

適時的職務(wù)職稱提升是激勵機制的內(nèi)在動力。醫(yī)院是專業(yè)技術(shù)人員密集型機構(gòu)，每一個醫(yī)務(wù)人員在事業(yè)發(fā)展中都有這樣的需求：能夠在技術(shù)上不斷進步和創(chuàng)新、實現(xiàn)自我價值，職務(wù)職責得到保障和實現(xiàn)、職業(yè)神圣使命感得到強化。而對年輕的員工來講，發(fā)展空間是他們非常看中的一個激勵要素，醫(yī)院管理方面必須為員工提供良好的個人發(fā)展空間，讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足。也就是說，要為人才營造良好的醫(yī)院人才發(fā)展環(huán)境。按照德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖儭⑷罕姽J的原則，通過競職競聘選拔優(yōu)秀人才走向管理崗位，堅持能者上、平者讓、庸者下，為人才脫穎而出創(chuàng)造良好的內(nèi)部環(huán)境。最大限度發(fā)揮人的主觀能動性和創(chuàng)造性，給予適當?shù)臋?quán)力，最大限度地發(fā)揮人的主觀能動性，給他們一個可以施展才華的舞臺，這種授權(quán)激勵，權(quán)責相符。打破傳統(tǒng)的科主任、護士長終生制原則，采用競聘上崗的方法。采用合適的晉升條件、低職高聘等方法，大膽重用年輕有為的優(yōu)秀員工，任人唯賢，為優(yōu)秀員工的發(fā)展提供廣闊的平臺，充分施展個人的才能，發(fā)掘個人潛能，以大力推動醫(yī)院的發(fā)展。

4.教育培訓激勵

隨著當今醫(yī)學日新月異的發(fā)展，人的技能、經(jīng)驗、態(tài)度和專業(yè)知識等都需要不斷更新和提高，專業(yè)技術(shù)人員有很高的教育培訓需求。醫(yī)院應(yīng)重視員工個人職業(yè)生涯的規(guī)劃，給專業(yè)技術(shù)人員提供成長、發(fā)展的機會，打造個人專業(yè)技術(shù)品牌，重視專業(yè)人才梯隊的建設(shè)，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的需要，對骨干力量，采取多種培訓途徑，如參加碩士、本科繼續(xù)教育、學術(shù)會議、請專家講學、開專題討論會、選派技術(shù)骨干外出進修等。通過愛崗敬業(yè)教育，可以提高員工的覺悟，激發(fā)他們的工作熱情和積極性。在教育中應(yīng)通過個別溝通、談心等方式，注意提高思想素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)，避免空洞的說教，教育員工牢固樹立以病人為中心的服務(wù)意識，加強職業(yè)道德修養(yǎng)，拓寬專業(yè)知識，以極大的熱情投身到工作中去。

5.環(huán)境激勵

環(huán)境激勵是指通過改善政治環(huán)境、工作環(huán)境、生活環(huán)境和人際環(huán)境等來吸納和穩(wěn)定人才。面對激烈的人才競爭，收入是重要的但不是惟一的，為了把優(yōu)秀人才引進來，把優(yōu)秀人才留住，除了通過各種方式使人才增加收入外，還要改善單位的工作環(huán)境。環(huán)境寬松，氛圍溫馨，生活安定，心情愉悅，人的潛能就能得到充分發(fā)揮。良好的工作環(huán)境是一個能夠讓單位的員工獲得與其貢獻相適應(yīng)的回報的環(huán)境，所以，只有當員工的回報感到有所值時，才能達到吸引、留住人才的目的。為構(gòu)筑一個兼容并蓄的醫(yī)院文化，注意吸納全國各地不同地域、不同院校的專業(yè)人才，用不同院校的學風來充實本地的文化，創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，融洽人際關(guān)系，維護學科活力，推動醫(yī)院創(chuàng)新。

二、激勵在醫(yī)院管理中必須注意的幾個方面

1.激勵要實事求是

實事求是是激勵的首要原則。醫(yī)院管理者在建立激勵體系時，要充分考慮到醫(yī)務(wù)人員會衡量自己“投入”和“報酬”的相對值，應(yīng)該獎勵為醫(yī)院做貢獻的人，重成績，重貢獻，以扎扎實實的成績作為獎勵的依據(jù)，只有這樣才能提高激勵的效果。一般來說，被激勵的對象往往能夠獲取一定的先得利益，所以，如果忽視機會公平性的話，很容易在醫(yī)院內(nèi)部造成工作人員之間的情緒對立。最好的辦法是兼顧全體、體現(xiàn)差異、注意公平。

2.激勵要重目標、輕手段

在激勵體系的實施過程中，很多醫(yī)院往往表現(xiàn)出關(guān)注激勵手段的運用、激勵物質(zhì)的選擇等內(nèi)容，而對最終的激勵目標重視不夠、認識不清。這種重手段、輕目標的現(xiàn)象是醫(yī)院激勵工作的一個誤區(qū)。激勵是管理者或管理組織，根據(jù)組織的目標和管理對象的需要，采取一定的激勵措施，來激發(fā)職工積極實施組織目標的行為過程。注意激勵對象的個體差異。在實施激勵措施的時候，應(yīng)對每個主體充分了解，注意激勵對象的個體差異，從中選擇合適的激勵措施。對管理者來說，所采取的各項激勵措施，都屬于手段的范疇。目的是調(diào)動職工自主工作的積極性，去實現(xiàn)組織的目標。

3.激勵要及時、適度

激勵得當可調(diào)動員工的工作積極性，以促進事業(yè)的發(fā)展。但如果激勵不及時，不適度，就不能取得應(yīng)有的效果，甚至取得完全相反的效果。把握及時即要掌握時機特點：隱蔽性、短暫性、易變性，又要把握適度：不能無功而賞，無過而罰；不能功大而小賞，罪大而小罰。再者，激勵適度還要具體情況具體分析，不可機械進行。及時和適度是相互關(guān)聯(lián)、相輔相成的，要辨證地加以統(tǒng)一，做到及時適度。

4.以身作則，注意多種措施共同作用

醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)言傳身教，身教重于言教，自己起到帶頭和表率作用。榜樣的力量是無窮的，在無形中起到了激勵人們的效果。注意多種措施共同作用，每項激勵措施并不是彼此孤立的，而是相互聯(lián)系，相互作用的。這就要求在實施激勵措施的時候，應(yīng)該將多種措施結(jié)合起來共同使用，以便使其作用能夠最大限度地得到發(fā)揮。綜上所述，建立科學的激勵機制是現(xiàn)代醫(yī)院實現(xiàn)人力資源優(yōu)化管理的重要途徑，也是醫(yī)院留住優(yōu)秀人才、開發(fā)成員潛力的關(guān)鍵舉措。醫(yī)院是知識型員工聚集的組織，醫(yī)護人員的職業(yè)性質(zhì)又體現(xiàn)出專業(yè)性強、工作負荷大、服務(wù)對象特殊、從業(yè)風險高等特點。面對這一類特殊人群，醫(yī)院管理者在進行人力資源管理過程中，應(yīng)當深入研究和靈活運用激勵理論，建立合理的激勵體系，并以此建立一支穩(wěn)定、和諧、上進的醫(yī)療衛(wèi)生隊伍，從而推進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

作者：詹惠琴單位：海南醫(yī)學院附屬醫(yī)院人事科