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一、目前民辦高校人力資源管理存在的問(wèn)題

（一）人力資源流動(dòng)不科學(xué)

與公辦高校相比，民辦高校師資流動(dòng)性非常大，這對(duì)民辦高校的發(fā)展十分不利。有些民辦高校的離職率超過(guò)60%，很多教師將民辦高校作為發(fā)展的跳板，一旦找到更好的單位馬上就會(huì)離職。很多民辦院校的管理者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性，但是由于高的離職率，管理者不愿意把錢(qián)投在青年教師的培訓(xùn)上。惡性循環(huán)，青年教師在民辦院校看不到發(fā)展的前途和前景，又造成了較高的離職率。

（二）激勵(lì)與考核機(jī)制不完善

從薪酬制度來(lái)看，現(xiàn)行的薪酬制度主要是基于職務(wù)和職稱(chēng)的基礎(chǔ)上，其突出的弊端是個(gè)人實(shí)際貢獻(xiàn)與激勵(lì)政策脫鉤，這樣的分配制度使薪酬、考核結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)、晉升相分離，干好干壞一個(gè)樣，干多干少?zèng)]區(qū)別，教師、管理人員沒(méi)有太大的區(qū)別，從而影響了教職員工的積極性。而且，民辦高校有相當(dāng)一部分教師和管理人員來(lái)自公辦高校的兼職老師和離退休人員，由于這些人的職稱(chēng)高，因而受到的待遇也比較高，而對(duì)于年輕教師卻缺少良好的激勵(lì)機(jī)制，論資排輩現(xiàn)象比較嚴(yán)重，有些青年教師即使工作突出，也很難得到物質(zhì)上和精神上的激勵(lì)。出國(guó)開(kāi)會(huì)、培訓(xùn)和晉升等精神上的獎(jiǎng)勵(lì)都是在“長(zhǎng)輩們”都得到后才可能有機(jī)會(huì)。

二、完善我國(guó)民辦高校人力資源管理的對(duì)策

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的觀念

作為民辦高校的管理者，首先，應(yīng)高度重視人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，樹(shù)立“人力資源是第一資源”和“教師為本”的觀念，充分發(fā)揮教師在辦學(xué)治校中的主體性作用，加快由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。其次，民辦高校的管理者還要具有國(guó)際概念，也就是用全球化的標(biāo)準(zhǔn)和適應(yīng)國(guó)際經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的要求來(lái)衡量我國(guó)民辦高校的人力資源開(kāi)發(fā)。與此同時(shí)，要將人力資源的觀念落實(shí)到工作的各個(gè)層面中去，要讓全校的教職工在日常工作中能夠感受到這種觀念，形成一種特定的文化氛圍，使得學(xué)校的人才能看到自己的未來(lái)，有利于在學(xué)校形成一個(gè)人才輩出的局面。

（二）優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)

因抓住就業(yè)難的時(shí)機(jī)，提高待遇，向社會(huì)和公辦高校畢業(yè)的研究生，本科生進(jìn)行公開(kāi)招聘，以吸引高層次的人才進(jìn)入民辦高校，嚴(yán)格控制離退休教師的聘用，重點(diǎn)資助最佳年齡區(qū)(一般在25-45歲之間)的老師，優(yōu)化學(xué)歷結(jié)構(gòu)，優(yōu)化學(xué)科結(jié)構(gòu)。

（三）創(chuàng)新民辦高校人力資源管理機(jī)制

（1）創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制

建立激勵(lì)機(jī)制最有效的方式就是引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行全員崗位聘任制。我們可以借鑒美國(guó)高校教師的聘任制度，例如：教授、副教授的晉升在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)如不能完成，則應(yīng)聘者可能就要離開(kāi)這所學(xué)校。通過(guò)全員崗位聘任制能發(fā)揮民辦高校人力資源的最大效益，達(dá)到教師資源的優(yōu)化配置。重視高校員工的薪金、福利、工作條件等物質(zhì)上的激勵(lì)，建立科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，建立健全教師的住房、醫(yī)療和保險(xiǎn)等福利制度。

（2）創(chuàng)新考核機(jī)制

采用定量與定性相結(jié)合的考核機(jī)制。具體來(lái)說(shuō)，主要是針對(duì)教職工的工作，通過(guò)學(xué)生打分、同行評(píng)議和專(zhuān)家總評(píng)的方法，并給予每類(lèi)打分者的主觀評(píng)價(jià)一定的權(quán)重，三者加權(quán)得出教職工的總分值。優(yōu)化考核指標(biāo)體系。考核指標(biāo)體系的設(shè)置應(yīng)對(duì)教職員工起到最大的激勵(lì)效應(yīng)，應(yīng)重點(diǎn)抓住各類(lèi)崗位最關(guān)鍵的指標(biāo)。考核依據(jù)必須是平時(shí)積累的、大量的、準(zhǔn)確的、全面的原始材料，這就要求必須建立和健全教師常規(guī)工作的詳細(xì)資料和業(yè)務(wù)檔案，使日常管理和考核有機(jī)結(jié)合，不斷改進(jìn)管理工作，完善考核評(píng)價(jià)體系。要注重過(guò)程的管理，建立有效的反饋渠道，落實(shí)改進(jìn)措施，在考核過(guò)程中不斷幫助教師改進(jìn)工作中的不足。

三、結(jié)語(yǔ)

總之，民辦高校的人力資源管理工作是一項(xiàng)長(zhǎng)期而艱巨的任務(wù)，必須結(jié)合學(xué)校實(shí)際和時(shí)展特色，適時(shí)調(diào)整自身的做法，以適應(yīng)社會(huì)和市場(chǎng)的需求，共同推動(dòng)人力資源管理的科學(xué)發(fā)展，突破管理瓶頸，充分發(fā)揮現(xiàn)代管理理念在人力資源管理中的作用，以推動(dòng)我國(guó)民辦高校更加健康、快速、穩(wěn)定的發(fā)展，為我國(guó)民辦高校的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

作者：楊熙亮單位：廈門(mén)華廈職業(yè)學(xué)院