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一、高校人力資源管理呈現的特點

國家和社會不應該指望學校與它們的眼前利益直接聯系起來，卻應該相信，大學具有自身特殊的歷史責任和社會使命，若能完成它們的真正使命，不僅能為政府眼前利益服務，還會使大學的學術水平和聲譽不斷提高，不僅能使人力物力發揮更大更久的功效，還能為事業開創更廣闊的基地，其成效遠非人們所能預料。高校人力資源管理的特殊特點就源于高校這種機構的特殊性。

1.人員構成的復雜性和需求的特殊性高校人員構成來源和構成層次復雜，高校尤其是全國性綜合類高校的生源來自于各個省份的不同地區，教職工也不局限于當地，而是廣攬了全國各地的優秀人才為校所用，他們之間不同的地域文化背景區別較大。不僅如此，高校人力資源管理的主體是教師，這一群體知識文化水平較高。但是也包括后勤保障等相關服務人員，和前者相比，這一群體文化水平較低，多負責完成一些基礎類、服務類的工作。高校從業人員是知識型人才，他們和普通人一樣，第一個前提是滿足生存的需要，而其他需要都是在前一個需要得到滿足的基礎上才發展起來的。按照馬斯洛的需求層次理論，將人的需求從低到高劃分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現需求等五個不同的層次，不同的人的不同發展時期，不同的需求會占據主導地位，當較低層次的需求得到滿足以后，才會向較高層級發展。而高校從業人員不僅具有物質需求和精神需求，他們更注重自我才能的施展和發揮，很少有人向他們一樣追求自尊和自我肯定比追求功名更加堅忍不拔和滿腔熱忱。因此，比起物質利益，他們有時更加注重追求理想和價值。

2.機制的靈活性和時間的自由性著名社會學家和高等教育學者伯頓!克拉克說：大學不是一個用一種觀點來看世界的緊密結合的專業群體。作為不同專業的聚合，它是非集權的、松散的和軟弱的。高校的人力資源配置中，有專門的行政管理人員、后勤保障人員等，教師等從事科學研究和教育教學具有較強的靈活性，學校以教學和科研為主要內容和中心環節，所有的機制都要配合和服務于這一目的，教師主要以自我管理為主，只要能夠按時地、保質保量地完成教學和科研任務，一般來說，供自己自由支配的時間充裕。而且，高校中的教師、專家和學者一般不適宜固定的工作制度，他們需要大量自由時間進行思考和科研，因而，在機制設置和時間安排上具有很大的靈活性和自由度。雅斯貝爾斯說：“大學的理想要靠每一位學生和教師來實踐，至于大學組織的各種形式則是次要的。”

3.目標的獨特性和價值的長遠性政府的目標是實現經濟繁榮、社會穩定、人民幸福。企業的目的是最大限度地獲取利潤，實現企業和員工的和諧發展。而高校具有自身獨特的目標，作為教育機構，它的目標是向學生傳授科學和知識；作為科研機構，它的目標是向院系學員提供科研和實驗的機會。但這些并不是大學存在的全部理由，大學要通過培養人才、科學研究來保障經濟社會的永續和健康發展，大學的目標是在知識和生活之間架起橋梁，構筑學生、國家、社會和民族的美好未來。大學的本質不在于恢弘的建筑而在于它的長遠價值，學校教育為學生未來奠定堅實的基石，為國家發展提供廣闊的空間，為民族振興指明正確的方向。可見，學校不著眼于眼前的、直接的利益，而致力于長遠價值的實現。也許它的影響和結果還根本無法被人預料，但是，大學作為歷史的見證者，社會的批判者和時代精神的體現者，它所肩負的是經濟社會生活的持續健康發展，它的使命就是追求探索人類社會持續發展的永恒價值。

二、“以人為本”的高校人力資源管理新思路

高校是人才的聚集地，全國各大高校云集了各個地方各個領域的專家和精英，他們是祖國的未來和民族的脊梁，因而，傾注“以人為本”的新理念，擴展高校人力資源管理的新思路，對于當前和今后的國家民族都具有巨大的現實意義。

1.樹立人文關懷和柔性管理的新理念傳統的管理模式具有剛性化的特征，見物不見人，人的價值和意義隱沒在“物”和“事”的光輝之下，得不到彰顯。忽視人、冷落人、蔑視人是這種管理理念的弊端。對傳統的管理理念的批判源于對“人就是人自身，就是社會、國家”以及“人是人的最高目的”的重視。在此背景下，強調管理人性化和彈性化的柔性管理理念取代剛性管理理念而被提上管理日程，而柔性管理是指“依據知識工作者的特點進行的寬松的人格化管理，它是在滿足知識工作者基本需求的基礎上，采用非強制性方式，把組織意志潛移默化的移植到被管理者的自覺行動的一種管理方式”。柔性管理理念凸顯人文關懷，營造人文環境，培養人文素養，形塑人文過程，擴展和延伸了傳統的管理理念。作為稀缺資源，人力資源是高校生存和發展的第一資源，人才資本是高校立足和延續的第一資本，哈佛大學原校長柯南特說過:“大學的榮譽不在它的校舍和人數,而在它一代一代教師和學生的質量。”足見“人”的因素在高校人力資源管理中的核心和決定地位。因此，高校人力資源管理要塑造良好和諧的校園文化，樹立以人為本的管理理念，尊重教職員工民主參與和決策的權利，關心教職員工日常生活與精神需求，關注教職員工工作和科研難題，竭盡全力為他們提供良好的服務和保障，解決他們的后顧之憂，從而使他們能夠為學校的生存、學生的培養、科研的推進、社會的發展貢獻不竭的力量。

2.倡導學術自由和學術權威的新導向學術自由“就是可以自由地發表新思想和新發現，不僅不必因其向正統挑戰而懷有畏懼之心，并且確信這種新思想或新發現如果經得起考驗，就可以變成新正統以代替舊正統。在科學研究領域中是不分等級高下的，科學上的權威不是一成不變的，而學問的整個結構是由構成真正學識的共同意見結合而成的……”。學校應該具有不為權力和利益干擾的獨立性和自主性，學校應該允許自由的學術探討和爭鳴，即使是錯誤的、部分正確的觀點，也能為我們獲得正確的結論貢獻力量。學術不自由猶如要求學術界只能有一種色彩，我們贊美大自然的婀娜多姿和千姿百態，又怎么能要求人類最豐富多彩的思想只具有一種顏色呢？高校人力資源管理不是目的，而是達到目的的手段。高校是生產自由思想的地方，任何對學術自由的禁錮都會導致科學裹足不前，要實現科學技術的跨越式發展，就必須倡導自由開放的思想。同時，專家、學者、教師是自由思想的生產者、闡述者和發揚者，學校管理要營造尊重專家、學者、教師的環境，明確這些人是學校發展的關鍵因素。正如楊貽琦所言：大學者，非大樓之謂也，乃大師之謂也。可見，避免行政權力和學術權力的失衡發展和越權干預，就要尊重學術權威，培養科研人才，為學校未來發展儲備梯隊力量。這不僅是新的考驗下高校人力資源管理的應有之義，更是高校發展的必然要求。

3.加強個性發展和整體開發的新思路高爾基說：人的生命在希望中延伸。知識分子的希望和精彩在于他們是知識的吸收器，使人類歷史發展的知識代代相傳；他們是思想的傳播者，使社會進步的真理星火燎原；他們是社會的批評家，用最懇切最犀利的語言，指出社會進步中有待改進的方方面面，知識分子用最冷峻的語言傳達著對社會發展和人類進步最熾熱的渴望。這些獨具個性的學者和他們字斟句酌的諫言是大學之為大學的根本。因此，高校人力資源管理要珍惜這種差異性和異質性，促進學術個性和氣質的多樣化和豐富性發展，而不能遏制和抹煞。只有這樣，才能調動和保持他們的積極性、主動性和創造性。“大學應向社會，也向政府證明，它能夠對經濟的發展和社會福利的提高作出重要的貢獻。但大學在執行政府的發展綱領和回應現代經濟的要求的同時，應當竭力保持本身的自主性，這是大學實現它的下述獨特的功能所絕對必須的:進行‘純’學術研究,實施社會批評，發展智力文化，服務作為人的這一社會存在等。大學是唯一能夠解決所有這些問題的社會組織。”同時，大學是一個有機的整體，大學的發展要立足于學校愿景、地方振興和國家繁榮。因此，要隨著世情、國情的變化和發展，調整辦學思路和辦學類型，集中力量發展中等和高等職業教育，借鑒國外辦學辦校的有益成果和成功經驗，突出辦學特色和專業結構。在此基礎之上，還要著眼于學校的整體發展，要兼顧學科平衡發展，保持理論和實踐齊頭并進的勢頭。

4.構筑以人為本和以能為本的新機制理論是行為的先導，高校人力資源管理的新理念必須通過有形的機制來貫徹和實施，“以人為本”和“以能為本”的用人機制能夠保證人適其位，人盡其才。這種新的機制具體應該包括：（1）選拔聘用機制。大學人才的選拔和聘用不能局限于校內和地區內，而應該著眼于全國各地甚至世界各地，既要留用本校優秀的畢業生，也要篩選優秀的校外人士，既要有優秀的管理人才，也要有拔尖的科研人才。對人才的選拔要秉持公開、公平、公正的原則，要考慮學校的長遠和可持續發展。（2）培養激勵機制。要樹立“終身學習”的思想，堅持活到老，學到老。對入職人員進行崗前培訓，為在職人員提供學習深造的機會，形成以中青年骨干為主的人才培養機制，形成學校發展的人才梯隊。對于人才的激勵，堅持物質鼓勵和精神鼓勵相結合的原則，對學校、學科有特殊或重大貢獻的學者和工作人員，要提供充足的資金和人員支持，保障他們在沒有后顧之憂的情況下釋放更大的能量，做出更大的貢獻。只有這樣，才能做到“待遇留人，感情留人，事業留人”。（3）流動調整機制。高校人才相對于其他人員來說自由性和流動性更大，學校發展依靠人才的支撐，高校人力資源管理要鼓勵人員交流學習，鼓勵不同地區學校之間的對話互動，從而建立人才資源共享和合理的流動機制，優化教師結構，提高教師整體隊伍的實力和水平，要建立教職人員進入退出的自由長效機制，留住人才，吸引人才，引進人才。（4）考核評價機制。高校的科研教育成果具有間接性和長期性的效果，這就為考核和評價的相關工作帶來了巨大的困難，人員考核和評價要科學、全面、合理和具有可操作性，既要考慮能力和業績，也要綜合品德和學識，既要立足當下，更要兼顧長遠，給專家學者探索鉆研足夠的時間和空間，保障成果的實現和轉化。

總之，“以人為本”的理念一經產生，就對社會經濟政治生活產生重大的影響，高校作為人才的聚集地，人才管理是人力資源管理的重中之重。以“以人為本”的思想為指導，要將其融入高校人力資源管理的理念之中，形成新的管理思路、新的管理模式和新的運行機制，進而為高校發展破解思想認識難題，沖破作風能力障礙，形成高校人力資源管理的新理念和新模式。

作者：于安麗單位：蘭州大學