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本文作者：馬燕梅作者單位：北京師范大學

文化事業單位離退休人員特點：

1.整體素質水平較高

按照事業單位崗位設置改革的劃分，事業單位崗位分為專業技術、管理和工勤技能三類崗位，其中文化事業單位多為專業性事業單位，即所屬人員專業技術崗位不少于70%。而離退休的專業技術人員中老專家、學者又占到一定的比例，他們長期從事圖書、藝術、文物、博物館學等領域的研究，有很深的文化積淀和藝術造詣。以國家博物館為例，目前離退休人員中具有副高及以上專業技術職稱的人數占到離退休總人數的44%。

2.職業生涯不隨退休而結束

大多數文化事業單位離退休職工的職業生涯長于在職時間，并不隨著退休而結束。由于近年來文化市場的火爆，各類文化產業單位蓬勃發展，而專業人才卻相對缺乏，因此公益性文化事業單位的離退休職工具有很大的市場需求。以博物館為例，博物館專業人員的主要職稱系列為文物博物系列，同時也包括一些美術、雕塑、書法等專業。文物博物專業人員對文物和藝術藏品知識的積累和相關專業的研究水平都是隨著年齡的增長而不斷增加的，因此退休的時候其實也是其專業水平和自身價值高峰期。尤其是近些年來國內收藏、拍賣市場火爆，從事文物研究、鑒定、修復等工作專業人員退休后受到單位約束較少從而大受拍賣公司、電視臺等單位的歡迎，變得炙手可熱。而其他美術、雕塑、表演等文化單位單位退休人員，藝術創作更是他們生活的一部分，退休后從事創作的時間更加充裕，或繼續創作或從事教育培訓工作，職業生涯伴隨終身。

3.具有強烈的歸屬感，參與意識強

作為知識分子，文化事業單位離退休人員本身有較強的參與意識，加上事業單位的單位養老模式，離退休人員的身份認同感和組織歸屬感強烈，即使離退休后依然時刻關注本單位的改革、建設與發展，愿意用自己的知識為單位提供良好的建議和意見，參與單位建設和發展也是他們充實晚年生活的一種積極方式。

我國文化事業單位離退休人員管理現狀

按照1982年中共中央《關于建立老干部退休制度的決定》規定“對離休退休的老干部的服務工作，應由他們離休退休時所在的工作單位負責”。目前我國文化事業單位（除少數試點省市）離退休人員多數實行的為單位養老模式，即公益性事業單位的職工在職時不繳納養老保險，離退休后不轉向社會養老，退休工資、福利、檔案、醫療等一切關系都保留在原單位，由單位負責養老。離退休人員經費按照不同比例來自財政和單位自籌。各級文化事業單位按照各自離退休人員的數量或單獨設立離退休管理機構或從屬于人事部門，負責離退休人員的管理和服務。各級文化事業單位離退休管理機構除受本單位直接管理外，還根據所在行業和行政隸屬接受上級行政單位離退休機構的管理和監督。

（一）被動反應型管理體制

文化事業單位離退休人員管理強調按照政策和上級指示辦事，按部就班。這種管理體制根據各單位對現有國家有關方針政策和規范的理解和落實程度，能夠在一定程度上保障離退休同志的政治待遇和生活待遇，但是歸根結底是一種被動的工作模式，是對國家政策和上級指示的被動響應，并不是根據各自單位離退休人員情況的主動管理，這種模式下離退休人員的管理被基層視為一種成本和負擔，缺乏主動投入和改進的動力。

（二）缺乏專業人才

目前離退休人員管理的從業人員相對來說專業素質較低，一方面相對較高素質的離退休人員來說，管理人員專業素養等水平較低，無從了解和體會離退休專業人員需求；另一方面，管理人員缺少管理學、心理學、社會工作等專業能力，在管理和服務離退休人員時常常力不從心。而對于從事離退休人員管理的工作人員自身來說，一方面目前離退休人員管理工作更強調服務，而工作細碎繁瑣，缺乏技術含量和工作成就感，因此工作人員缺乏工作積極性；另一方面，在各個文化事業單位中離退休人員管理工作屬于主業務之外被邊緣化的工作，從業人員在單位地位不高，難以提拔和流動，自然對工作價值認同感不高，工作也就處于不求有功但求無過的狀態。

（三）重服務而輕管理

被動反應的模式反映在管理方式上便是重服務輕管理。輕視管理，一定程度上也是因為缺少專業管理人員而不會管理，反映在兩個方面：一方面缺乏管理造成工作缺乏系統性和科學性，只會機械按照上級政策、指示提供和安排各種服務措施。表面上看來，好像很重視對離退休人員的服務，但是由于這些服務沒有從單位離退休人員的實際情況出發，所以并不一定是離退休人員真正需求和滿意的服務。另一方面，輕管理重服務體現在離退休人員身上便是在“內優外患”，注重離退休人員在單位體制內的服務，缺乏對他們再就業后的外在保障和約束。由于文化事業單位離退休人員的自身特點，退休后重新進入就業市場的現象普遍，面對社會上混亂的文化市場，離退休人員作為弱勢群體常常難以保障自身權益；同時，單位管理缺位也造成少數離退休人員再就業過程中可能打著公益性單位的名稱做出有損單位聲譽甚至違法亂紀的行為。

離退休人員管理思路的創新思考

（一）將離退休人員視為一種資源

即便是全額撥款的公益事業單位，財政撥款也只能保障離退休人員的基本工資收入，迫于當地生活水平和物價壓力，各單位或多或少都需要用自籌經費填補缺額，更何況還要投入大量的人力、物力提供各種福利和服務。因此離退休人員管理工作的推進總是需要上級部門自上而下以政策和各種規定來推動。但是，如果我們將離退休人員能夠為各個文化事業單位創造經濟效益和社會效益的人力資源，那各單位是否就有了加強和改進離退休人員管理工作的動力，使離退休管理工作形成良性循環。雖然從勞動經濟學的意義上說，離退休人員應屬于退出勞動力市場的非勞動年齡人口，但這并不妨礙我們將其視為各單位的人力資源，主要有兩個方面的因素：1.客觀因素：離退休人員除部分人員因為年齡或身體原因喪失勞動能力外，大多數離退休人員仍然具有為文化單位創造經濟或社會效益的能力。而且單位養老的模式維持了離退休人員與單位之間的穩定關系。2.主觀因素：根據文化事業單位離退休人員特點，他們對單位的發展和建設有較強的參與意識。離退休人員的參與意愿是進行人力資源管理的前提。

（二）需要特殊管理的人力資源

離退休人員我們可稱其為不在崗的人力資源，這種人力資源不同于在職的員工，需要進行特殊的管理。“人力資源管理的核心在于協調人與事的關系，處理人與人的矛盾，充分發揮人的潛能，使人盡其才、事得其人、人事相宜”。但是博物館離退休人力資源管理有其特殊性：1.進行離退休人力資源管理的最終目的，是要達到雙贏：一方面可以讓離退休人員為單位繼續貢獻力量，另一方面也是最重要的是讓他們在繼續服務、服務社會的過程中，實現個人價值，從而更好地安度晚年。2.離退休人力資源并不包括所有的離退休人員，只有既有勞動能力，又愿意繼續服務單位的部分人員才符合條件。因此離退休人力資源管理切不可因管理而失服務，尤其不能忽視了那些沒有勞動能力的高齡和疾病人員，降低了他們的晚年生活質量。

（三）離退休人力資源管理的具體設想

1.繼續為本單位所用，為離退休人員科學、合理地設置崗位

按照《關于進一步發揮離退休專業技術人員作用的意見》的通知（中辦發[2005]9號），支持離退休專業技術人員繼續為單位創造價值。考慮到文化事業單位離退休人員特點，加強離退休人力資源的科學、規范和可持續利用。可與人事部門共同研究，為離退休人員設置專門的崗位，工作種類應盡量豐富，讓離退休人員有較多的選擇性：研究性的工作，如課題研究；咨詢性的工作，如顧問；教育性的工作，如培訓、講解；技術性的工作，如文物鑒定、舞臺設計等等。工作性質也應多樣化，有義務性的，如培訓、講解；工作形式也需要符合離退休人員特點，如義務講解崗位，可由多名離退休人員輪流負責，工作時間靈活，工作強度也不大。另外，崗位的招聘可參考在職人員，進行內部公開招聘等方式，讓離退休人員自己申報，更能激發他們的積極性。要注意的是所有崗位的設置都應堅持一個原則，每個崗位的設置都應能為博物館創造經濟效益或社會效益，這樣才能減輕文化事業單位的離退休費用壓力，提高單位為離退休職工設崗的積極性，實現單位和個人的雙贏目標。

2.為社會所用，積極搭建服務平臺和保障體系，實現多贏

對于愿意進入社會進行再次就業的離退休人員，改變各自為政的模式，由單位集中管理。一方面根據市場需求和離退休專業技術人員的志愿，建立離退休人員信息庫和服務平臺，為離退休專業技術人員開拓發揮作用的渠道，保障離退休人員個體權益。另一方面，通過管理，規范和約束離退休人員再就業行為，保障本單位聲譽和聘用單位利益。

3.提高離退休管理工作人員管理水平，提高工作積極性

對工作人員提出更高要求，不僅僅是服務人員，更是管理人員，在崗位設置、數據庫維護和服務平臺搭建等等對離退休人員進行人力資源管理的過程中不但提高管理能力，也提高了對自身工作價值的認同感，從而提高工作的積極性。只有工作人員的積極性提高了，離退休人員管理工作才能走上科學健康發展的道路。將離退休人員視為人力資源，進行離退休人員管理變為離退休人力資源管理，并不改變目前文化事業單位離退休管理模式的本質，改變的只是管理工作的視角，但是只有有了新的工作視角我們才有可能創新工作思路。