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本文作者：王健作者單位：湖南雁能建設集團有限公司

.缺乏吸引員工的企業組織：（1）企業規模不大，發展看不到前景。有的企業規模不大，績效也相對較差，地位比起大的企業來說也較低，這對員工忠誠度的培養是不利的，而且很多企業的員工有著小富即安的想法，不思進取，沒有將企業進一步做大的打算，有的雖然有這個打算但能力有限，最后導致企業沒有清晰明確的戰略目標和長遠的發展規劃，員工感到企業無發展前景，在這樣的企業工作沒有前途、沒有希望，當然結果就會產生撈一把就走的思想，這也是導致員工離職率高的一個重要原因。（2）組織結構復雜,溝通渠道不暢。員工忠誠度是建立在充分信任基礎上的,而信任又來源于良好的溝通。根據有關調查,很多企業老總、高層管理者與員工交流很少的占48％，沒有交流的占7％。溝通與集權程度的高低、組織層次的多少，以及領導方式的選擇等方面有關。有的企業規模本身就不大，層次也是比較簡單，按常理說應該是有利于溝通的，但是有的企業員工往往喜歡打破正常的溝通渠道，建立所有員工與其個人的直接聯系，而他自己往往時間不夠，導致組織內的溝通渠道不暢。

缺乏吸引員工的企業文化：（1）對人的重要性認識不足。目前有些企業采用了“經濟人”的人性假設。1957年，美國麻省理工學院教授道格拉斯•麥格雷戈首次提出X理論和Y理論。X理論假設認為一般人都有好逸惡勞，盡可能逃避工作的特性，并且一般人都胸無大志，通常只是滿足于平平穩穩完成工作，而不喜歡具有“壓迫感”的創造性的困難工作。X理論實際上采用的是“經濟人”的人性觀假設，其側重于從薪酬福利的角度來對待員工的離職問題，如果企業不關心員工，不把員工看作企業的寶貴資源，而是把員工當作“物”來管理，對員工過度使用，不關心員工的真正需求，那么就算有高薪也是留不住優秀員工的，反而這樣會加重員工的不滿情緒，最終導致企業較高的離職率。還有些企業文化用親情代替規則。有些企業的老板認為，血濃于水，親戚是自己人靠得住，他們參與管理效率高，因而看中血緣的占上風。據一項對全國31個省和1000多家企業調查的結果顯示，從資產上看，51.8％的企業為老板一人獨資企業，在全部被調查的企業中，老板本人投資占投資總額的82．7％，而在所有其他投資者中，16.8％是老板的親屬。這種產權結構形成了家族制企業的前提，在所有管理人員中，26.4％由投資者擔任，l6.8％主要是投資者親屬，而5.0％是他們的鄰居或同鄉，有37.5％企業主認為“企業要穩定發展，就必須由企業主本人或其家人來管理”，這樣外來的優秀員工能力得不到發揮，如果優秀人才的能力得不到發揮，那么他的選擇很可能就會是另謀高就。

（2）缺少和諧的人際關系環境。由于企業內部關系比較復雜，使企業內部各成員之間的思想不一致，認識、分析和處理問題經常發生觀點的分歧，使他們之間的交流就有一定的障礙，導致企業內部人際關系緊張，缺乏人情味，員工凝聚力減弱，員工的不滿情緒得不到適時發泄，積累到一定程度就會離職，最終導致企業員工因企業內部環境而選擇離職。

企業勞動合同制度不規范：有的企業對于員工勞動合同問題的觀念意識淡薄，據相關資料調查：有的企業只有36.3％的人在進入企業時與企業簽訂了勞動合同，32％的人有過口頭協議，其余的人既無文字合同，又無口頭協議；另外，勞動合同內容過于簡單粗糙，很不規范。據調查：有的企業只有33.8％的合同中對員工發生工傷后的工資發放、醫療等作了規定。合同不規范不完備，使企業雇工的權益不明確，一旦發生勞動爭議，雇工就只有處于不利的劣勢地位，這也是造成員工與老板的關系比較緊張，雙方極易產生不信任感，導致員工離職原因之一。

企業要想獲得成功，必須有一支高素質、善學習、與時俱進的員工隊伍。企業應加強職業培訓，使招聘到的優秀人才成為與企業相匹配的優秀員工，使其知識技術與最新的發展保持同步。(1)培訓時間的安排，企業在安排培訓時間時，應根據培訓對象的不同來安排時間。(2)培訓的時間，按時間的長短分為短期培訓和長期培訓，同時做好管理人員的培訓，以滿足企業發展的需要。(3)培訓內容的選擇，要根據企業培訓的目標選擇合適的培訓內容。(4)培訓的評估，在每一次培訓結束后，企業的人力資源部門都要對此次培訓方案的有效性進行評估，看是否達到了預期的目標，以便使用或修改目前的方案。

1.完善企業的薪酬制度。合理的薪酬制度不但可以充分體現崗位的價值和員工的人力資源價值，而且還可以起到良好的激勵作用。(1)形成企業內部公平性的分配制度。企業一定要建立起規范的薪酬制度，薪酬的分配一定要和員工的考核成績相結合，處于相似或相同職級的員工要同工同酬。(2)制定完善且靈活的薪酬福利計劃。福利計劃作為薪酬體系的一個重要組成部分，企業應首先保證員工應該享受的福利待遇，再根據員工的年齡、能力、家庭狀況的不同，制定不同的福利計劃，由員工自主選擇，滿足其偏好。(3)提供具有外部公平性的薪酬。企業一定要做好薪酬調查，根據市場薪酬給付水平來合理確定企業薪酬水平的市場地位，這樣就會既不增加企業成本又具有競爭力來降低企業員工離職率。

2.增強企業組織的吸引力。

（1）增強企業實力，樹立企業良好的發展前景。企業實力是企業綜合素質的反映，一般是指企業的物力、財力、技術力量、生產或服務能力、管理水平、人力資源等的總和。對員工來說，企業的實力是吸引他們的重要因素。因為實力強、規模大的企業預示著具有良好的發展前景，個人在企業中的機會就相對較多，更能實現自身價值。所以企業要想留住人才，必須做強做大，經營好自己的品牌，培育核心競爭力，形成人才和企業發展互動的良性循環。

（2）改善溝通渠道。有效暢通的內部溝通機制包括正式的溝通機制，如組織績效面談、傳遞工作信息、召開員工大會、設立總經理信箱、鼓勵員工提出改善建議等，也包括非正式溝通機制，如設置企業內部BBS、舉辦各種業余活動等。

3.塑造獨特的企業文化．增強企業吸引力。

（1）確立以人為本的管理理念．重視員工發展。在管理實踐的基礎上，經過長期的發展，“以人為本”的管理思想和管理哲學逐漸形成。當企業把“以人為本”的管理哲學做為指導思想，企業管理轉變人力資源管理模式，不再采用“經濟人”的人性觀，而是采用“社會人”的人性觀。企業要想有長足的發展，必須突破種族觀念的束縛，形成一套量才施用、公平競爭的用人機制，大膽啟用具有管理特長和專業技術的人進入企業高中層，做到用人不疑，疑人不用。首先對員工要合理授權，合理授權就是合理的確定管理的權限；其次是建立合理的晉升制度，要根據員工的才能，盡量提供晉升的機會。

（2）創造和諧的人際關系環境。企業協調企業內部人際關系的途徑如下：(1)思想上的溝通與交流。要不斷改善溝通方法，加強上下左右的思想交流，增加交往頻度，消除心理障礙，這樣才能加深了解、統一認識、形成和睦良好的企業內部人際關系。(2)情感上的協調。企業要加強情感溝通和需求溝通，培養領導者的親和力，在企業內部不同層次成員之間維系更加牢固的凝聚力。(3)行動上的協調。在企業內部人際關系中，無論是思想認識因素還是情感因素最終都要通過行為表現出來。

4.規范企業的勞動合同管理。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。依法訂立的勞動合同，能保障員工的人格尊嚴、安全健康和獲取勞動報酬、參與民主管理等權利，使員工在勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛生保護、享受社會保險和福利的權利以及法律規定的其他權利。同時勞動合同也是把雙刃劍，對員工有一定的約束力，員工應當履行勞動義務，提高職業技能，遵守勞動紀律和職業道德，維護企業的利益。合同中約定違約責任，根據公司的情況不同工種、崗位的違約金額及附帶責任，制定員工離職管理有關規定，作為勞動合同的附件，因此勞動合同對員工的離職能起到一定的抑制作用。

面對越來越活躍的離職行為，企業管理所持有的態度也愈加成熟和客觀。一方面，人們已經普遍認識到人才流動是社會和企業人力資源配置的重要形式，它可以調整人才構成比例、優化群體結構、保持人力資源隊伍的活力；另一方面，對于造成企業人力知本損失的離職，則采取有效的措施加以管理和控制。