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本文作者：程芳作者單位：江漢大學商學院

缺乏長遠人力資源培訓規劃：對培訓進行需求調查與分析，這是培訓工作最為重要的一項基礎性工作，而大量企業常常會忽視此項工作。這里所說的培訓需求包含了以下兩個方面的內容：其一是對員工個人的需求；其二則是企業發展之所需。對員工個人培訓需求而言，培訓并非是面向崗位進行分析，而崗位人員應當必須具備的理論知識以及技能，而是簡單地從課程入手來要求學員掌握相關理論知識及技能，這就造成了培訓無法充分地體現出員工自身需求，導致培訓工作具有非常大的盲目性。對企業發展需要而言，培訓規劃已經成為了一種可有可無的擺設，只是滿足于企業短期內各項利益之需求。

缺乏企業文化與情感培訓：一部分企業常常只關注專業技能與業務知識方面的培訓，卻忽視了實施企業文化與情感培訓。如今，隨著人們思想價值觀的多元化，思想文化教育被弱化，導致企業員工喪失了前進的方向，無法得到足夠的歸屬感與認同感，其責任感與忠誠度不斷下降。

對培訓法規的執行力度不強：雖然我國企業職工培訓法規尚有待于進一步完善，但是，通過多年來的努力，目前已經建立起一套法規體系，比如《勞動法》和《企業職工培訓規定》等等。以上法規均明確了勞動者在就業前、后一定要接受培訓，同時也規定了企業必須建立起職業培訓機制，按規定投入一定比例的培訓經費。這就證明了企業職工培訓具有明確的法律依據，然而，還有一些企業對于法律意識十分淡薄，對于職工培訓和企業發展之間的關系缺乏足夠的認識，一些勞動者尚未形成維護和接受培訓權益的認識，導致企業不依據規定對員工實施培訓的現象十分嚴重。

缺乏科學規范的培訓評估機制：企業培訓一定要接受相應的效果評估，否則這種培訓往往會流于形式，目前，我國大量企業在員工培訓的質量與成效上尚未形成切實有效的考核與評估機制，未能使其和員工薪酬制度、人事制度進行有效對接，難以形成企業管理人員參與培訓的壓力與動力，造成了當前的培訓評估無法做到科學、有效。

（一）提升企業員工對于培訓重要性的認識

在當前的知識經濟時代下，培訓已經成為企業保持自身競爭力的必然選擇。知識已經成為經濟發展中一項最為重要的資源，而人力資本則已成為企業最為重要的資本之一。如今的企業已經不再只是單一的生產組織，大量企業不肯投入員工培訓經費，其原因并不在于企業沒錢，而是過于關注產品研發和營銷。少數企業家甚至覺得辦企業就是為了追求更多的利潤，而員工培訓不但耗費時間和金錢，而且周期較長，見效很慢，對于企業利潤的提升不但沒有幫助，反而會產生負面的影響。

（二）不斷更新培訓內容以提升培訓的質量

鑒于企業員工培訓是一個長期的系統性工程，所以，一定要從企業發展的高度與員工實際狀況出發，對員工群體實施更有實效性的培訓工作。當前，中國企業人力資源培訓成效不夠理想，一個重要的原因就是培訓的內容過于陳舊，整體質量偏低，已經脫離了員工群體的需要。所以，唯有依據企業自身發展狀況以及市場環境變化來更新培訓的內容，這樣才能起到事半而功倍之成效。

（三）不斷強化培訓法規的執行力度

通過近年來的努力，我國已制定出一些企業員工培訓方面的關法律法規，在以上法規中，均明文規定了企業員工具有接受相應職業技能培訓之權利，員工在上崗之前和之后都應當接受必要的崗位培訓。但是，目前現有的法規對于企業未按規定對員工實施人力資源培訓的違規與違法行為卻缺乏足夠有力度的懲戒措施。因此，為了健全完善企業員工培訓機制，一定要繼續健全完善目前已有的各項法律法規，持續對各家企業違規和違法行為進行懲處，落實企業職代會以及主管部門對企業所進行的監督，從而確保企業對員工開閘放水的各項培訓能夠真正地落到實處。

（四）全面融入企業文化及心理情感培訓

一是企業文化培訓。企業文化可以說是企業之靈魂，也是推動企業取得持續發展的巨大動力，具有十分豐富的內容，其中心內容就是企業精神以及價值觀。企業文化建設的形成必須要有一個較長的時間。企業員工因為各有各的成長背景，其受教育程度與認知水平也各有不同，因此解決問題的能力與方式也是不一樣的，因而需要長時間潛移默化的教育，才能將企業文化融入其心靈，進而成為本企業全體員工的共同行為準則。可見，在企業人力資源培訓當中增加企業文化方面的培訓內容，能夠讓企業員工盡快地融入到企業發展大潮之中，從而提升其歸屬感以及認同感，并為企業發展貢獻自身的能力。二是心理情感培訓。心理情感培訓能夠提升企業員工們的心理素質。如今，實施心理培訓已成為企業人力資源管理中一項十分重要的工作。很多企業員工一旦面對著競爭壓力之時，就很容易產生心理緊張感與挫折感等不好的心理狀態，這時實施心理教育疏導也就顯得極為必要。

（五）打造良好的人力資源培訓評估體系

企業人力資源培訓評估體系主要包括了以下四個環節：一是分析培訓需求，這是實施培訓培訓評估的首要步驟。要通過調查受訓人員以及領導，了解影響培訓效率的相關因素。二是明確評估目的。培訓前，企業人力資源工作者就應明確培訓評估之目的，并對培訓系統進行局部調整，從而讓其符合本企業之需求。三是確定培訓評估的合理范圍，這是決定培訓評估成敗之關鍵。唯有把培訓評估限定于某個范圍之內，評估結果才會具有實際意義。四是切實調整培訓項目。要對已經收集到的各類信息進行仔細分析，并有針對性地調整相應的培訓項目。一旦培訓項目并不具有什么效果或者是存在某種問題，人力資源工作者就應當對這一項目實施調整甚至考慮取消這一項目。

綜上所述，人力資源優勢是企業發展之中的核心競爭力，這已經成為了現代企業管理所形成的共識。企業一定要從各個方面制定出合理的人力資源培訓策略，從而充分發揮出培訓對于員工所具有的正面激勵作用，并且努力吸引更多更好的優秀人才匯集到本企業之中，進而提升企業的競爭力。要積極發揮員工培訓對于企業發展所具有的重要保障性作用，從而實現員工培訓管理的系統化與科學化，并切實保障員工能夠以最佳狀態投入工作，進而為企業的可持續發展提供強大的動力。