前言：本站為你精心整理了金融組織人才問題探究范文，希望能為你的創作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

本文作者：韓梅作者單位：長沙理工大學MBA中心

正規金融組織人力資源結構體系

正規金融組織面向市場，根據需要時時調整人力資源的結構，完善其功能，正規金融組織人力資源一般具有“市場導向性，多層次性，動態性，迫切性”，［1］也有學者認為商業銀行人力資源是一種社會資源，具有“時效性，能動性，社會性和可投資性”。［2］周如峰將正規金融組織人力資源與民間金融組織人力資源相比較，指出正規金融組織的人力資源具有“能動性，動態性，智力性，可積累性和社會性。”［3］正規金融組織人力資源結構具有明顯的功能性和層次性，一般可以分為管理決策型、研究開發型和操作型人才三種類型。管理決策型人才需要具備豐富的工作經驗，能熟練處理各種緊急情況，同時對于中央政策法令保持高度的敏感，思想覺悟和政治素養均具有較高要求。研究開發型人才主要從事業務創新，金融產品的研究與開發，同時負責新市場的推廣，要求其具有較強的實踐能力，同時培養對金融市場敏銳洞察力，保持靈敏的嗅覺，具備較強凝聚力和協同作戰精神。操作型人才主要從事一線的信貸、儲蓄、會計、結算、出納的工作人員，要求這些人員具備熟練準確的操作能力和細致耐心的工作態度，樹立職業意識，提升服務質量，并不斷提升自己工作技能。正規金融組織人力資源形成規范化結構化管理體系，并且對人才能力需求具有明確的要求，保證不同類型人員具備任崗資格，通過程序化規范化管理實現組織結構的沉淀和穩定，保證組織健康平穩發展。正規金融組織實行定期人力資源培訓計劃，通過新知識的輸入使組織內人員掌握并提高專業技能，從而提升服務質量，擴大組織的影響力。

民間金融組織人力資源存在的問題

人力資源在組織現代化發展中起著重要作用，金融組織雖然直接接觸的是與物質形態相關的金融資產，但是深層次領域必須通過組織內部人力資源的優化和調整才能保證組織目標的實現。我國民間金融組織較之于發達國家的民間金融組織，在發展程度上還有相當差距，同國內正規金融組織的人力資源發展水平也存在一系列差距，主要表現在人力資源構成和人力資源管理兩個方面。［4］

(一)人力資源結構不合理

民間金融組織缺乏正規金融組織的地位，在資源享有、信息處置方面均存在劣勢，其自身的人力資源構成也比較隨意。正規金融組織人力資源一般包括管理決策、研究開發型和技術操作三種層次的人才結構，既能針對性制定組織長期發展目標，同時針對現實情況具有較強的適應能力，對政策法規有全面科學的判斷和把握，對業務流程和規章制度也具有成熟的經驗，在人員選拔和培養方面具有系統化專業化的特征。民間金融組織的人力資源結構具有較強的隨意性，不具有獨立的法人資格。傳統上以“合會”形式存在的民間金融依賴享有聲譽位高權重者個人魅力成立，通過小范圍內的推選擔任民間金融組織中的不同職位，對于市場發展方向和政策法規的理解僅憑少數人的主觀臆斷，缺乏客觀合理的依據。由于少數人掌握著民間金融組織的資源，因此他們在信貸、儲蓄等方面有較大的話語權，形成局部的強勢群體，甚至形成區域內金融壟斷。民間金融組織人力資源結構沒有明確的劃分，也缺少具體可行的規章流程。一般由控股人組成決策群體，對組織未來發展(通常為一年)進行統籌規劃，主要包括吸收資金量和放貸資金數量，以及利率的調整等。而在操作層面，往往委托其他人士進行操作，給予其一定的資金報酬。民間金融組織人力資源規模較小，除去參股人和借貸人真正為實現組織發展目標服務的人數僅為少數人，甚至部分規模較小的民間金融組織僅為一個人。

(二)過度依賴私人關系網絡

民間金融組織一般發生于熟人社會，依托相互之間的關系發生信貸和儲蓄關系，因此“私人之間的關系網絡直接決定著民間金融組織的運營及發展”。［5］私人關系的發生依存于相互之間的交往，通過相互之間的交往形成一定的認識和了解，從而形成相互之間的信任關系，在這種關系的基礎上民間信貸關系才可能發生。社會交往不僅僅是一種形式上相互往來，更深層次需要不同主體之間相互理解與尊重，它是交互主體之間以生活世界為背景，以語言為媒介，在相互尊重與平等的基礎上，進行情感溝通與理性商談，達成理解與共識，形成普遍性倫理原則，以協調人與人、人與社會之間的交往關系。交往倫理是以相互理解與尊重為基礎的，在哈貝馬斯看來，社會行為的合理性，不是建構在行為主體間的對抗上，而是建構在理解上。理解或相互理解在主體間達成共識與協調。在這個意義上，沒有相互理解，也就沒有交往行為。也只有相互理解才有相互的責任感和義務感。民間金融組織業務關系的發生是依賴于不同主體通過一定的條件進行相互之間的交往，然后形成相互之間的尊重與信任，進而才能發生信貸和儲蓄關系。這種依賴于私人關系建立起業務往來具有很強的不穩定性，如果私人關系突然轉變，將給民間金融組織生存帶來嚴重挑戰，甚至直接威脅組織的繼續存在。

(三)進入和退出機制不健全

民間金融組織很少存在規范的進入與退出機制，除主要入股人之外均存在較大的變動，民間金融組織人員的調整缺乏一定的程序，具有較強的隨意性。在人事任命上，“主要股東推選主要負責人，此負責人負責該金融組織重要事務的處理，在具體的業務方面依賴人，而人的選擇任命上，負責人具有很大的決定權，并且對人的考核和待遇也具有不確定性”。［6］在人力資源引進過程中缺乏客觀細致的考核，對品德的重視高于才能的要求，并且通過保薦的人才并不一定適合民間金融組織的長遠發展，特別是經過多重關系之后形成的間接認識并不能保證評價的客觀性合理性。在人力資源退出方面，也缺乏一定的機制，并且很多時候往往是委托人與人意見不合，人直接被炒魷魚，或者人直接“凈身出戶”，這對組織長遠發展存在重大影響，特別是人長期掌管組織發展的各種信息資源，對組織發展造成重大安全威脅，不僅可能造成組織財產的直接損失，更可能導致客戶資料泄露等事件的發生。

民間金融組織人力資源優化對策

(一)保持人力資源管理獨立性

民間金融組織具有特殊性，在人力資源管理方面不可能完全照搬正規金融組織人力資源管理模式，同時民間金融組織規模小，范圍窄，也完全沒有必要形成龐大復雜的人力資源管理體系。實現民間金融組織獨立發展首先需要在人力資源管理上實現獨立性，人力資源管理獨立性既是民間金融組織的特色也是保持其適應地方發展重要方面。通過獨具特色人力資源開發與培養，與地區實際情況相結合，將這種獨立性形成其核心競爭力。民間金融組織人力資源的獨立性并不意味著特立獨行，而是在遵循金融組織發展一般規律的基礎之上，保持其靈活性和適應性，提升決策的速度和質量，提高組織生命力和活力。

(二)規范人力資源管理制度

制度是組織發展的保障。組織發展所處環境時刻變換，要實現組織在變化環境中相對的穩定必須建立一定的制度。人是組織中最具活力的要素，也是組織中最不穩定要素之一，人員的流動直接關系組織的發展，要盡可能減少人員流動對組織造成的不良影響，必須建立規范的人力資源管理制度，通過制度化程序化的規則，實現人員的順利交接，減少組織發展過程中的震動。嚴格意義上民間金融組織基本上未建立正規人力資源管理制度，隨意性取代科學性合理性，人員任命與離職缺乏正常程序和交接。實現民間金融組織規范化發展必須建立相應的人力資源管理制度，通過制度化程序化的方式實現組織中人員相對穩定和業務之間的前后承接。

(三)調整人力資源結構

“沒有最好的組織結構，只有最合適的組織結構”，［7］民間金融組織人力資源也不具有完全意義上最好的結構，只有相對意義上最合適的人力資源結構。實現民間金融組織內部人力資源結構優化，形成老中青相搭配結構的人才年齡結構，專業知識和技術能力相結合的知識結構，初級文化、中級文化和高級文化相結合的文化結構。同時在技能方面形成管理人才和操作人才、理論研發人才和市場實踐人才相結合的人才隊伍，并且在組織中各個部門形成協調匹配的人力資源分布。

(四)提升人力資源戰略高度

對人力資源的重視程度直接關系對人力資源的投入，以及人力資源對組織的貢獻，改變傳統上依賴關系網絡形成的人力資源結構，建立現代化制度化人力資源結構體系，不僅僅需要從行為上改變以往的方式，將個人決策轉化為集體決策，人事任命由感性走向理性，同時需要在思想上樹立人力資源的戰略高度，認識人力資源對于民間金融組織長遠發展的重要意義。

民間金融組織作為一種特殊的金融組織形式，在政策制度框架下如何謀求自己的生存空間，如何實現自己的長遠發展是組織領導者必須關注的問題，不能簡單將問題局限于眼前，需要從戰略的高度認識到人力資源對于組織發展長遠意義，從而在行為上改變傳統的投入和產出計算方式，通過短期利益與長遠利益相結合的發展模式，將人力資源作為民間金融組織的核心競爭力。

民間金融組織是隨著市場經濟的發展應運而生的。隨著市場經濟的不斷深入發展，民間金融組織也將逐步走向正規化和制度化。但由于部分地區市場經濟程度較低，正規金融組織發展尚不成熟，這也為眾多民間金融組織的發展提供了土壤，在一定的時期內，民間金融組織作為彌補正規金融組織缺陷將繼續發揮積極作用。但是，民間金融組織自身發展依然存在眾多問題，特別是民間金融組織內部的人力資源具有很強的不確定性，這不僅增加了其適應外部環境的難度，同時也為其自身的健康平穩發展帶來隱患。規范民間金融組織的發展不僅僅需要借鑒國外民間金融組織人力資源管理成熟的經驗，同時需要參照正規金融組織人力資源結構體系，形成具有特色和競爭力的人力資源體系。