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編者按：本論文主要從下屬對上級信任度的概念界定；下屬對上級的信任的影響因素及其產生機制；提高下屬對上級信任度對企業發展的重要意義等進行講述，包括了人格特質理論、情境反應理論、人際關系理論、社會功能理論、下屬對上級的信任的影響因素、下屬對上級信任的產生機制、下屬對上級的高層次信任有利于提高組織績效等，具體資料請見：

摘要：信任問題一直是學術界研究的熱點問題之一，在企業中尤其是下屬對上級信任問題的研究方興未艾，在全球金融風暴的打擊下，對處于寒冬的企業而言，信任將在企業發展中發揮著不可替代的獨特作用。本文以此為出發點，對企業內部下屬對上級信任度的相關問題進行了探討，在前人研究的基礎上，對信任概念進行了界定，探討了影響下屬對上級信任度的因素及信任產生機制，最后，對提高下屬對上級的信任度對企業發展的意義進行了闡述。

關鍵詞：信任影響因素產生機制意義

一、下屬對上級信任度的概念界定

信任問題從19世紀進入學術研究領域之后，一直是各個領域學術研究的熱點問題，產生了豐富的研究成果，建立起來系統的理論框架，對社會各個領域的發展產生了深遠的影響，日益受到人們的重視。在這些研究中，其中在心理學、社會學、組織行為學、經濟學等領域成果更為突出，研究者從不同的視角出發來探討信任問題。下面，筆者在梳理前人研究的基礎上，對本文中在企業中下屬對上級的信任，進行概念的界定。

從不同的角度出發，前人對信任的研究主要有四種取向，即人格特質理論、情境反應理論、人際關系理論和社會功能理論等，在不同研究背景下，每一種取向都具有其合理性，具有積極的作用。

1、人格特質理論

把信任作為人格特質的研究者認為，信任是個人所具有的一種心理的品質，這種心理品質是個體所特有的，經過后天的學習和生活過程中所產生形成的，主要表現為一個人對其他人的一種期望、信心和信念。主要代表人物有Rotter，Wrightsman等。Rotter認為信任是個體對另一個人的言詞、承諾、口頭或書面陳述的可靠性的概括性期望；wrightsman(1992)則認為信任是構成個體特質的一種信念，認為一般人都是有誠意、善良并相信他人的；Sabel(1993)認為信任是交往雙方共同具有的認為對方不會利用自己弱點的一種信心。個人的生活經歷、他對人性的看法會影響其對他人的可信賴程度的一般期望或信念，有的人傾向于信任他人，有的人則傾向于懷疑他人。

2、情境反應理論

持情景反應理論的研究者認為，信任是對情境的反應，是由情境刺激決定的個體心理和行為。人們面對不同的情境時，所具有的心理狀態和所采取的行為會隨著情境的不同而發生改變，其中最典型的案例是多伊奇(Deutsch,958)所做的囚徒困境的試驗，隨著試驗條件的變化，雙方的心理和行為產生了巨大的變化。情境反應理論的代表人物有Deutsch、Boon、Holmes等。Deulsch(1958)把信任定義為在發生于人與人間的事件中所擁有的一種期待，指出信任是在以下三個情勢參數的環境中做出的：一是存在一系列不確定性的行為；二是結果的發生基于其他人的行為；三是行為的有害性的影響力大干行為有益性；Boon和HoImes(1991)把信任定義為“在有風險的情勢下，對他人的動機抱有一種積極地、自信的期待狀態”。

3、人際關系理論

持人際關系理論的研究者把信任放在一定的人際關系中進行研究，而不僅僅把信任作為一種個人的人格特質，一定程度上是對人格特質理論的修正。如彭泗清認為人際關系理論將信任理解為人際關系的產物，是由人際關系中的理性計算和情感關聯決定的一種人際態度，比如，人們對一次性人際交往對象的信任建立過程與對長期性人際交往對象的信任建立過程是不同的。代表人物有Lewis、Weigert等。列維斯(Lewis)和維吉爾特(Weigert，1985)認為信任是“人際關系中的理性計算和情感關聯所決定的人際態度。”理性和情感是人際信任的兩個重要維度，這兩個不同的組合可以形成不同類型的信任。其中認知性信任(cognitivetrust)和情感性信任(emotionaltrust)是兩種最重要的類型。他們認為認知性信任是指由于對他人的可信任程度的理性考察而產生的信任，而情感性信任是基于情感聯系而產生的信任。

4、社會功能理論

持社會功能理論的研究者將信任理解為社會制度和文化規范的產物，是建立在法理(法規制度)或倫理(社會文化規范)基礎上的一種社會現象，如社會信任和制度信任等。其主要代表人物有Luhmann、Fukuyama，Barber、Zucker等。盧曼(1979)認為，信任是簡化復雜性的機制之一，因為它能超越現存的人與人之間的信息而達成一些行為預期，幫助在人際間建立某種保障性的安全感，從而減少社會交往的復雜性。盧曼還區分了人際信任和制度信任，認為人際信任是以熟悉度及情感聯系為基礎，制度信任則是靠法律、規章之類的懲戒機制或預防機制來降低社會交往的復雜性；福山從文化的視角對社會信任進行了研究，他認為信任是由文化來決定的，而文化是繼承而來的倫理習慣，包括宗教、傳統、歷史習慣等機制，由于文化的差異，使得不同社會的信任程度差異很大。茹克爾(Zucker,1986)根據經濟結構中“信任產生”的三種重要模式，把信任劃分為來源于過程的信任、來源于特征的信任和來源于制度的信任。來源于特征的信任是指料想對方是否值得信任，往往顧及他的家庭背景、年齡、社會地位、經濟地位、種族等等。來源于制度的信任還要從非人格化的規則、社會規范和社會制度等的基礎上產生，而不僅僅從人際間的交往和熟悉度中產生。茹克爾還比較系統的闡明了信任的三種形成機制，其中包括基于社會相似性的信任產生機制和基于法制的信任產生機制：前者主要是依據雙方間的家庭背景、種族、價值觀念等方面的相似程度來決定是否給予信任，后者主要是依據社會規章制度，如專業資格、科層組織、中介機構及各種法規的保證狀況來決定是否給予信任。

通過對前人信任研究成果的梳理，我們發現對信任研究的四種不同的取向，都具有其合理性和理論價值，對完善信任理論系統發揮著獨特的作用，對指導實踐也具有重要意義。但在企業尤其是針對下屬對上級的信任度研究情境中，筆者認為把信任納入到人際關系理論和社會功能理論的雙重研究取向之中，是一個更為合理的、切合情境的選擇，從這種思路出發，在本文中筆者把企業中下屬對上級的信任界定為：在一定的企業文化和制度下，下屬與上級交往過程中，下屬在理性計算和情感關聯基礎上對上級所產生的一種心理反應和行為體現。

二、下屬對上級的信任的影響因素及其產生機制

在當代企業制度下，信任在實現企業健康平穩發展中發揮著越來越重要的作用，下屬與上級之間良好的信任關系，有利于增強下屬對企業文化和企業發展愿景的認同感，有利于構建和諧、高效的雇傭關系，有利于員工提高工作的滿意度和職業倦怠的克服，從而不斷地提升企業的績效。既然下屬對上級的信任度對企業發展具有如此重要的意義，那么上級如何才能獲得下屬的信任，影響下屬對上級信任度高低的影響因素有哪些呢?下屬對上級的信任的產生機制是怎樣的呢?

1、下屬對上級的信任的影響因素

前人對影響信任的因素，從不同的視角出發作了大量的研究，取得了豐富的成果。國內外學者針對影響上級與下屬之間信任的因素的探討，都提出了影響信任的因素，如邁耶爾、戴維斯和舒奧爾曼(Mayer,Davis&Schoorman,1995)以及彭泗清等都做出了系統的整理。另外，比較典型的研究還有克拉莫爾(Kramer,1996)，他從上下級權力大小的角度，來探討上下級之間信任，并認為上級對下屬的信任和下屬對上級的信任在本質上有不同之處，因此，要想充分了解組織中上下屬間的信任關系，必須將上級對下屬的信任和下屬對上級的信任區分開來，并得出結論，認為除了關系之外，忠誠與才能是影響上級對下屬信任的重要因素，而仁厚與正直則是影響下屬對上級信任的重要因素：Buller(1991)認為決定信任他人的影響因素包括十個因素，即有效性、勝任力、一致性、言行謹慎、公平、正直、忠誠、開放性、履行承諾、接受能力；Gabarro發現品質(正直、動機、一致性、開放性、謹慎)、勝任(功能上的，人際上的，一般化的)和判斷力是組織信任的重要基石；向上信任的維度(下屬對上司的信任)與向下信任(上司對下屬的信任)是不同的，向上信任的維度是正直、動機和開放性，而向下信任的維度卻是正直、勝任、一致性；Maver&Davis認為能力、善意、公平是人際信任的基石。

我們發現，在所取得的研究成果中，下屬對上級的信任和上級對下屬信任的影響因素是不同的，下屬對上級的信任更重要的是考慮上級的勝任力、公平性等因素，而上級對下屬的信任更著重考慮的是下屬的忠誠度的因素；同時發現，雖然不同的學者對影響因素的研究的結果不同，但是我們也可以發現有一些因素是這些學者所共同認可的，如勝任力、公平、開放性等。

同時，企業制度和文化對下屬是否信任上級具有重要的影響，來源于制度的信任往往更能夠使下屬更加容易產生積極的心理反應和行為表現，而對剛性的企業制度和文化的堅定的信任，往往能夠加強下屬對上級所具有的勝任力、公平、開放性等柔性因素的認同，剛性的企業制度與柔性的領導者品質，兩者相互貫通，從而不斷提高下屬對上級的信任度。

因此，在企業中尤其是下屬對上級的信任的影響因素中，既要考慮企業制度和文化的構建和塑造，更對上級領導者提出了嚴格的要求，只有那些具有高勝任力、堅持公平和開放性等優秀品質的領導者，才能夠得到下屬的信任和支持。

2、下屬對上級信任的產生機制

下屬對上級的信任的建立需要經歷一個階段性的過程，在信任建立的過程中，下屬對上級的信任經歷了三個過程，即威懾型信任、了解型信任和認向型信任，這三種類型的信任是一個不斷提升的過程，認同型信任是最高層次的信任，是上級獲取下屬對其信任所追求的目標。

所謂威懾型信任是基于行為的一貫性，如果行為的一貫性無法維持時，就會受到懲罰。這種類型的信任是建立在下屬和上級的交往的前期階段，下屬對企業制度、企業氛圍、上級領導的領導風格等都是陌生的，在這種情況下，下屬所采取的行為更多的是建立在對制度的遵從上，因為如果不遵守制度，自己就會受到懲罰，因此威懾性信任更多的是一種制度的約束和威懾，下屬沒有對企業和上級投入情感。

所謂了解型信任是基于對對方行為的可預測性，能夠準確的預測對方所采取的行為而產生的信任。該類型的信任是較威懾型信任更高層次的信任，在這一階段中，員工通過與上級的交流和溝通，開始對上級有了初步的了解，能夠對上級所要采取的行動進行較為準確的預測，并希望得到上級情感上的支持和認同。

所謂認同型信任是基于對對方的愿望和意圖的接納，相互間形成情感、價值觀上的認同。該類型的信任是信任發展的最高層次，下屬對上級的價值觀、企業發展的愿景高度的認同，并積極主動地為實現該愿景而努力，企業上下高度和諧，員工擁有高度的工作滿意度和成就感，組織績效得以大力提升。

高層次的認同型信任的建立是一個長期復雜的過程，在這個過程中上級領導者發揮著主導性的作用，要求領導者不斷提升優秀的領導品質，完善企業制度的基礎上，遵循下屬對上級信任產生的過程和規律，努力實現在企業內部形成高層次的認同型信任，不斷提高組織績效。

三、提高下屬對上級信任度對企業發展的重要意義

下屬對上級信任對企業發展所產生的重要作用，尤其是高層次的認同型信任的功能受到了越來越多國內外研究者的重視，他們從不同的視角，如信任與組織績效的關系、信任與員工工作滿意度的關系、信任與員工忠誠心的關系以及信任與員工的組織公民行為的關系等，進行了大量的理論探討和實證研究。筆者認為，提高下屬對上級信任度對企業發展意義重大，下屬對上級的信任度與組織績效、員工的工作滿意度、員工的忠誠心以及員工的組織公民行為成高度的正相關關系。

1、下屬對上級的高層次信任有利于提高組織績效

關于企業內部信任與企業績效關系，已有大量的理論探討和實證研究，如趙西平等人對團隊能力、組織信任與團隊績效的關系進行了研究，研究結果表明一個團隊的寫作能力、團隊資源的掌控能力分別于團隊績效、組織信任正相關。組織信任與團隊績效正相關。團隊協作能力、團隊資源掌控能力分別通過組織信任影響團隊績效；也有研究者對管理者個人績效與信任關系進行了研究，分析管理者在組織中所面臨的三種信任關系——上級的信任、下屬的信任以及同事間的信任，并分別說明三種信任關系是如何影響管理者的個人績效，最后提出了360度信任——績效提升模型。

下屬對上級的高層次的信任，會反應在員工的心理契約和行為表現之上，下屬對上級信任，會主動地追隨上級，認同上級的價值觀，接受并積極主動地為實現企業發展愿景而努力，而這些行為會直接影響到上級領導者的管理績效和任務績效，所謂的管理績效主要表現在計劃、組織、領導和控制下屬等的管理職能方面的績效，而下屬對上級的高度信任，有利于加強下屬與上級的溝通，幫助領導者制定出正確的可行性的計劃，有利于下屬對上級工作安排的認同和接受，便于上級的組織管理；所謂的任務績效與管理績效往往是正相關的，較高的管理績效帶來較高的任務績效。

2、下屬對上級的高層次信任有利于提高員工的工作滿意度

工作滿意度是員工根據自己的參考框架對工作的特性加以解釋后所得到的結果，是員工對其工作參考緯度的情感反應。在這里工作參考緯度不僅僅是工作的狀況，還包括員工工作的整體環境，公司的制度和文化，領導者的領導風格以及領導者對待下屬的態度等等，員工是否對工作滿意更多的是一種主觀感受和解釋，是一種情感的體驗。而梳理國內外學者對影響企業員工工作滿意度的研究結果表明，人際關系和領導風格是影響企業員工工作滿意度的重要因素，人際關系包括與上級的關系、與同事的關系，而民主公平的領導風格也更能讓員工得到情感的滿足。

高層次的認同型信任，是建立在下屬和上級良好的溝通基礎上形成的，是下屬對上級的價值觀、情感上的高度認同，是對企業制度和文化的接納，是對上級領導者勝任力、公平性、開放性以及對員工職業規劃和發展的支持的態度等的認同。這種情感上的付出所建構起的高層次的認同型的信任，無疑會加強員工對企業以及領導者的情感投入，獲得美好的情感體驗，不斷地提高在企業中的工作滿意度。

3、下屬對上級的高層次信任有利于提高員工的組織公民行為

組織公民行為是員工自發進行的，在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確或直接的承認，但就整體而言有益于組織功能和效率運作的行為總和。國內外學者做了大量的研究，其中Organ提出了被采用較多的組織公民行為的五維結構，即利他行為，幫助處理或阻止工作中發生或即將發生的問題，鼓勵和支持同事；文明禮貌，對別人表示尊重的禮貌行為；運動員精神，員工在非理想化的環境中毫無抱怨、堅守崗位的一種意愿行為；責任意識，嚴肅認真、盡心盡責對待工作的行為；公民美德，積極參加和自覺關心組織的各項活動的行為。從組織公民行為的五個緯度可以看出，組織公民行為對企業發展意義重大。

員工組織公民行為的產生是一種自發的行為，更多的表現為對企業發展的責任意識，表現為對企業的一種忠誠，希望在企業內部形成員工之間、員工與上級領導之間和諧相處、共同成長的良好氛圍：希望所有組織成員能夠諫言獻策，為實現企業發展愿景而共同的努力等等。而促使員工組織公民行為產生的內在源動力是員工對企業所投入的情感，這種情感是建立在對上級領導者的勝任力、公平性、開放性以及對員工發展的支持態度等的信任的基礎之上的，是建立在對企業合理公平的得以貫徹實施的企業制度等的信任基礎之上的，沒有下屬對上級的信任，企業員工就不可能對企業投入過多的情感，沒有這種情感的支撐，員工的組織公民行為便成為了空中樓閣!