前言：本站為你精心整理了企業創新改革與企業文化問題研究范文，希望能為你的創作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

摘要：我國企業的創新能力總體來說是不斷增強的，但是，相對于發達國家來說，創新能力依然有待提高。文章通過剖析我國企業創新制度和文化中的問題，為企業在審視自身創新過程中面臨的問題時提出建議。

關鍵詞：企業創新；制度；文化

我國企業創新能力整體來說是不斷發展的，但是與一些高創新性國家相比仍然具有很大的差別。《2019全球創新指數報告》顯示，中國的排名已經從2018年的第17位上升為第14位。而快公司的《2020年世界最具創新力企業》中，中國只有瑞幸一家企業上榜。

一、我國企業創新面臨的制度問題

我國企業創新目前在制度上仍然存在著很多的問題，就企業自身來講，內部的各種管理制度的不完善在制約著企業創新能力的發展，就企業外部來講，政府的各種政策措施影響著企業創新創業的大環境。（一）外部制度問題企業創新需要良好的環境及政策支持，現在的一些制度依然存在著一些問題，不能很好的滿足企業創新的需要。

1.專利保護制度的問題

（1）司法保護程序繁瑣。司法的知識產權保護機制調查取證困難，處理時間長。（2）現有專利保護制度的處罰力度較弱，案件處理耗時長，對企業來說可能得不償失。（3）新興產業的相關知識產權保護制度尚未建立。在大數據、電子商務和互聯網等新興領域內，知識產權保護規則還處于探索階段，需要多方合作，盡快建立起相關產業內的知識產權保護制度。（4）司法和行政執法不能有效銜接。在一些地方，司法保護和行政保護這兩種保護知識產權的制度并不能有效銜接，甚至還會出現小范圍的沖突，阻礙知識產權保護法律的實施。

2.創新資源配置問題

（1）重大科技投入過分依賴科技專家。一些政府部門沒有把工作的重心放在研究和把握國家戰略并制定具體的實行措施問題上，而是將這些任務推給了科技專家，如果對于創新方面的政策僅僅由科技專家進行制定，必然會對某一方面有所傾斜，從國家整體戰略的角度來看是不利的。（2）在現有制度下，企業無法參與到國家重大科技和創新規劃的制定過程。國家制定的創新戰略就少了企業的視角，也不利于政策的實施以及企業對于國家政策的理解。（3）沒有建立起能夠有效發揮專家群體意見的體制機制。現在我國的創新戰略在制定的過程中往往只是參考個別專家的意見，不能有效發揮專家群體的智慧。（4）創新資源配置模式單一。我國現在的資源配置模式主要還是以項目為主。（5）公共財政科技經費對企業的引導作用有限。目前我國的公共財政科技經費主要還是投向了政府部門所屬的科研院所和高校。（6）缺乏有效的科技共享機制。目前對于由獲得國家資助所獲得的科研成果不能為社會共享，而是被獲得經費的單位作為了一種盈利的手段，這種做法不利于知識和技術的共享。

3.財政補貼與稅收優惠政策問題

顧群、谷靖和吳宗耀指出財政補貼對探索式創新有激勵作用,而對開發式創新沒有作用。而通過對高新技術企業進行研究，張明斗卻發現了財政補貼對高新技術企業創新質量具有擠出效應。從以上的這兩個研究結果來看，在僅考慮高新技術企業的情況下，財政補貼對企業創新的作用就存在著分歧。在研究民營企業的創新問題時，項康麗指出民營企業所享受的稅收優惠政策從整體上提高了研發創新投入。并且張明斗在研究高新技術企業時也指出稅收優惠政策對高新技術企業創新質量具有促進效用、且這種激勵效用在不同創新水平的高新技術產業中存在差異。所以，政府在制定財政補貼和稅收優惠政策時不能一刀切，采用大水漫灌的做法，而要采用“精準扶貧”的政策，這樣才能更有效的利用社會資源。

（二）內部制度問題

企業在創新實踐的過程中仍然面臨著很多方面的問題，尤其是企業內部體制機制的問題。

1.組織結構的問題

尤其是對于大型企業來說，多年的發展使得企業的層級更多，部門之間的利益牽連也更緊密，所以當企業想要為了創新建設其他的制度或者是壓縮管理層級時所面臨的阻力是非常大的。

2.管理層的設置問題

（1）管理層權力的大小問題。通過研究，劉曉光發現，當管理層權力較大時，高管薪酬業績敏感性對企業創新的激勵作用會減弱，但這種調節效應主要體現在非國有企業。企業的創新活動和項目更多的是由各級管理人員來制定的，科研人員的參與度不高，在項目落地實施的過程中決策權偏低，這種情況會打消科研人員的積極性，企業創新活動實施的效率也會大打折扣。（2）公司技術董事的比例設置問題。馬莉莉通過研究發現公司技術董事的比例越大，上市公司技術創新效率越高。但是在該研究中發現企業技術董事在董事會成員中卻只占到了1/3，說明很多企業的技術董事的比例還是比較低的，有待于通過進一步的提高技術董事的比例來提高企業技術創新效率。（3）高管團隊異質性程度。通過研究，胡澤民和方玲發現高管團隊任務異質性與企業創新績效顯著正相關。企業高管的任期、教育水平和職能背景的差別能夠給企業帶來多樣化的資源，有助于信息整合和知識共享，從而提高企業創新決策的質量，提高企業創新績效。所以在組建高管團隊時不能只考慮候選者的績效還要考慮其教育水平和職能背景等多方面的因素。

3.企業內在激勵機制問題

（1）企業管理層的激勵問題。企業管理層作為企業內部各項政策的制定者，決定著該企業對于創新的態度以及能否順利的開展創新活動，應該從更加長遠的角度考慮企業的發展問題，所以在制定管理層的績效考核指標時不能只考慮短期利益，還要考慮到長期利益，加大對于管理層的長期利益考核指標的比重。（2）創新人才的績效考核問題。對創新人才的績效考核問題決定著企業能否留住創新人才并激勵創新人才為企業做出貢獻。但是，由于創新本身是一個不確定的過程，所以創新的結果不宜使用短期的階段性目標作為考核指標進行衡量。（3）薪酬體系的問題。馬莉莉發現對核心員工的股權激勵授予比例越高，上市公司技術創新效率越大；然而，高管股權激勵授予比例與上市公司技術創新效率并無顯著聯系。通過研究，傅頎指出高管-員工薪酬差距對企業創新存在正向激勵的影響，但會在企業生命周期動態迭代的進程中表現出差異。從以上的研究結果來看，企業的薪酬體系在設計的過程中應該充分考慮對核心員工的股權激勵問題。

4.企業創新資源配置制度的問題

由于企業資金有限，而且創新是一種不易出成果的投資，所以現在很多企業在分配資金時往往將資金投向了獲利更快的部門，比如銷售。（1）目標單一。單一的創新目標往往使得企業創新脫離市場需求。例如過分追求新意的銥星系統卻脫離了市場需求，最終使得企業出現巨額虧損。所以在創新的考核中不能僅僅以新穎為目標還要考慮很多其他的要素，使得產品最終能夠面向市場，滿足顧客需要。（2）過于追求經濟利益。企業在分配資源時如果過分注重經濟利益就會使得企業失去創新的動力。如果企業過分的追求經濟利益，在需要做出一項決定時，由于創新需要面對的風險較高，管理人員為了不去承擔這些風險往往會選擇模仿其他公司的做法。（3）未構建協調一致的目標體系。在企業沒有構建起協調一致的目標體系的前提下，面對某些目標之間存在沖突時，企業在分配資源時，由于創新的高風險性，企業就會傾向于將資源更多的分配給那些能夠快速帶來經濟收入的項目，企業創新就會面臨資源不足的情況。

5.人才選拔制度的問題

很多企業在招聘員工時往往希望找“聽話”的員工，而創新性人才由于思維比較活躍，對很多事情有自己的看法，從這方面講，是不符合企業要求的，即使進入企業，面對官僚式的企業文化也未必能夠留的住。

6.創新平臺建設問題

企業創新不僅要依靠專門的技術創新部門，還要通過建設企業內部的創新平臺，帶動公司全體員工不斷創新。如果企業能夠為全體員工提供一個創新平臺，激勵企業全員創新，將能夠更好的改進企業績效。但是現在很多企業的創新往往僅集中于某一個部門或者是項目，不能充分發揮出全體員工的積極性。7.營運資本結構問題通過研究，楊松令發現上市公司之間的營運資本差距較大，且高金融性營運資本越多，企業越傾向于增加創新投入。所以企業要制定合理的營運資本政策，為創新投入提供足夠的資金支持。

二、我國企業創新面臨的文化問題

企業文化是企業創新的環境，企業創新績效不僅取決于創新人才能力的高低，同時也會受到企業所提供的創新環境的影響。我國企業創新在文化上也面臨著一些問題。

（一）經營理念的問題

1.企業價值追求中的問題

現在的很多企業目前只考慮到股東的利益，這種利益團體的排序必然導致企業追求利益最大化的目標，因為這個目標和股東的利益是一致的。追求利益最大化的目標可以讓企業快速獲利，而創新活動本身具有很高的不確定性，是一件需要大量投資，但是在短期內卻見不到成效的項目，所以，企業在做選擇時很可能會放棄創新而選擇更加保守的選項。

2.對員工價值的定位問題

有些企業在管理過程中往往忽略了人的價值，沒有將人看成資源，更多的是將人作為一種成本來管理，忽略了人的主觀能動性和發展性的問題，沒有意識到人的全面發展才是驅動發展的第一要素。3.如何發揮人的價值的問題企業創新人員一般都是有著高學歷的知識分子，他們有自己對工作的追求和要求，對于他們的管理更多的應該是提供創新的平臺和氛圍而不能像管理普通的工人一樣。

（二）企業創新氛圍的問題

企業如果想要調動全體員工積極創新就要營造創新的氛圍。創新氛圍的建立首先需要企業高層管理者認識到創新的價值和意義并不斷地在企業內部強調創新、宣傳創新，將創新作為企業價值理念。

三、結語

我國企業創新在制度和文化上還有許多需要改進和完善的地方，不僅國家層面要不斷的完善支持和引導企業創新創業的政策措施和平臺，企業自身也要充分認識到創新的重要性，從企業文化入手，提供良好的創新環境以及價值引領，不斷完善企業創新的配套制度，充分發揮人的價值，提升企業創新績效。

參考文獻：

[1]顧群,谷靖,吳宗耀.財政補貼、問題與企業技術創新———基于R&D投資異質性視角[J].軟科學,2016,30(07):70-73.

[2]張明斗.政府激勵方式對高新技術企業創新質量的影響研究———促進效應還是擠出效應？[J].西南民族大學學報(人文社科版),2020,41(05):122-134.

[3]項康麗.民營企業稅收優惠的創新驅動效應研究———基于完善政府創新政策體系的視角[J].中國經貿導刊(中),2020(05):79-83.

[4]劉曉光,梁慧田,盧宏亮.管理層權力、高管薪酬業績敏感性與企業創新[J].會計之友,2020(12):139-145.

[5]胡澤民,方玲.高管團隊異質性、CEO權力與企業創新績效———基于創業板高新技術企業的經驗數據[J].財會通訊,2020(09):51-55.

作者：王辭  單位：黑龍江大學