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摘要:在所有企業的事業發展進程中，人才一直被視為提高企業核心競爭力的關鍵因素，它使企業在激烈的市場競爭中謀得更大的發展空間，獲得更為豐厚的經濟利潤。然而，現行的民營企業招聘中存在諸多明顯的問題，致使高質量的人才的才華得不到充分的施展，這不利于民營企業長期發展目標的實現。民營企業之間的競爭可以視為優秀人才之間的競爭。招聘工作的開展有利于企業完成對人才的選拔工作。在科學招聘機制的輔助下，企業才會有更大的幾率去獲得優質的應聘人才，進而豐富企業的人力資源體系。本文作者解析現階段我國民營企業招聘的實際情況，從中挖掘其存在的問題，繼而作者積極思考提出完善招聘工作的幾點有效對策，在文章的結尾淺談招聘工作開展的現實意義。希望與民營企業的招聘人員一起分享，共同落實對優質人才的選拔這一工作任務。

一、解析現階段民營企業的招聘現狀以及存在的缺陷

1.招聘理念上存在的偏見

例如某市A房地產集團有限公司成立于1998年，是民營企業的典型代表，注冊資金高達5000萬元，現有在職員工300人，管理人員45人，專業技術人員70人，該民營企業設置的子公司有房地產、裝飾、物業管理、金融擔保。人力資源管理部門是在2004年設置并啟動，各個子公司的人事業務由人事專員分管。之所以所該民營企業在招聘理念上存在偏見，是因為對于企業中的任何職務，只要應聘者滿足高學歷、高職稱的標準就有極高的幾率被錄用，而且在錄用人員的使用上目光相對短淺，急功近利，提倡“招之即來，來之即用”的人力資源使用原則。例如有的民營企業的招聘工作中對前臺文秘的學歷要求是研究生以上，保安的學歷不能低于本科。總之，唯學歷論、唯職業論這些傳統招聘理念在企業招聘進程中的滲透，降低了企業招聘工作的效率。

2.招聘工作做得不到位，人事規劃以及崗位分配工作不合理

民營企業受自身條件的約束，一般會采用現缺現招的方式開展企業員工的招聘工作。這樣的招聘方法使企業相關人員不能對以后崗位人員的需求量或者配置的形式進行評估工作，有時在時間條件的限制下而下調人員錄用的水準。此外，民營企業頻繁性的出現對錄用指標改動這一隨意舉措，標準泛泛，對錄用人員的配置工作造成了阻礙。

3.招聘流程隨意性大，實施過程不規范

有關調查數據顯示，56%的民營企業認為所處企業對外傳播的招聘標準與實際職業之間存在統一性，但是對此只有4%的應聘者表示贊同。招聘工作實施的不規范具體可以體現在：一是負責招聘工作的人員隨意分配，主體與輔體人物不明確，招聘環境的簡陋以及在面試過程中對答案得標準設置得不一致。此外，不規范的招聘操作流程還體現在經驗式招聘理念的滲透，使招聘讓分院更容易以貌取人，這使民營企業形象虧損的同時，也是對應試者人格不尊重的外在表現形式，此時民營企業的招聘工作缺乏公平性。上述的數據信息還證明了招聘企業在招聘標準的擬定以及執行方面存在很大的出路，也就是說“內外不符”的形象極為顯著，這也折射出這樣的道理，開展對招聘工作者的職前培訓的工作是勢在必行的內容。

4.負責招聘工作的人員職業化素質不高

在很多民營企業的招聘工作中，很多工作人員不能依據科學的分析工作去決定應試者去與留的問題，他們憑借自己的主觀感覺去落實取舍工作。盡管有些招聘人員認識到評價中心、人才測評以及情景設置等現代化招聘手段的重要性，但是由于對其理解的不透徹等因素，致使這些招聘手段的性能沒有充分的發揮出來。中人網《人才招聘問題調查報告》中顯示，只有18%的面試者對企業招聘人員的專業素質表示肯定的態度。總之，民營企業招聘工作人員職業化素質不達標，會給企業的招聘工作帶來負面的影響。

二、探究民營企業完善招聘工作的可行措施1.解放用人思想觀念，創新用人理念

（1）建立健全人力資源觀念。這就需要企業招聘工作人員對社會主義經濟體制下的現代化招聘的含義透徹的理解，端正思想態度，不要認為企業人事部門的工作項目就是完成人力資源活動的開展，企業的其他部門以及人事部門應該樹立對人力資源進行有效開發與管理這一工作意識與觀念；

（2）樹立職業崗位與能力互為匹配的招聘觀念。要想樹立這一招聘觀念，負責招聘的工作人員應該積極摒棄經驗主義、封建思維模式，以及學歷論與海歸論等片面觀念的困擾，在招聘過程中以應聘者的能力最為錄用的主要指標，學歷發揮的僅是一種極為普通的輔助性能。此外這一招聘觀念要求從事招聘工作的人員時刻秉持德才兼備、任人為賢的現代人事招聘原則；

（3）端正招聘的工作態度，理性的對各種招聘工具進行應用。在部分民營企業招聘中，有時會出現以血型、星座、相面等招聘方式去決定應聘者的去與留，這是極為不科學的。因此端正招聘態度是極為重要的，這樣能力測評、評價中心這些招聘技術的實用性才會充分的發揮出來，這是對毛姆崇拜、機械操作等不良顯現的有效遏制。

2.積極落實民營企業人力資源的基礎工作內容

（1）擬定完整度高、科學性強的人力資源規劃。參照民營企業的發展戰略目標，對該企業在未來幾年發展的人力資源需求量進行科學的預測，擬定重要人力資源獲得、儲存以及應用的制度與措施，這樣民營企業就能在某一時間點上獲得必要的人力資源去輔助企業事業的順利運營與高效發展。所以本文作者認為，人力資源的規劃工作是企業在招聘工作開展時必須落實的一項重大工作項目，它是一項長期的、系統的工程，需要民營企業人力資源管理部門擁有堅持不懈的工作風范，對與人力資源規劃相關的資料進行不斷修整與改進工作，使其處于優化的模式中，更加符合民營企業事業的發展趨勢；

（2）開展企業崗位的分析工作，進而明確工作的性質。這是指在招聘工作開始的階段，招聘工作人員對崗位開展的分析工作，借助這一途徑明確相關崗位的具體責任、技能操作水平以及職業工作者綜合能力的標準與要求。對招聘崗位的說明書進行詳細的編寫，這招聘工作才會落實標準化的目標。此外科學的分析工作還發揮著其他的現實作用，它能使民營企業中各個部門、各個職位的工作內容、工作義務以及技能水準明確化、公開化，在這一分析工作的配合下，招聘標準以及任職資格的擬定工作踐行科學化的路線，此時招聘工作不再受招聘工作人員主觀意識的制約，更具客觀性、公正性、可行性等多種性能。

3.拓寬人才招聘的渠道現階段，人才招聘的渠道是多樣化的，例如人才市場、報刊、因特網、獵頭公司或者是熟人引薦等。對于民營企業而言，人才招聘的渠道也不應該是單一化的，將各種招聘渠道的優勢匯聚在一起，靈活的對其加以應用，協助招聘工作的順利進行。

（1）從民營企業內部選拔優質人才。這是實現人才培養最簡單的途徑，因為如果這些人才來源于企業的內部結構，那么他們固然比外部人員遵守規章制度，便于管理，節約成本費用，這也是實現優質人才培養的最有效的方法之一。總之，對于我國大多數中小型民營企業而言，在資金相對短缺，時間不充足的局勢下，有重點、有目標、有計劃的對企業內部人員進行培養與選拔工作，例如對銷售業績好的企業員工進行栽培與選拔，使其銷售經驗愈發充實，最終使其勝任銷售總監等職務。總之，從民營企業內部選拔優質人才，是提高招聘工作效率極為可行的對策；

（2）外部選擇性招聘工作的開展。這一舉措的落實，使民營企業在外部環境中比較容易的獲取企業發展過程中所需的人力資源。外部選擇性招聘的渠道也是極為廣泛的，例如借助人才市場的大環境完成人力資源的選擇與招聘工作，這就對民營企業負責招聘工作的人員提出標準，要求在激烈的人才競爭的市場局勢中構建“會獲取到企業所需人才”的招聘信念，在對人才招聘的過程中將民營企業的創造成果成就展示出來，以吸引優質人才的目光，最大限度的落實適用人才的招聘工作。當然外部招聘的渠道還有米哦你贏企業積極與科研機構、高校聯合，慧眼識珠，完成對優秀人才的識別與利用工作；此外民營企業也可以以加薪等條件作為吸引人才的誘餌，這就會使同行企業中的人才資源涌入進企業中。

4.提高民營企業招聘人員的綜合素質

（1）民營企業應該建立健全招聘崗位的窗口意識。對招聘工作人員的選擇進行嚴格的把關，提高對他們舉止言談的重視程度，盡可能的挑選一些形象好、素質俱全的人員參與招聘工作或者輔助招聘工作的開展。將招聘工作納入進民營企業日常化管理的體系中，分配一些專業技能強的人員對人力資源的管理、開發、利用進行把關工作，這樣民營企業招聘人員的綜合素質得到全面提高的同時，企業的人才資源也會應用得恰到好處，為企業最大經濟利潤的獲取貢獻自身的力量；

（2）完善從事民營企業招聘工作人員的專業素質。專業化培訓工作的開展可以使民營企業從事招聘工作的人員建立并健全企業現代化招聘的意識觀念。此外在招聘工作開始的初期，工作人員將與招聘有關的知識反復的溫習，在此期間還可以有專業的人士對其進行相關的指導工作。總之當參與招聘工作的人員具有服務意識、形象意識以及競爭意識之時，他們的專業知識才會更加的充實，招聘技巧以及策略才會多樣化，此時從事民營企業招聘工作人員才會將專業化以及職業化的特性為己所有，為已所用，提高招聘工作的質量；

（3）考核評價激勵體制的確立提高招聘工作人員的素質能力。民營企業考評體制在招聘工作中的滲透，可以最大限度的提高招聘工作人員的服務質量。考核評價激勵體制是什么呢？就是應聘者以文書的形式對從事招聘工作人員的行為表現進行點評，對其工作過程中存在的不足進行投訴。目前這一體制已經成為民營企業對從事招聘工作人員績效考核的又一大重要依據。總之這一體制的應用，使招聘人員對自己的言行舉止更加嚴格的約束，不負責任、不禮貌等不良行為出現的幾率明顯的降低，也就是說民營企業招聘工作人員的綜合素質水平大幅度的提高，此時企業有更大的可能去吸引更多高素質的應用型技能人才，推動招聘工作的高效運轉。

三、探究企業招聘的意義

企業開展人才招聘工作具有極大的現實意義，具體可以在以下幾個方面得以體現：一是它可以作為企業人力資源的填充的有效途徑。尤其是對我國中小型民營企業來說，他們的人力資源處于動態化的模式中，這主要是因為企業內部人員的升遷、降職、辭退、解聘、傷亡等因素造成的，最終導致企業人力資源的結構松散與不完整。此時招聘工作的開展自然就成為補充企業人力資源的基本途徑；二是招聘工作可以被視為傳播與發揚企業形象的重要手段。德斯勒在《人力資源管理》的著作中曾寫道“研究結果顯示，公司招募過程質量的高低會明顯地影響應聘者對企業的看法”這樣一句話。在相關經驗的陪襯下，我們能夠認識到這樣的道理：民營企業招聘工作的開展有利于影響力以及知名度提高檔次，當然招聘工作也是企業形象建立健全的有效路徑之一。在民營企業招聘的進程中，與該企業有關的文化以及營銷理念順利的傳達到外界，當然企業結構也隨著招聘工作的運營而充分的顯現出來，一方面有利于應試者充分的了解企業的整體情況，另一方面使企業面貌得以展現；三是人才招聘工作可以作為提升企業市場競爭力的主要捷徑。

四、結束語

隨著社會的發展以及企業用人理念的日新月異，民營企業中傳統的人力資源管理模式已經不滿足時展的需求了。因此積極的引進優質的人才，優化人力資源的結構，這已經是民營企業在生產運營過程中必須開展的工作內容之一。總之，提高對招聘工作的重視程度，擬定并不斷完善招聘思路與規劃，盡最大努力使人力資源規劃與戰略規劃有機融合，堅持以道德為先的用人原則，那么在此基礎上，民營企業必然會在招聘工作中收獲技能強、職業道德素質高的優質人員，以推進企業的發展進程。

參考文獻：

[1]凌文輇等.有效的招聘[M].中國紡織出版社，2003(1).

[2]萬瓊.中小企業人才招聘中存在的問題與對策分析[J].東方企業文化,2014

作者：閆皓 單位：北京正和恒基城市規劃設計研究院有限公司