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摘要：我國民營企業對人力資源管理有著很大的局限性，比如容易造成高層次人才的流失和家族性企業管理的矛盾性沖突，對人員晉級和工資待遇不時遭遇天花板都阻礙民營企業的發展步伐。本文主要對我國民營企業人力資源管理創新策略進行了研究，以人為本的人力資源管理是基礎，在此基礎上通過人員培訓創新、業績管理創新和激勵法創新三個方面進行了研究，使得民營企業由傳統型的管理轉變現代型的人力資源管理，取得了良好的效果，對現代民企的發展有很大的促進作用。

關鍵詞：人力資源業績管理

隨著互聯網時代的全面到來，信息技術的高速發展，我國民營企業得到了快速發展。現在企業對人力資源管理方法也越來越細化和專業，對人員的發展，創新水平提出了更高的要求，企業對人員管理不斷進行網絡化、信息化、國際化和簡約化處理，取得了不錯的成績。但我們仍然清晰的認識到我國民營企業對人力資源管理有很大的局限性，比如容易造成高層次人才流失和家族企業管理的矛盾沖突，人員晉級和工資待遇不時遭遇天花板都阻礙民營企業的發展步伐。如何科學的對人員進行管理，這對民營企業的人力資源管理創新提出了更高的要求。

一、人力資源管理的基礎

任何企業的發展都是人的不斷發展，以人為本是人力資源管理創新的重要內容。首先，以人為本需要企業營造一種親密和諧和有歸屬感的人際關系，這個要求企業所有者提出有凝聚力的企業文化，制定企業的發展方向。員工對企業文化的認可與否直接影響企業是否能留住有能力的員工，如果企業文化不被員工認可，一旦有文化氛圍更好的公司邀請，企業員工流失程度會很高。所以企業的文化建設要充分調動員工的積極性和創新性，要讓員工不僅是為了工資或者分紅而奮斗，更重要的有一種對企業文化認可的責任感。其次，對不同的人員提供個性化服務和不同發展平臺的晉升機會。企業要發展員工的潛在能力，讓員工在適合的崗位上給予最大限度的自由，發揮長處，充分調動員工的自主性和創新性。

二、人員培訓創新

對人員進行培訓是企業基礎工作，我國的民營企業應該從以下幾個方面進行創新：首先，培訓任務和責任轉移到各部門而不單是人事部，因為人事部把握企業大方向但具體的專業內容明顯不如各個專業部門。但是人力資源管理必須把人事部的培訓和各個專業部門的培訓有機結合起來，人事部對員工進行企業文化的培訓，各個專業部門對員工從專業知識、理論、實踐等方面進行培訓，使員工快速認同企業文化，快速進入工作狀態，這樣企業才能高效運轉。其次，要從以前的灌輸型培訓轉變為互動性培訓，為增加員工的主動性，企業在培訓時應使用互動式培訓，就相關問題積極進行互動，或者角色模擬提問，都能達到很好的效果。

三、業績管理創新

民營企業的業績管理或者考核是企業管理一個非常重要的環節。其中財務數據起著舉足輕重的作用。所以我們不能一味關注財務信息反饋，而要準確的判斷企業未來的發展和規劃。民企必須考慮企業所處的社會環境、行業背景、以及行業技術發展方向等諸多因素。所以我們從以下幾個方面進行創新：首先，從企業的生產能力來看，良好的生產能力決定一個企業是否具備行業典范和企業進行在投入的保障。其次，財務信息可以分析員工利益的滿足程度，通過財務指標可以看出企業的周期目標是否實現，員工的業績考核是否實現，股東的利益是否有所保障。民企要重視財務狀況，但不是唯一的衡量指標。在此，用戶滿意度也是衡量業績管理的重要指標。用戶是產品的直接使用者，用戶的反饋一定程度上代表對企業的滿意度，如果反饋良好，企業會更加快速的發展，如果反饋有缺點，有助于企業迅速改變產品品質，及時扭轉不利局面，只有用戶滿意，企業才能真正的不斷發展。

四、激勵法創新

傳統企業一般激勵員工的方法是物質激勵，這種方法有好處，但必須把物質激勵落到實處。必須做到物質激勵和非物質激勵二者相互結合，設計合理的薪資福利和股權激勵。同時非物質激勵可以采取榮譽激勵、休假、旅游等方法，這樣，可以提高員工對企業的認可度以及對企業的內心依賴性。情感激勵可以增加員工之間的友情以及合作意識，可以使民企的企業文化到升華，勇于創新，才能助力企業發展。綜上所述，如今企業對人力資源管理方法越來越細化和專業，對人員的發展、創新水平提出了更高的要求，企業對人員管理不斷進行網絡化、信息化、國際化和簡約化處理，取得了不錯的成績。我國民營企業對人力資源管理有著很大的局限性。本文主要對我國民營企業人力資源管理創新策略進行了研究，以人為本的人力資源管理是基礎，在此基礎上通過人員培訓創新、業績管理創新和激勵法創新三個方面進行了研究，使得民營企業由傳統型的管理轉變為現代型的人力資源管理，取得了良好的效果，對現代民企的發展有很大的促進作用。

參考文獻

[1]程建君.基于知識創新的企業人力資源管理模式研究[D].武漢理工大學,2009

[2]田興蘭.人力資源開發與管理[M].北京:中信出版社.2004,5

作者：王晨 單位：西安國家民用航天產業基地管理委員會人事勞動社會保障局