國有企業工資總額與效益聯動機制探索
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摘要：關于改革國有企業工資決定機制的意見由國務院審理并且印發，根據此文件規劃了以完善工資與效益聯動機制為重點的國有企業改革的大方向。印發的意見歸根結底就是要以國有企業的經濟效益為準則，讓國有企業與市場能夠充分融合在一起相互促進，這一舉措將大幅度減少我國部分國有企業吃大鍋飯和養閑人的惡劣情況，使得國有企業的效能速率以及企業的成績效能得到質的飛躍。文章從內部和外部兩個不同的角度分析了執行此項操作可能會遇到的困難，并從兩個主體國有企業自身和監管者不同角度提出了如何將改革進行到底，并且充分落實，為未來國有企業市場改革政策的提出調整和規劃以及具體實行提供了一定的參考和經驗。
關鍵詞：國有企業；薪酬績效；企業效益；市場經濟
一、研究背景
目前，我國國有企業工資具有如下特點：員工薪酬普遍偏高，員工的職位晉升以及工資提升效率很高。根據國家統計局的調查數據顯示，在20~7年的時間里，國有企業無論是薪資水平還是員工福利待遇相對平均水平均明顯偏高。具體數據為國有企業平均工資由過去的5.2萬元以上增至8.1萬元以上，而私有企業的工資水平由以往的3.2萬元以上增至4.5萬元以上。雖然都有所增長，但是國有企業的增長超過了私有企業的3倍以上，并且預計在未來的發展中會進一步拉大差距。另外，根據私有企業的工資水平增長顯示，雖然私有企業的工資金額連年增長，但是增長率卻不容樂觀，處于連年下降趨勢，雖然和世界經濟大環境存在一定關系。但是對比國有企業的工資增長水平可以發現，國有企業基本沒有受到國際市場大環境影響，依然處于良好增長的勢態。
二、國有企業管理中崗位績效工資制度的實施作用
崗位績效制度可以充分將崗位工資的調節作用發揮出來，通過該制度實施，可以明確不同崗位之間的差別、工作內容和責任歸屬；而對于員工一方而言，要獲取這一崗位，并且穩定從事該份工作，就只能不斷提升自身工作能力，進行階段考核的競聘模式。通過這一類制度的實施，可以增加員工對于企業的貢獻程度。另外，對于企業而言，企業會根據員工的工作績效和自身的經濟效益來對員工的工資進行上調或者下降，使得員工工資和實際勞動付出相對等。另外，崗位績效工資制度的實施，可以充分發揮出杠桿效果，將公司科研人員以及管理崗的員工收入提升的同時，對于技術含量低的工種進行一定比例程度的控制。這一點對于國有企業而言，和其人事制度的改革和崗位優化有著密不可分的關系，因此，只有不斷完善國有企業的人事制度，堅持沿用崗位績效工資制度，才能夠保證企業良好穩定發展。
（一）國有企業管理中崗位工資制度實施中的常見問題
目前，我國國有企業的崗位工資制度還存在著以下三方面的問題。只有對這些問題進行詳細的分析，才能針對性地提出改進措施，促進國有企業的穩定發展。1.工資同質化現象嚴重。絕大多數的國有企業都是根據員工的級別直接進行工作設定，所以員工的實際崗位收入并沒有與員工對企業的貢獻掛鉤。這樣一來，貢獻值較大的員工就很容易產生不滿情緒，感覺自己付出很多，但是卻和做的少的員工拿一樣的工資，其工作積極性就會受到打擊。2.工資階層體系固化現象嚴重。國企當前工資制度固化現象嚴重，員工的薪資收入只與其相應的層級有關，層級低的員工只有提升崗位層級和職稱兩種方式來提升自身收入水平。而對于國企而言，其內部崗位流動性偏低，因此對于基層員工而言，想要通過晉升的途徑來提升薪資手術水平屬于比較困難的，因此固化的工資階層大大降低了員工的積極性。3.工資績效有效性偏低。當前大部分企業都積極引進了績效考核制度，同時開始根據績效來核定員工工資，但是績效考核措施偏少，其有效性偏低。負責考評的人員會迫于人情等原因，出現人人高分的情況，導致績效考核流于形式。
（二）政策執行時存在的問題
1.無法制定統一標準。相對于私有企業，我國國有企業發展的歷史悠久情況比較復雜，特點也有很多，比如數目巨大，廣泛覆蓋各個行業領域，業務層次也較為深入。要對部分發展速度快的行業、競爭壓力大的企業及部分形成壟斷的企業的成績效能進行評估、考察、核對，就要制定各個領域所認可的統一的經濟成績效益指標。這就需要政策的制定策劃者和企業的管理指揮者充分了解自己所在行業的發展情況，散發思維，共同合作，以制定適合的標準。讓一個企業的經濟效益指標能夠更加直觀準確的反映出來企業的發展狀況，這些指標包括凈利潤、毛利率、凈資產、生產性固定資產和流動資產、消費資料、物資儲備等。由于不同的企業都有不同的經濟效益考核標準與原則，比如商業性和非商業性國有企業，并且并非所有的國有企業都處于同一情況的，不同的企業自身的特性以及適應的國家政策均不相同，所以也要靈活的改變不同的指標。特別是部分國有企業作為國家的支柱產業，為國家創造了巨大的經濟利益，并確保了我國經濟的穩定性。2.管理者中容易出現利己行為。由于獎勵與懲罰方案會關系到管理者自身利益，在實施政策時會面臨管理層的限制，尤其是部分高層將規定的制定方向朝向對自己利益最大化的一角，讓自己手中的權力發揮到最大的利己作用，以權謀私的現象將會出現在國有企業的各個隱蔽角落。對于國有企業高級管理者而言，有利于自身的政策傾向的不道德行為乃至違法行為，都應當重視起來，并確立制度來防范這樣的行為。
四、如何落實工資與企業績效聯動機制
（一）制定健全的激勵制度
國有企業的經濟效益發展良好，要以重視改革激勵制度為前提，這是用對宏觀經濟逐漸釋放壓力的最優解。國有企業應該有目的的建立起一套規章制度，而關鍵點就是建立一個符合公司經濟效益以及員工自身成績的激勵制度。這就需要市場與政府共同的調控，不斷的激勵員工使他們對工作的積極性逐步上升，不僅使員工自身的發展能夠得到滿足又能兼顧企業的效率。
（二）學習先進經驗
國有企業應當參考相同行業已經建立起成熟的準則規范的精良的非國有企業的薪資酬勞激勵制度，規劃更加公正嚴謹的工資成績效能聯合制度，通過績效激勵讓每個人都能在自己的崗位上將作用發揮到最大，從而讓員工正視自身的工作崗位，并積極調動自身的積極性，為自身的未來發展做出明確且科學的規劃。除此之外，國有企業一般為終身制的“鐵飯碗”，這一情況可能會導致員工消極工作，不利于企業的長遠發展，也不利于調動員工的積極性，長遠看來也會導致企業的經濟利益不復以往。例如非國有企業的“末位淘汰制”，“同行不同酬”就非常值得參考，員工的積極性與危機感被充分調動隨之工作效率也得到提高。這使得國有企業員工工作與薪資雙重提高，也提升國有企業的成績效益，這是雙贏的局面。
（三）國有企業相關管理部門加強監管
加強國有企業自身建設也要兼顧好與它有相關的監察管理方面。需要逐步加強相關部門的監督意識，并且建立監管制度來保證政策的執行。應當重點關注國有企業工資預算總額的監督審計工作，最終確定的國有企業員工工資總數應該符合企業預算規劃。沒有按照規定完成預期目標，并且在完成過程中沒有使資產得到充分利用，還使財政撥款被用于不正當運營的企業或者其中的部門按國家相關法律處罰外，還應當將內部批評記錄在員工檔案中。嚴格按照出發標準來進行規范，增強大家對制度的尊重和其自身的威懾力才是實施的重中之重。
（四）加強崗位績效工資制度的宣傳與推廣
首先，在國有企業管理中，正式開始實施崗位績效工資制度之前，要召開動員大會，征求員工的實施意見。其次，在實行崗位績效工資制度期間，還需要時刻關注員工的崗位工作表現，并對其工作表現進行考核，做到獎懲分明，如果連續多次不合格，可以采取停薪學習的措施。最后，崗位績效工資制度設計出來并實施之后，需要根據社會的發展以及國有企業管理的實際情況進行相應的調整。
（五）保證定額定員工作質量
保證并且規范指定額度指定員工的工作質量使國有企業在管理中將崗位工資制度有效實施的必要條件。這就要求國有企業在擬定好工資人員標準的情況下，根據相應的工作職位，嚴格的按照標準去執行崗位工資制度，將優秀員工的資源配置做到合理優化，并定期淘汰非必須勞動力來減少資源分配的浪費和勞動耗損，從而促進國有企業的管理水平提升。
（六）將員工利益與企業利益深度綁定
完善工資制度可以從國有企業的效益水平出發，針對國有企業的經營狀況和管理水平進行細致科學的分析，例如將國有企業員工的薪酬水平和公司的利益掛鉤，這樣可以促進提升企業員工的積極性，并讓國有企業員工的工資有進一步提升的可能。
（七）促使國有企業員工良性競爭
崗位工資制度是一種有利于提高員工工作積極性的制度，應當在國有企業中落實到位。首先根據國有企業的現在進行崗位規范要求和工作內容要求。之后，根據崗位要求來讓員工進行自我調整和提升。通過這一方法來促進國有企業員工的自我水平的提升，進而促進國有企業的發展和效益的提升。最后，崗位工資動態化管理也是一個較好的用于促進企業員工良性競爭的方法。具體為：若員工自身能力與崗位相左右，或者能力與工資水平不符，那么需要根據員工的表現進行調整，真正做到多勞多得，從而避免人力成本的浪費。
五、結語
綜上所述，在國有企業管理中實施崗位績效工資制度，將工資的調節作用和杠桿作用與公司制度緊密結合，在此基礎上不斷的調整加快國有企業自身部門各項制度的改革進程。我國經濟需要轉型而且國有企業是國家的經濟命脈，為了適應整體環境中高速發展的階段，必須要增強國有企業經濟效益與員工工資的關聯程度，這能很好的改善國有企業的發展經濟效益，最終使我國的市場經濟將著重于數量局面轉變為著重質量，精簡與質量共同抓住。從細微方面上，國有企業和其內部員工的目標將會在這樣的舉措下更加清晰明了，在實際的應用工作中加強對結果的導向和對業績的指導，不僅可以提升員工的薪資水平，還可以更好的完成規定的考核任務。也有利于留住人才，實現人力資源配置合理，員工的滿意度與積極性也隨之提高，最終使企業的成績效益得到大幅度的提升。然而本文的不足之處還在于實行期仍較短的改革政策，總體效果只能預期，并不能從短期中看出得到具體的結果，所以一切還有待時間的檢驗，在此過程中不斷地調整具體的執行政策。
作者:田靜 單位:天津三源電力集團有限公司
