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【摘要】現(xiàn)代企業(yè)管理中，激勵與約束機制是人力資源管理的重要內(nèi)容，企業(yè)所有人力管理措施都是圍繞這個機制展開的，這個機制既對企業(yè)快速發(fā)展起服務(wù)保障作用，又對企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展起積極推動作用。論文圍繞著企業(yè)激勵與約束理論，立足國有企業(yè)激勵和約束實際，分析當(dāng)前國有企業(yè)管理人員激勵與約束機制存在的問題及原因，探索如何建立和完善國有企業(yè)管理人員激勵與約束機制。

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；管理人員；激勵與約束

1引言

國有企業(yè)經(jīng)歷了幾輪改革后，已具備了現(xiàn)代企業(yè)管理運行模式。然而，要讓國有企業(yè)職工轉(zhuǎn)化為真正的“企業(yè)人”，不僅需要現(xiàn)代企業(yè)管理模式的轉(zhuǎn)型，更需要引入人員管理先進理念，特別是對于管理人員的激勵與約束機制，如何讓管理人員最大限度為國有企業(yè)發(fā)展貢獻力量，是國有企業(yè)當(dāng)前必須要努力解決的問題。

2企業(yè)激勵與約束理論

國內(nèi)外人力資源管理激勵方面研究可以歸納為以下幾個方面：第一，按照企業(yè)員工的發(fā)展現(xiàn)實需求，通過一系列企業(yè)管理措施，增強員工對于自身行為的有效規(guī)制，從而對其在企業(yè)工作中的活動表現(xiàn)產(chǎn)生出持久影響和效應(yīng)。第二，企業(yè)人力資源激勵機制可以表現(xiàn)為多種形式，有正向激勵也有反向激勵、有企業(yè)自身激勵也有外部反饋激勵、可以是經(jīng)濟收入激勵也有精神層面激勵。第三，需求理論認(rèn)為激勵機制的來源是針對企業(yè)員工的自身導(dǎo)向的。第四，在企業(yè)管理中要將激勵機制，將崗位成就感、組織認(rèn)同感和職業(yè)成長變?yōu)榧顔T工的主要措施，激勵其向更高層級發(fā)展，將自身需求發(fā)展調(diào)整到企業(yè)發(fā)展的主線上面來。第五，激勵機制在企業(yè)人力資源管理中，并不是獨立存在的，需要與其他制度相互配合，如工作環(huán)境、收入待遇、管理層級、人際氛圍等。國內(nèi)外人力資源管理約束方面研究可以歸納為以下幾個方面：第一，約束機制指在企業(yè)管理運行中，通過對管理對象的行為規(guī)范，從而達到控制其行為導(dǎo)向、規(guī)范其行為幅度、限定其行為空間、規(guī)制其行為發(fā)展的作用。第二，約束機制不同于激勵機制，是按照員工的需求來制定的，約束機制要嚴(yán)格按照不同崗位實際情況，進行針對性的制定。第三，企業(yè)人力資源管理過程中的激勵和約束機制，是統(tǒng)籌推進人力資源的可持續(xù)發(fā)展，用最佳方式將人力資源發(fā)揮到極致，不僅充分保障好人力資本的生產(chǎn)力資源，而且不能侵犯人力資本的可發(fā)揮利益。綜上所述，國內(nèi)外的激勵機制與約束機制已經(jīng)有許多理論研究成果，可以充分借鑒國有企業(yè)的管理人員激勵與約束機制，從而幫助國有企業(yè)形成完善的企業(yè)人力資源激勵機制與約束機制，促進國有企業(yè)的核心競爭力、科技創(chuàng)作力的提升。

3國有企業(yè)管理人員激勵與約束機制現(xiàn)狀

3.1國有企業(yè)管理人員的激勵措施

3.1.1崗位激勵情況。國有企業(yè)經(jīng)過幾輪改革后，一般都引入了現(xiàn)代化企業(yè)管理理念，推行了一系列的人力資源管理體系改革，取得了一定的效果，也暴露出一些突出的問題。實行崗位管理的企業(yè)，一般是建立遞進式晉升的崗位體系。不同的崗位設(shè)置不同任職資格和能力要求，對應(yīng)不同的薪酬等級。員工只有具備一定技術(shù)職稱，滿足一定工齡條件，才可以晉升到一定程度工作崗位上去，只有資歷和能力達到相應(yīng)的水平，才能從事相應(yīng)崗位的工作。遞進式崗位體系本身就具備競爭性，發(fā)揮一定崗位激勵作用，可以在一定程序上激發(fā)出員工的工作熱情，讓員工感受到努力工作就能得到晉升，但崗位激勵措施卻比較傳統(tǒng)固定，評價方式也不先進，激勵效果并不理想。3.1.2績效激勵情況。國有企業(yè)績效激勵一般是根據(jù)年度工作業(yè)績完成情況，給予相應(yīng)的薪酬，薪酬與業(yè)績有一定的掛鉤。對于管理人員，一般會針對管理專項業(yè)績，設(shè)有不同程度的專項激勵，如先進單位獎、質(zhì)量管理獎、市場開拓獎等。對于科研技術(shù)人員，針對技術(shù)開發(fā)上有顯著成果和科研成果轉(zhuǎn)化效益好的，采取獎金激勵。按照不同年度工作業(yè)績，給予相應(yīng)的績效評價薪酬水平，一定程度上打破了原有較為傳統(tǒng)的“大鍋飯”收入標(biāo)準(zhǔn)，打破了原有“做多做少都一樣”的思維定勢，也在一定程度上激勵了管理人員、技術(shù)開發(fā)人員和市場開拓人員的積極性和參與度，專項獎和獎金作為績效激勵的補充。3.1.3中長期激勵情況。近年來，隨著國企改革的不斷深入，已陸續(xù)推出十幾種中長期激勵工具，但真正應(yīng)用激勵工具達到有效激勵員工的企業(yè)占比少之又少，而且大部分都是采取現(xiàn)金形式的激勵，對于構(gòu)建“風(fēng)險共擔(dān)、利益共享”的股權(quán)激勵模式，只在個別少數(shù)公司中進行過探索嘗試。

3.2國有企業(yè)管理人員的約束措施

3.2.1股權(quán)制度約束。國有企業(yè)內(nèi)部對于股東股權(quán)的約定也是非常稀少，直接導(dǎo)致原始股東、技術(shù)帶頭人股份、企業(yè)高層股份進出自由。國有企業(yè)在公司章程中，并未參照現(xiàn)代企業(yè)對于股東退出有任何章程規(guī)定，特別是對于原始股東的約束能力不強，單純依靠行政干預(yù)控制。依靠《公司法》等法律法規(guī)，公司章程對管理人員進行約束，約束力不強，很多管理人員和技術(shù)帶頭人等原始股東可以在國有企業(yè)經(jīng)營效益不好時輕松離開企業(yè)，另投他家。3.2.2管理制度約束。國有企業(yè)的管理制度約束，對于員工約束機制比較有限，主要是在員工出現(xiàn)違反公司規(guī)章制度時，給予一定程度的懲罰，實際約束能力有限。而且國有企業(yè)的管理制度，這種注重“行政主導(dǎo)”的機構(gòu)模式，是不能適應(yīng)瞬息萬變的市場需求變化的，更何況國有企業(yè)對于管理人員約束體系還存在很大的盲區(qū)和空白。3.2.3企業(yè)文化約束。國有企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)仍舊停留在原有計劃經(jīng)濟體制下的組織工會活動、組織學(xué)習(xí)文件等層面上，基本沒有歸納企業(yè)文化的核心理念，對于員工的價值觀引領(lǐng)、文化認(rèn)同的作用基本沒有。國有企業(yè)文化所能帶來的引領(lǐng)認(rèn)同作用，認(rèn)識非常局限，特別是企業(yè)管理員工需要被尊重、被認(rèn)可的需求得不到充分滿足，無法形成對于現(xiàn)有工作的有效共性激勵和文化行為約束。

4國有企業(yè)管理人員激勵與約束機制問題分析

4.1注重“行政”導(dǎo)向，忽視“市場”因素

國有企業(yè)在管理體制上主要注重“行政”主導(dǎo)的導(dǎo)向，直接忽視企業(yè)作為市場主體的“市場”因素，造成了國有企業(yè)管理人員的激勵約束機制的弱化，無法有效促進企業(yè)核心競爭力的提升。國有企業(yè)從管理體制上來看實行總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，由公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)總的管理工作，董事會選任總經(jīng)理人選，但不能直接插手具體的管理工作。從責(zé)任角度來看，國有企業(yè)的科研、市場、管理等方面，都由總經(jīng)理來承擔(dān)行政責(zé)任。按照這種管理體制的特點，國有企業(yè)在管理體制方面不可避免地存在著“行政”主導(dǎo)“市場”的情況。

4.2注重“薪酬”激勵，忽視“文化”引領(lǐng)

國有企業(yè)沿用原有傳統(tǒng)國有企業(yè)體系的崗位激勵體制，評價方式較為嚴(yán)格客觀，可以一定程度上激發(fā)出員工的工作熱情，讓員工感受到努力工作就能得到晉升，但是僅僅注重了崗位“薪酬”激勵所產(chǎn)生的效應(yīng)，直接忽視了企業(yè)核心“文化”對于員工的有效引領(lǐng)。國有企業(yè)很多管理崗位的員工，之前都從事過一段時間的一線經(jīng)營生產(chǎn)工作，對于工作有熱情、有初心，現(xiàn)在轉(zhuǎn)崗到了管理崗位。國有企業(yè)對于管理崗位，缺乏有效評估工作成績的手段，更沒有一線經(jīng)營生產(chǎn)崗能夠獲得獎金獎勵，崗位獲得感明顯不足，國有企業(yè)未形成管理人員積極性調(diào)動的文化氛圍。

4.3激勵措施背后缺乏約束保障

國有企業(yè)對于員工約束機制比較有限，主要還是依靠企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度。由此可見，國有企業(yè)的激勵和約束機制并未發(fā)揮應(yīng)有作用，這樣就直接造成有激勵沒約束，輕松獲得、很難退出的現(xiàn)象，管理中存在很大的約束管理盲區(qū)和空白，根本不能解決好“人浮于事”“不出成績”等問題。

4.4技術(shù)與管理差異大、決策與執(zhí)行差異大

企業(yè)人力資源管理理論顯示，激勵與約束機制最為重要的核心要義就是公平。然而，國有企業(yè)的行政主導(dǎo)作用，造成管理體制固化，造成技術(shù)人員與管理人員之間的差異過大，決策層面與執(zhí)行層面的差異過大，受限于體制內(nèi)激勵與約束措施的嚴(yán)格執(zhí)行，造成了本身的遞進式晉升的崗位體系，難以發(fā)揮出不同層級、不同崗位、不同效果的激勵和約束措施。管理崗位員工由于其崗位特點，會更多受到公司規(guī)章制度的約束，特別是執(zhí)行層面的管理崗位，約束作用將會更加明顯，這種激勵體制的不平衡、約束規(guī)則標(biāo)準(zhǔn)不一、力度不一，直接導(dǎo)致了約束機制缺乏權(quán)威性與公信力、激勵體制缺乏有效性。

5國有企業(yè)管理人員激勵與約束機制的完善

5.1深化國有企業(yè)改革，建立現(xiàn)代企業(yè)管理機制

國有企業(yè)要緊跟改革進程，建立起現(xiàn)代企業(yè)管理機制，圍繞著市場化發(fā)展，從以下幾個方面，促進國有企業(yè)的現(xiàn)代企業(yè)改革進程：第一，引入現(xiàn)代企業(yè)管理模式。按照現(xiàn)代公司制度，建立完善董事會、監(jiān)事會等法人治理結(jié)構(gòu)，各自履行法定職權(quán)，承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，也可以聘請專業(yè)職業(yè)經(jīng)理人，充分調(diào)動企業(yè)發(fā)展活力。第二，明確界定國有企業(yè)的市場定位。要按照黨中央有關(guān)政策要求，國有企業(yè)屬于面向市場的創(chuàng)新型企業(yè)，要明確自身市場導(dǎo)向定位要求，全面調(diào)整相關(guān)部門功能設(shè)置，特別是管理崗位要嚴(yán)格圍繞著技術(shù)創(chuàng)新、市場開拓工作開展，促進國有企業(yè)不斷提升市場核心競爭力。第三，國有企業(yè)要對人力資源作出優(yōu)化調(diào)整。國有企業(yè)管理人員數(shù)量連年遞增，說明定崗定責(zé)不到位，應(yīng)當(dāng)按照管理部門的不同功能，對人力資源分布重新作功能化調(diào)整，淘汰不符合國有企業(yè)創(chuàng)新力發(fā)展的人力資源，遴選社會上的優(yōu)秀人才進行補充，徹底激活人力資源可持續(xù)發(fā)展的活力。

5.2有效推動資本市場化運作，完善監(jiān)督體系建設(shè)

國有企業(yè)要在瞬息萬變的市場變化中，找到適合企業(yè)發(fā)展的以技術(shù)創(chuàng)新為引領(lǐng)、以參與市場競爭為核心的企業(yè)運作模式，要運用好現(xiàn)有人員的激勵與約束機制，依托可持續(xù)發(fā)展的人力資源理念，以不斷拓展的企業(yè)創(chuàng)新力，進一步贏得市場發(fā)展前景，從而不斷擴大自身規(guī)模。國有企業(yè)要在原有的激勵與約束機制基礎(chǔ)上作出全面調(diào)節(jié)，建立健全覆蓋不同層級、不同領(lǐng)域、不同崗位的監(jiān)督機制，從而確保員工行為規(guī)范符合現(xiàn)代企業(yè)運行與發(fā)展的要求，建立完善的監(jiān)督體系，有效發(fā)揮好股東大會、董事會、監(jiān)事會決議的監(jiān)督制約作用。

5.3科學(xué)設(shè)定績效考核辦法，確保激勵效果有效發(fā)揮

國有企業(yè)要重新調(diào)整人員薪酬激勵機制，對不同崗位的員工工作績效設(shè)定全面科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)，特別是管理人員，激勵重點必須突出工作績效，除給予技術(shù)人員的額外獎勵，還要給在技術(shù)開發(fā)創(chuàng)新中有顯著作用的管理人員獎勵。針對管理人員不同的發(fā)展需求，如有些關(guān)注晉升，有些希望提高能力，可以適當(dāng)寬泛設(shè)置薪酬業(yè)績指標(biāo)，從而達到不同工作性質(zhì)的管理人員都能夠得到合理薪酬激勵。同時，國有企業(yè)的績效考核可以參考KPI方式，對管理人員就要按照管理水平、創(chuàng)新意識、員工認(rèn)可等方面，特別是加入與技術(shù)部門協(xié)同效果方面，共同分析管理人員實際工作作用，給予相應(yīng)績效考核薪酬激勵。

5.4營造和諧企業(yè)文化，創(chuàng)造良好環(huán)境氛圍

國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)從和諧企業(yè)文化的塑造和創(chuàng)建的角度出發(fā)，旨在與員工樹立共同的價值觀念，通過和諧文化建設(shè)，讓員工形成共同的核心價值觀，從而最大限度激發(fā)出所有管理人員的工作主動性與自覺性。同時，也應(yīng)當(dāng)充分考慮和諧企業(yè)文化的引領(lǐng)作用，讓員工在企業(yè)文化的引領(lǐng)下，主動與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)綁定在一起。

5.5突出“以人為本”理念，健全員工職業(yè)發(fā)展體系

對于國有企業(yè)來說，突出“以人為本”理念，建立系統(tǒng)科學(xué)的職業(yè)發(fā)展體系，是國有企業(yè)今后人力資源發(fā)展的主要方向。國有企業(yè)可以分層次、多層級設(shè)定職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)體系，新入職的員工需了解相應(yīng)的崗位職責(zé)，對管理工作崗位人員開展技術(shù)相關(guān)培訓(xùn)，對技術(shù)人員開展可持續(xù)發(fā)展培訓(xùn)?？傮w來說，突出“以人為本”理念，全面健全各層次的員工職業(yè)發(fā)展體系，給與不同層級員工充分的職業(yè)發(fā)展空間，使其在本職崗位上有所作為、能有作為、敢有作為，從而打造可持續(xù)發(fā)展的人力資源管理體系。

6結(jié)論

國有企業(yè)在企業(yè)管理水平不斷發(fā)展與完善的過程中，應(yīng)當(dāng)要著眼于當(dāng)前的全球經(jīng)濟市場發(fā)展趨勢，關(guān)注好技術(shù)創(chuàng)新引領(lǐng)趨勢，引入現(xiàn)代人力資源管理理念，特別是激勵與約束相關(guān)機制措施。本文從國有企業(yè)在激勵與約束方面存在的具體問題出發(fā)，探究國有企業(yè)面對市場競爭、技術(shù)競爭過程中的激勵與約束機制方面的提升策略。從企業(yè)發(fā)展長遠(yuǎn)角度上來看，國內(nèi)國有企業(yè)在激勵和約束機制層面還存在比較大的提升空間，需要結(jié)合理論與實踐，結(jié)合企業(yè)實際，采取相適應(yīng)的機制，助力企業(yè)快速高質(zhì)量地發(fā)展。

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作者:李峰利 焦悅 嚴(yán)濤 單位:中國重型機械研究院股份公司