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摘要:中國企業改革的關鍵在于國有企業改革，而國有企業改革的重點之一是國有企業薪酬改革。本文先從四個角度梳理了國有企業薪酬改革存在的問題和難點，然后基于社會公平和企業效率這兩大邏輯主線，從宏觀和微觀兩種視角歸納了國有企業薪酬改革的研究成果。最后在分析現有研究成果局限性的基礎上，提出了國有企業薪酬改革的新課題和新路徑，以期為今后的進一步研究提供重要參考。

關鍵詞:國有企業；薪酬管理；改革路徑

一、引言

國有企業作為我國國民經濟的支柱，占有舉足輕重的地位，而中國企業改革的關鍵在于國有企業改革，其中國有企業薪酬改革是國有企業改革的重中之重。國有企業薪酬改革一直是國內學者研究的熱點問題。從搜索的文獻中發現，學者們在國有企業薪酬改革存在的問題和難點以及解決路徑等課題上，從多種視角進行了理論和實踐的研究，都取得了較為豐碩的研究成果。本文將在回顧國有企業薪酬改革的相關文獻基礎上，對國內學者的研究成果進行不同視角的梳理、歸納和總結。

二、國有企業薪酬改革存在的主要問題

從國有企業薪酬改革的相關文獻研究成果中發現，不同學者從多種角度揭示了當前國有企業薪酬改革存在的問題。本文從薪酬制度、高管薪酬管理、企業內部薪酬管理以及某地區國有企業這四個角度，對國有企業薪酬改革存在的問題進行了梳理。從薪酬制度的角度，楊鈺琦(2019)指出了當前國有企業薪酬制度存在的問題：1.績效考核標準分類粗放，激勵短期化明顯；2.薪酬制度標準缺乏科學性；3.薪酬機制缺乏有力監管[1]。從高管薪酬管理的角度，鄭文文(2018)提出，薪酬改革過程中出現如下問題：1.對高管薪資監管力度不足；2.高管薪酬與企業業績脫節；3.薪酬披露不到位，信息透明度不高[2]。徐玨慧(2016)研究發現，管理層薪酬制度改革受當前國有企業改革新要求的影響，這些影響表現為：1.對管理人員的薪酬應采取差異化管理；2.要進行合理的薪酬結構設計；3.國有企業管理層薪酬應成為監督的重點之一[3]。從企業內部薪酬管理的視角出發，全懷周(2015)認為，國有企業薪酬管理存在八大難題：1.定薪基礎有失科學；2.收入結構亂象叢生；3.激勵手段嚴重匱乏；4.薪酬水平有失公平；5.績效評價基本失效；6.動態運行缺乏規則；7.薪酬管控左右為難；8.企業觀念亟待轉變[4]。針對某個地區的國有企業，李凌、李南山(2018)提出，深化上海國企薪酬制度改革存在以下難點：1.市場化績效導向機制不足，導致激勵效應遞減；2.績效評價方法不合理，導致中長期激勵效果不佳；3.存在“國家、社會、試點熱；地方、企業、推廣冷”現象，導致國企深化薪酬改革舉措落實受阻[5]。官欣榮，宋函(2016)指出，廣州國企改制中高管薪酬存在以下問題：1.薪酬與業績相脫離；2.薪酬偏高，與職工差距較大；3.薪酬披露不到位，需要透明化；4.違規操作牟利，國資流失嚴重[6]。上述問題無不指向了國有企業薪酬改革的兩個關鍵點——社會公平和企業效率。薪酬制度標準缺乏科學性、薪酬機制缺乏有力監管、高管薪酬與員工薪酬差距過大以及不同地區同種類型的國有企業薪酬標準差距過大等問題揭示了，當前國有企業薪酬管理有失社會公平。同時，缺乏市場化績效導向機制、薪酬與業績相脫離、薪酬信息披露不夠透明化以及存在違規操作牟利導致國資流失嚴重等問題不僅弱化了薪酬的激勵效益，而且對企業效率也產生了較大影響。

三、不同視角下的國企薪酬改革路徑

在回顧國有企業薪酬改革相關文獻的基礎上，對國有企業薪酬改革路徑進行了宏觀和微觀兩種視角的歸納。

(一)宏觀層面。1.法律規制視角下的國有企業薪酬改革。我國國有企業公司治理法律制度體系在《公司法》《證券法》《上市公司治理準則》《企業國有資產法》等一系列法律法規的相繼頒布和完善下初步形成，這為深化國有企業薪酬改革提供了有力保障[7]。國內學者普遍認為通過建立與完善信息披露、薪酬追回、決策失誤責任追究等制度以及社會監督機制，對國有企業薪酬改革，特別是高管薪酬改革起到關鍵性作用。但是，在國有企業薪酬改革過程中依然存在相關行政規范性文件落實不到位的問題。為此，有學者在政策執行和法律保障方面提出了國有企業薪酬改革的新舉措。鐘曉紅(2019)基于對2015年國有企業高管薪酬“限薪令”的研究，得出如下政策建議：廣泛征求意見，以增強政策透明性與民主性；加強實施力度以及完善調控機制,以增強政策執行力度與決心[8]。喬新生(2014)認為制定專門的《國有企業法》是非常有必要的，此舉措有利于全面深化國有企業治理結構改革，有利于科學確定國有企業負責人工資收入和各項福利待遇，使國有企業經營中長期存在的收入分配不公和腐敗問題得到根本性解決[9]。2.市場決定性作用視角下的國有企業薪酬改革。隨著國有企業薪酬改革的逐漸深入，眾多學者研究發現發揮市場的決定性作用是國有企業薪酬改革的核心問題。鐘榮丙(2015)指出國企高管薪酬改革必須發揮市場決定性作用，遵循市場規律，并分析“偽市場性”定薪原則、“非市場性”定薪主體和“違市場性”定薪額度的問題及危害[10]。王曉文(2014)研究分析了“不平等厭惡偏好”行為，得出了如下結論：摒棄傳統的政府干預，實行管理者的市場性選拔機制是實現國有企業薪酬改革成效的關鍵思路之一[11]。在此基礎上，一些學者還提出了按照市場化原則設計薪酬方案的思考。陳禮清(2019)對國有企業高管薪酬契約提出了市場化的設計思路，即引入競爭性經理人市場機制，發揮董事會和薪酬委員會的獨立決策功能[12]。李凌，李南山(2018)指出要想更好地激發現代企業的內生活力，可以通過引入市場工資、最低工資、利潤共享制工資、勞務派遣，以及員工持股、虛擬股票和創業項目跟投等機制來實現[5]。然而，在國有企業薪酬改革過程中，市場的決定性作用也有其局限性。張燕君，莊海燕(2016)通過對國有企業高管薪酬改革的文獻探究發現，國有企業高管薪酬設定雖然在一定程度上受到市場作用的影響和約束，但是要想解決高管薪酬過高或者設定不合理問題光有市場的約束作用是遠遠不夠的[13]。

(二)微觀層面。1.公司治理水平視角下的國有企業薪酬改革。國內學者的研究大部分都肯定了公司治理水平對國有企業薪酬改革的重要作用，而且認為建立和完善現代企業制度是提高國有企業內部公司治理水平的關鍵。鄭文文(2018)研究分析了國企薪酬管理體系改革實踐中的問題，她認為大型國有企業應該按照現代企業制度的要求，建立起有股東、董事會、管理層、監事所形成的彼此相互分離但又互相束縛的治理體系[2]。黃再勝(2015)發現，在內外部治理機制不健全的國有企業，對高管薪酬的決定可能存在的錨定效應，對此他提出，在確定高管薪酬過程中，應該有效發揮改制國企公司董事會及其薪酬委員會的治理作用[14]。一些學者針對某地區國有企業薪酬改革和高管薪酬改革問題，在公司治理水平層面提出了一些更具操作性的改革思路。通過上海國企薪酬制度改革實踐的研究，李凌、李南(2018)認為在股東(大)會或國資管理機構分配預算的約束下，公司董事會行駛國企內部的薪酬分配權，并結合市場競爭程度和企業經濟效益，根據崗位職責和績效貢獻，參考勞動力市場工資價位來自主確定不同崗位人員薪酬[5]。通過國企高管薪酬制度問題探索，談多嬌、劉璟、郭夢云、張斟(2018)提出了相應的解決思路：公司薪酬與考核委員會制度應該盡快在國有企業落實，同時，應實行相關措施保持薪酬與考核委員會的獨立性，使公司薪酬考核和評價機制能夠科學而精準[15]。2.業績敏感性視角下的國有企業薪酬改革。對于國有企業高管薪酬與企業業績之間的關系，學者們的研究結論仍然存在差異。黎文靖和胡玉明(2014)的研究結果驗證了國企高管薪酬差距與企業績效之間不存在顯著相關關系[16]。然而，馬強(2014)通過研究發現：在相對較高業績的企業，高管薪酬與業績呈現顯著正相關關系，即業績敏感性較高[17]。有學者認為當前業績敏感性的研究存在一定的局限性，表現為2個方面。第一，樣本數據采用問題，張燕君、莊海燕(2016)發現，大多數學者采用上市公司的數據來研究國有企業高管業績敏感性，這忽視了我國大部分壟斷國有企業還沒有完全上市的情況[13]。第二，度量手段和方法的問題，方紅星、劉鼎嵋(2015)發現國內外的研究多數認為高管薪酬和公司業績之間存在相關性，但是高管薪酬業績敏感性的具體度量和方法仍有待商榷[18]。不過，有學者認為業績敏感性問題的研究還是有利于深化國有企業薪酬改革的。方紅星、劉鼎嵋(2015)發現，為了降低高管薪酬的黏性，在制訂合理有效的薪酬激勵計劃的過程中，通過研究管理層薪酬敏感性能夠進一步明確管理層薪酬構成，以達到高管薪酬合約的激勵效果[18]。3.薪酬體系視角下的國有企業薪酬改革。深化國有企業薪酬改革，實現薪酬合理分配，必須要建立與之相匹配的薪酬體系。為此，眾多學者從不同的角度對薪酬體系開展了系列研究，得到了較為豐富的研究成果。在科學薪酬體系的建立原則方面，楊鈺琦(2019)認為，應該遵循公平性、激勵性、競爭性、變動性、經濟性等五個原則來建立國有企業薪酬體系[1]。從高管薪酬的角度，鄭文文(2018)認為，國有企業要強化對于高管人員的長期鼓勵措施，應將短期激勵手段與長期激勵手段相結合，形成互補性薪酬體系[2]。從高科技企業的角度，譚帥、鄭永安、袁之(2015)基于全面薪酬制度，對高科技企業的核心員工應該建立起具有個性化的薪酬體系和機制，同時建立和完善科學的績效評價體系，并對基于全面薪酬模式的個性化薪酬機制進行動態糾偏，確保個性化薪酬體系順利建立并實施[19]。以競爭類國有企業為例，徐玨慧(2016)提出，競爭類國有企業要適應市場變化，設計遵循外部市場競爭力和內部管理公平性原則的帶寬薪酬體系[3]。基于崗位的類別和等級，姚曉黎(2016)認為，一崗十薪的寬帶薪酬分配模式規范了薪酬分配制度，激發和調動了員工的工作積極性和創造性，有效促進了企業的持續穩定健康發展[20]。基于系統論的觀點，全懷周(2015)針對國有企業薪酬管理存在的八大難題，提出了構建集分層分類的薪酬基礎體系、動態運行的薪酬職能體系和系統聯動的薪酬協同體系于一體的系統化薪酬方案[4]。

四、總體評價和思考

現階段，國內學者對國有企業薪酬改革的研究主要聚焦在薪酬制度、薪酬管理存在的問題與相關措施以及薪酬改革面臨的困難與應對策略上。通過對當前國有企業薪酬制度及其改革存在的問題和難點進行梳理，發現有些問題和難點反映出當前國有企業薪酬管理有失社會公平，而有些問題和難點的存在不僅弱化了薪酬的激勵效益，而且對企業效率也產生了較大影響。從宏觀與微觀兩種視角對國有企業薪酬改革的路徑進行了歸納，發現國內學者對于國企薪酬制度及其改革的研究角度涉及面較為廣泛——從企業外部到企業內部、從約束到激勵。這些薪酬改革路徑主要涉及在企業外部的法律規制、市場作用以及企業內部的治理水平、業績敏感性和薪酬體系等幾大方面，這些改革路徑在實踐中有利于完善國有企業薪酬分配制度，有利于激發國企的活力和競爭力。但是，從研究視角本身而言，有些視角也存在一些局限性和新的研究課題，還有待進一步深入研究。

(一)針對上述學者基于市場決定性作用的分析，對于高管薪酬而言，市場約束作用可能無法防止高管薪酬過高或者不合理問題的出現。但是，從地方國有企業薪酬改革的實踐中，我們看到薪酬改革還是需要堅持市場化改革方向，堅持按生產要素(諸如勞動、技術、知識信息與管理等)的貢獻參與分配的原則。從目前的研究成果來看，市場對薪酬管理的作用機理、生產要素的參與分配機制還有待學者深入研究；如何因企制宜、相機選擇生產要素參與分配的實現形式，還有待進一步加強實踐研究。

(二)眾多學者都從公司治理視角來探討國有企業薪酬改革思路，認為建立完善的公司治理體系對薪酬改革產生直接重要影響，同時，經濟發達地區已經在公司治理水平層面嘗試了一些更具操作性的改革實踐。隨著國有企業體制改革不斷深入，特別是引入混合所有制之后，企業的外部與內部環境都發生了較大的變化。這些外部、內部因素的變化如何影響公司綜合治理體系，公司綜合治理水平如何促進混合所有制國企的薪酬改革等，均有待于國內學者進一步加強理論與實踐研究。

(三)國企高管業績敏感性研究一直是國內學者的研究熱點。國內多數學者都認同國有企業高管薪酬和業績之間存在相關關系，雖然業績敏感性研究存在局限性，但是業績敏感性研究仍有助于深化國有企業薪酬改革。在國企混合所有制改革背景下,國企民營化對高管薪酬激勵機制、不同類別的國有企業高管貨幣性業績敏感性程度、高管薪酬業績敏感性的調節機理等新課題，還有待學者今后加強研究。

(四)設計科學合理的薪酬體系是國有企業薪酬制度改革的關鍵內容。國內學者對此展開了多角度研究，取得了豐富的理論和實踐成果。但是，僵化的薪酬管理制度，阻礙了薪酬體系的創新，弱化了薪酬中長期激勵作用。為了充分發揮薪酬系統的激勵作用，促進國企的中長期持續發展，亟待破解薪酬制度改革遇到的新難題。例如，如何建立規范化薪酬管理體系，構成規范化薪酬分配與調整機制；如何建立差異化薪酬管理策略和分配辦法，在充分考慮市場化因素的同時，兼顧企業內部公平性；設計什么樣的薪酬協同系統，確保薪酬管理系統的有效運行，實現關聯系統的高效聯動。這些薪酬系統的設計疑難問題，需要學者今后加強研究與實踐。

作者:蔣晴子 單位:重慶工商大學國際商學院