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資源、合法性、產權是企業權威形成的三個主要方面。文章從國有企業中資源分配的身份化,合法性認同的非科層職位化,產權關系的不清以及所有者和勞動者角色的混同,宏觀社會的政治原則和微觀組織的管理原則的混同諸方面,分析了國有企業權威不足的原因,并對安基·G·沃達的觀點進行了討論。

國有企業中管理者權威的不足,權力運作的低效,甚至無效是困擾國有企業的主要問題之一。有令不行、有禁不止,這在國有企業中,尤其是改革開放以前的國有企業中絕不是個別現象。筆者在企業進行調查時,一位國有企業的領導曾告知,他的一位同事調到非國有企業擔任領導后,其最深的感受是“我現在說話有人聽了,說一句是一句,工作好做多了”。這話反映出來的國有企業中的權威問題是很明顯的。

一、從交換觀點看權威

在研究計劃經濟體制下中國國有企業權威問題的學者中,安基·G·沃達(AndrewG.Walder)是一位極具影響的美國社會學家。1981年,他以《工作與權威:國家社會主義和制度性依賴文化》(Walder,1981)為題完成的博士論文為他在這一領域奠定了基礎。1986年,他以博士論文為基礎,正式出版了《共產主義的新傳統主義:中國企業中的工作與權威》一書。沃達對中國國有企業中工作與權威關系研究的核心觀點可以歸納為以下幾個方面:

①在中國的國有企業里,企業滿足了職工從商品、服務到報酬、福利等廣泛的需要,這是其它企業不能比擬的。因此,國有企業的職工高度地依賴于企業組織。

②②國有企業職工沒有其它在滿足需要的功能上與國有企業相當的組織選擇,加上勞動力市場的組織形式,因此,職工的流動率是極低的,終生的發展機會系于一個企業,這更加強化了對企業組織的依賴。

③在中國的國有企業中,報酬的獲得不僅與客觀的工作表現(如生產定額等)相聯系,更與領導的主觀評價(如政治思想、工作作風、團結互助等)相聯系,這使得領導能夠操縱報酬,增強個人的權威,導致職工對領導有極強的依附,甚至尋求發展私人關系。

①很明顯,沃達是從一種交換理論的觀點來看待權威問題的。按照交換理論的觀點,權力產生于資源依賴。②彼德·布勞(Peterm.Blau)將權力依賴形成的條件歸結為以下四點:

①對方擁有滿足自己需要的資源,而自己不擁有對方必需的資源。

②自己無法從其它地方獲取這些資源,而對方可以從多個地方獲取所需資源。

③自己無法放棄這些需要。

④自己無法用強力迫使對方提供這些資源。

當交換的一方滿足這四個條件時,就不得不依附對方,而對方由此獲得了權力。布勞歸納的這四點與沃達觀點的聯系是不難看出的。

當然,在社會學的概念中,權力與權威是有區別的?！按蠖鄶店P于權力的定義都包含有這樣的意思,即權力是一個社會行動者在實現期望目的時克服抵抗的能力”;而權威指被下屬視為具有“合法性”的權力。也就是說,權力是比權威外延更廣泛的概念,但權威一定是一種權力。如果這種理解可以接受,那么將沃達關于權威—依賴關系的論述與交換理論中權力—依賴關系的論述聯系起來,對此處的分析并無什么特別的不當之處。

中國國有企業職工對企業在資源上的高度依賴是十分明顯的,國內學者已有研究。問題在于,這種對企業組織的高度依賴是否必定導致一種沃達稱之為對領導者個人普遍的高度依賴。如果回答是肯定的,那么在中國的國有企業里面,領導的權威應該是極高的,權力的運用應該是高度有效的。然而,事實并非如此。

從交換理論的觀點來講,權力來自于對資源的控制和支配,形式上看,國有企業與職工之間存在著這種關系。但是,如果深入到企業與國家關系,就會發現,企業對作為報酬提供給職工的資源,有相當一部分自己并不擁有真正的控制和支配權。在計劃經濟體制下,國有企業不是一個獨立的經濟組織。企業生產計劃的制定、固定資產的投資、原材料的購買、產品的定價、勞動力的聘用規模,均是由國家來負責。企業盈利不能自由支配,企業虧損也不會減少職工作為國有企業一員應得的那份利益。在這種體制下,國家是一個大企業,企業不過是一個生產加工的車間,用經濟學的術語來講,企業沒有獨立的產權。正因為如此,企業對相當一部分作為報酬給與職工的資源沒有真正的占有、支配、處置的權力。比如,職工的工資標準、晉升工資的時間和條件、職工的主要福利項目和水平等,都是由國家的各種行政部門制定的。一個人只要被招進工廠成為固定工,它就有了幾乎不能剝奪的享受一系列資源的權力。這些資源的獲取與職工在企業中的表現沒有明顯的聯系,甚至沒有聯系。比如,每一個正式職工都可享受公費醫療、退休金、分配住房、家屬的醫療福利,以及沃達觀察到的,節假日的食品分配、懷孕和哺乳女工的特殊供應、職工的喪葬費。也就是說,職工作為報酬從企業獲得的這些資源,實際上不是嚴格地遵守交換原則—報酬的給與應是以職工對企業的貢獻大小來差量分配進行的,而是以是不是企業的固定工這一身份來決定的。這是一種“身份報酬性資源”。一個職工只要不被開除,哪怕受到一些行政處分,除了有可能影響到工資晉升外,這種“身份報酬性資源”的獲取一般是不會受到影響的。正因為如此,職工對企業的這種資源依賴并不導致沃德所描述的那種對領導個人的“依附”,這種資源依賴無助于領導者個人權威的形成,或者無助于權力運作的有效性,甚至可以說,這是一種無權威的依賴。

這種無權威依賴可以從市場經濟改革以前,國有企業中存在的固定工“貴族化”現象中看到,即在一些較艱苦的工作領域里,固定工只扮演“工頭”、“監工”的角色,真正工作的是一批臨時工。單位的領導寧愿固定工閑著,也愿花錢請臨時工,因為只有這樣他才指揮得動。道理很簡單,臨時工的所有報酬都是由行為表現決定的,他沒有任何“身份報酬”。

當然,如果“身份報酬”是指一個人根據在組織中的正式資格,而不是以行為表現而獲取的資源,那么在所有組織中它都不同程度地存在。但在多數組織中,這種身份是可以剝奪的,一個人必須以它在組織中的行為表現來維護這個身份。從這個意義上講,它也變成了一種行為性報酬。但在中國的國有企業里面,“鐵飯碗”制度決定了這種身份幾乎是終生不變的。這種沒有流動的終身制確實產生了沃達所指出的職工對企業的高度依賴,但依賴一旦變得不可剝奪,實際上就轉化為一種權力,即職工向企業索取資源的權力。用一個可能不太恰當的例子來比喻:在一個父母無條件滿足子女需要越多的家庭中,父母對子女的權威可能越弱。

從交換理論的觀點來看,在企業中,真正有助于領導者權威或權力形成的資源是那些由領導者控制的,并依據職工行為表現來差量分配的資源,我們把它叫做“行為報酬性資源”。諸如獎金、獎品、榮譽稱號的授予、入黨、提干,在計劃經濟時代,還有沃達提到的“緊俏商品的購買券”(如自行車票、手表票、縫紉機票)。沃達認為,中國國有企業這種行為報酬分配的特點是:報酬分配不光與客觀的工作表現相聯系,還與領導者的主觀評價相聯系,所以導致職工對領導者的依附和領導者的權威。首先要指出的是,在一個組織里,下級報酬的獲取受到上級主觀評價的影響,這并不是中國國有企業的特征,而是所有科層組織的特征。因此,由這種評價導致的尋求發展與領導者的人際關系也不是中國國有企業特有,在所有的科層組織中都可能找到。如果說這種評價存在著什么特征的話,那就是主觀評價的高度政治化,即對一個人在企業中的行為不是只根據他的生產行為和生產效果,還與諸如政治表現、道德品質、思想作風、群眾關系等因素相聯系。這一特征確實可以增加職工的依賴,助長領導的權威。但是也應看到,它同時又產生了一種反向的力量。與報酬相關的交換是一個理性的選擇過程,即交換者總是傾向以較小成本來換取較高的報酬。在企業里,職工為獲取行為報酬不僅要付出工作上的努力,還要付出政治上的努力,甚至人身依附為代價。一個在業務上優秀的職工要想獲得行為報酬,就必須爭取政治上的進步。同樣,一個政治上優秀的職工要想獲得行為報酬,也不能在業務上過于平庸(少數靠投機獲得行為報酬的人是存在的,但不具普遍性)。筆者70年代曾在一家國營紡織廠工作數年,對那些積極爭取政治進步的工人在政治、生產中付出的雙重努力,印象極為深刻。一個普通工人一般最多只看管24臺織布機,但一個政治上爭取進步的工人可多至36臺織布機。交換成本的增加意味著行為報酬的利潤率下降,這必然會影響人們追求行為報酬的沖動,至少對絕大部分的人來說是如此。實際上,在計劃經濟時期,企業中行為報酬的經濟利益含量原本就是不高的,而政治報酬對那些以工具理性為取向的職工來講又缺乏吸引力。這就是說,由領導者控制的行為報酬難以成為企業中多數人的行為目標,自然,它也難以成為領導對多數人形成權威的資源。

二、從合法性看權威

權威是一種權力,但權力并不等于權威。馬克斯·韋伯(Maxweber)認為,權威的本質含義在于它的“合法性”,在這里,合法性不是指符合法律,而是指下級是否把這種權力關系作為有效的東西接受下來。用赫伯特·西蒙(HerbertA.Simon)的話來講,權威是指“下級人員將自己的行為置于上級決策的指導之下,不對該項決策的是非曲直進行自主審查”。因此,合法性建立在一種普遍的價值基礎上。如韋伯在對政治統治權威的分析中指出的,傳統權威的合法性是以習慣和古老傳統是神圣不可侵犯的認識為基礎的;個人權威的合法性是以對某個杰出人物的神授天賦的個人價值及威信的認可為基礎的;合法權威是以對根據理性訂立的規章制度的信賴為基礎的。

現代企業組織是以科層制為結構特征的,在這種組織結構中,權力是嚴格依據科層等級來劃分的。下級服從上級,上級監督下級,而且,上級有權對下級的行為作出評價并依據評價作出相應的獎懲決定,整個組織服從一個最高權力者。這種服從不是對作為“自然”人的管理者個人的服從,而是對科層結構中“職位”的服從,只要誰占據這一職位,他就擁有了權力,只要命令和決定來自于“職位”,下級就必須服從,組織的效率就是建立在這種權力體系上的。因此,在現代企業組織里,管理者有沒有權威,關鍵在于組織成員是否賦予科層“職位”以神圣性。1994年11月至1995年2月,筆者與廣州市社情民意中心合作,對廣州重型機床廠等五家國有企業的880位職工進行了一次問卷調查。其中,了解國有企業職工對組織權威的合法性認識是調查內容之一。在調查中,我們向被訪者提出了以下三個問題:

①領導/老板有權決定聘用和解雇下級;

②領導/老板有權獎勵和懲罰下級;

③工人有權拒絕執行被認為是不公平、不合理的決定。

前兩個問題是力圖通過人們賦予“領導”這一科層職位的權力大小,來反映對科層職位的權威認同程度,贊成的程度越高,表明對科層的權威越接受。后一個問題是以西蒙對權威的定義為基礎,即下級是否對上級的決策作出是非曲直的自主審查來看,贊成的程度越高,對科層職位權威的接受程度越低。

從調查結果來看,484%的人認為國有企業的領導有權聘用和解雇下級,607%的人認為國有企業的領導有權獎勵和懲罰下級,平均不超過50%,而在“工人有權拒絕執行被認為是不公平、不合理的決定”問題的回答上,856%的人表示贊成。很顯然,人們在價值上對國有企業中科層職位獎懲權力沒有給予充分的“合法性”,而是趨向于弱化來自于“上級”的獎懲權力,增強來自于下級的自主審查“權力”,對科層職位權威的接受程度不高。

與以上合法性認識相對應的是對領導者個人人格形象的追求,即人們的合法性價值不是建立在非自然人的科層職位的神圣性上,而是強調作為一個自然人的領導者的道德、人品等因素。調查中,我們設計了“充分信任下級”、“不任人唯親”、“不謀私利”、“對下級隨和、群眾關系好”、“有良好的道德品質”等幾個方面的人格特征,要求被調查者判斷這些特征是否是獲得權威的要素。結果如表1。

表1國有企業領導權威的必要特征

贊成者百分比

充分信任下級820

不任人唯親762

不謀私利764

對下級隨和、群眾關系好815

有良好道德品質859

很明顯,國有企業職工對權威的人格因素的要求程度是極高的。

也許有人會說,以上人們對權威的合法性認識特點與文化傳統有一定淵源。但從調查資料的結果來看,難以用文化傳統作出解釋。因為在同一調查中,被調查者在對非國有企業中權威的合法性認識上則表現出與國有企業明顯的差別(見表2)。

表2國有企業職工對不同所有制企業中領導權威的認識(贊成者比例)

國有企業非國有企業

領導/老板有權聘用和解雇下級484639

領導/老板有權獎勵和懲罰下級607619

工人有權拒絕執行被認為是不856383

公平、不合理的決定

領導充分信任下級820564

領導不任人唯親762548

領導不謀私利764447

領導對下級隨和、群眾關系好815543

領導有良好的道德品質859538

從表中不難看出,被調查者在價值觀念上對非國有企業中科層職位神圣性的認同程度明顯高于國有企業,尤其是在下屬身份的給與或剝奪的職權上。而對管理者人格形象的要求則遠遠低于國有企業,權威的合法性基礎存在明顯的制度性差別。國有企業中,科層職位權威的合法性程度不高,使得管理者在管理中遇到的來自下級的“抵抗”遠比非國有企業高,而運用權力的力度或氛圍遠不如非國有企業,因為他既沒有足夠的資源保證其操作權力,也沒有普遍的價值支持他去獲取權力。對于下級來講,“上級”這一職位并不足以導致他的服從,服從與否是根據他對上級行為的評價作出的,比如,是否尊重自己,是否在收入、獎金上與群眾一致。另一方面,由于國有企業職工對管理者人格形象有較高的要求,尤其是群眾關系,從而形成了一種管理者必須去發展與下級的人際關系的行動壓力,甚至去發展非正式群體。丘海雄先生在他對廣州重型機床廠的研究中對這一點作了生動的描述,“對于單位領導而言,與下級建立互惠關系也有另一層意義上的必要性。上述提到的那位分廠廠長談了他的感受。他認為目前企業管理人員的權力十分有限,對違反紀律、懶散的工人無法給予開除,對積極的工人也無能力給予應有的獎勵,缺乏權威。尤其是目前重工業的不景氣,國營企業的活力不足,可供分配的資源有限,即使在分配權上放開,有限的資源也難以拉開分配上的距離,做到勤懶有別,而且技術工人大量外流,有些人還巴不得工廠開除,即使有開除工人的權力,開除本身也不具威嚇力。管理人員求工人的機會比工人求管理人員的機會更多。

在這種情形下,領導要站穩腳跟,身邊要有幾個可以稱兄道弟的中堅分子,尤其是一些技術骨干,平時盡可能利用有限的權力給予他們特別的關照,建立私人的感情。有了這樣的一班人,平時才能使生產正常進行,到了關鍵時候,才會有人支持,例如有時為了趕合同,需要找人在節假日突擊加班,如果一般人不愿意,就要靠幾個中堅分子‘熬義氣’了。從個人利益而言,有幾個言聽計從的中堅分子的支持,領導的地位才有保障,因為這樣才能形成一種難以置換的格局。因此單位領導也必須依賴下級,補充正式權威的不足,使權力正常運行及使自己官運亨通”。

將對權威的合法性認識分為科層職位和人格特征兩個方面是相對的,在現實生活中,二者往往是不可分的。但如果把二者之間看作一個連續譜,那么在國有企業里權威的合法性基礎更傾向于人格特征,而不是科層職位。作這樣的結論并不是想從一般意義上否認追求領導者人格形象的意義,對于一個領導者來講,良好的人格形象無疑是有助于他的權威的。但是,良好的人格形象主要是建立在道德約束基礎上的,要達到這一點,對于相當多的人來講并不容易。而且,強調人格形象有可能隱含著在價值上注重人際關系和人情的取向,這種取向的發展與科層組織中的事本主義原則是不一致的。因此,要確保管理者的權威,首先必須要讓組織成員在價值上接受科層職位的神圣性,這是樹立科層權威的價值前提。然而長期以來,國有企業中平均主義觀念盛行,這種平均主義不光表現在收入上不接受拉大差距,還表現在權力資源分配上也不接受拉大差距,從而使企業缺乏確立科層權威的必要價值基礎。

三、從產權看權威

按照阿米泰·艾提左尼(A.Etzioni)的組織分類,企業屬于功利性組織。無論是作為獨立行動者的企業,還是作為企業成員的個體,獲取利益都是主要的行為動機。因此,從交換的觀點來看,誰是企業資產的主人,誰對企業資產擁有使用權,誰能決定企業成員在企業中獲利的機會和水平,誰才可能具備權威。產權構成企業中權威的物質基礎。產權是一個比所有權有著更豐富涵義的概念?！八袡嗍侵杆兄圃诜缮系臋嗬w現。它主要是指財產在法律上的歸屬以及相應的收益權。而產權概念不但包含了對一種物品或資源的歸屬關系,而且更重要的,作為所有權在市場交易中的體現,產權嚴格界定了市場主在市場交易過程中對財物支配使用和任意轉讓的權利?！a權是企業經營權的基礎,它不僅是指靜態的對財產的歸屬關系,更重要的是指在經濟運行過程中對財產的支配、轉讓和獲取收益等動態的財產關系”。在現代企業組織中,企業的直接經營管理者并不是財產所有者,所有者和經營者之間一般是通過委托———的關系來分享企業利益,所有者從人那獲得財產收益,經營者則從委托人那得到產權意義上的管理權。

我國是一個以全民所有公有制為主體的社會,從產權理論上講,它應該存在著以下幾種委托—關系:

[`1]人民與政府之間的委托—關系。全民所有決定了公有財產是屬于人民的,政府是以人民利益的代表者,接受人民的委托來行使對公有財產的管理。

②政府與職能部門之間的委托—關系。政府的職能是多方面的,公有財產的管理、營運和增值只是其職能的一個方面。因此,政府又必須以委托人身份將公有財產的經營管理委托給某一具體的職能部門,比如國有資產投資管理局。

③職能部門與獨立法人之間的委托—關系。職能部門仍然不可能對每一個公有制企業直接進行經營管理,而且,企業要有活力就必須有獨立的經營自主權。因此,又必須在職能部門與企業之間建立第三層委托—關系,企業是以獨立法人的身份來公有財產。這種企業法人又是以某一具體的個人作為法人代表來實現的。在以上歸納的幾種委托—關系中,國有企業職工具有兩種角色。一是公有財產的主人角色,作為“主人”的角色權力體現在人民與政府之間的委托—關系上,即人民通過選舉來產生能代表自己利益的政府,并通過人大常委會來監督政府。在這一角色上,無論是企業的經營管理者還是普通職工,權力是平等的,他們共同通過整個國家的公共事業、社會福利、社會保障方面的發展來分享財產收益。二是勞動者角色,無論是企業的經營管理者還是普通職工,他們在企業中都是以自己的勞動計算報酬,他們的所得都是勞動收入,而非財產收入。但是他們在勞動關系中的地位和權力是不同的。經營管理者是以企業法人代表的身份來行使對企業財產的使用、轉讓、收益權力的,而普通職工沒有以上權力。在勞企關系中,經營管理者屬于企業一方,普通職工屬于勞者的一方,二者之間是一種聘用關系。企業職工代表大會是作為勞動者的組織,是以爭取勞動者的福利和提高勞動報酬為目的的。然而,長期以來,在整個社會中沒能形成清晰的產權關系,即沒有一套有效的制度去保證人民對政府這一全民公有財產人行為的監督,更沒有形成政府與企業之間的委托—關系,企業根本不是一個有獨立產權的法人群體,不過是政府意志的執行機構。因此企業管理者沒有任何產權意義上的管理權力,也就是,他沒有形成權威的物質基礎。這一點我們從以上關于資源與權力的交換,從合法性問題的分析中不難看出。另一方面,職工在人民與政府的委托—關系中的主人地位與他們在企業中的勞動者地位等同起來。按照長期以來的理解,人民是公有財產的主人,國有企業屬于公有財產,因此作為人民一分子的職工也就是企業財產的主人。這種角色混同導致了以下結果:

①全民所有的財產是一個整體,任何個人都無法去分割它,確認哪一份是屬于他的,并獲得相應的一份財產利益,人人所有實際上是人人沒有,主人地位虛設。

②盡管在企業中,職工沒有任何真正產權意義上的主人地位,但從這一概念出發,勞動者與企業管理者之間的關系卻被賦予了類似人民與政府間的委托—關系,管理者是普通職工的“人”,而不是代表企業獨立利益的,二者之間也不可能是雇傭關系。在這種狀況下,管理者的權威勢必受到影響。因為管理者與普通職工同作為“主人”,其權力是一樣的,他們之間的差別被認為只是分工的不同,對管理者賦予能對其它主人招聘、解雇、獎勵、處分等特殊權力或分享更多的企業利益是不被接受的。相反,人們更注重的是“下級監督上級”,即主人對人的監督。在課題調查中,一位大型國有企業負責人針對我國的管理體制講過一句聽起來尖刻,但又耐人尋味的話,在我們社會,“該有充分民主的地方民主太少,不該有太多民主的地方民主太多”。

產權不清、角色混同對國有企業中權威不足產生的影響還由于特定的社會政治結構被加強。生產資料的公有制決定了每一個人都是生產資料的占有者,都是國家的主人,人與人之間在政治上是平等的。這種平等要求給每一個人當家作主,表達不同意見和利益的民主權力。而另一方面,我國實行的是一種政治一元化的高度集中制,這種集中制決定了民主不可能通過社會中獨立的、不同集團之間的權力和利益的制衡來實現,而是尋求通過每個具體組織中不同科層地位上的人與人之間的利益和權力制衡來實現,民主的最大保障寄托在領導與群眾的結合及群眾對領導的監督上,平等的實現方式被理解為縮小管理層級之間的權力和利益差別,任何加強領導者權力,尤其對下級的獎懲權,擴大領導者與普通職工之間利益差距的作法都有可能要冒政治上的風險。在這里,企業管理行為被過度政治化。

以上從交換、合法性、產權三個方面對國有企業中權威不足的討論,歸納起來,表達了如下與企業改革有關的思想:

①明晰企業的產權,賦予企業管理者真正在產權意義上的管理權,使之有能力運用資源去保證權力的運作和管理的效率。

②正確區分職工的“主人”角色與勞動者角色。一方面通過不斷完善民主保證人民在國家經濟、政治生活領域行使主人的權力,同時通過相對獨立于企業的工會、職代會來爭取勞動者的利益和保障(隨著國有企業股份制改造的完成,這一點將更突出)。

③不僅要破除經濟收入上的平均主義觀念,還要破除在管理權力上的平等主義觀念,要把宏觀社會中的政治原則與微觀組織中的行政原則區分開來,政治民主追求的是同等權力,而組織中的民主管理追求的是讓沒有管理權力的人有發表意見的機會并能保障自己的勞動利益。

以上說法并不是意味著否認對管理者監督的必要性,隨著國有企業管理體制的改革,管理者作為企業法人代表的權限不斷加大,監督顯得更加重要,但這種監督不是通過弱化他對下級的權威,而是要有整個社會的完善的監督機制,形成一個有效的監督鏈。人民(當然包括企業職工)通過各種民主形式監督政府,政府通過行政手段監督職能部門,職能部門通過現代企業管理制度,即董事會、監事會的形式監督企業,企業管理者則通過有效的激勵和懲罰制度來監督下屬職工,而職工通過民主產生的工會這一勞動者組織來保障自己的權益。