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三年來，三家醫院的聘用人員的數量均呈逐年遞增的趨勢，而且聘用人員數量已超過軍職人員的數量，說明聘用人員正逐步成為三家軍隊醫院的重要組成部分，其在臨床醫療的實際工作中起到了緩解醫療人力短缺、保證醫療工作正常運轉的重要作用。22聘用人員一般情況2009一20H年，三家醫院共聘用人員744人，其中醫師224人(30.1%)，護士408人(54.8%)，醫技及藥學人員112人(15.1%);年齡<30歲688人(92.5%)，)30歲56人(7.5%);工齡<3年654人(87鄉%)，)3年90人(12.1%);大專及以下學歷488人(65.6%)，本科學歷256人(34.4%)，研究生學歷者0人;獲得執業資格者138人(18.5%)，無執業資格者606人(81.5%);初級及以下職稱722人(97.0%)，中高級職稱者22人(3.0%)?？傮w來看，三所醫院的聘用人員主要為臨床一線的醫護類人員，但年齡較輕，工齡較短;執業資歷缺乏;學歷和職稱偏低。聘用人員的整體素質目前還處于層次、水平相對較低的階段。23聘用人員管理情況采用自行設計的軍隊聘用人員情況調查量表，在對744名聘用人員的調查中，明顯感覺到其平均分值與中位值的差異。統計結果顯示:均值高于中位值的有值班情況及人員流失情況，表明調查對象值班較多較累，人員流失嚴重;均值低于中位值的有歸屬感、勞動紀律、個人職業發展及福利待遇，表明聘用人員大都無歸屬感，認為自己是臨時性的，醫院滿足不了個人職業發展的需求，勞動紀律差，自律意識不夠強;同工不同酬，福利待遇普遍較低較差。

聘用人員流失情況調查3年來三家醫院聘用人員共辭職173人，年平均流失率為23.3%。調查顯示:護士的流失率最高(46.8%)，醫技藥學類人員的流失率次之(26.4%)，醫師隊伍相對穩定(16.8%);這些人員大多工齡較短、執業資歷缺乏、學歷及職稱相對較低。橫向比較，我們調查的兩家軍隊二甲醫院的年平均流失率為28.6%，顯著高于另一家三甲醫院的年平均流失率10.3%(P<0.05)。為進一步探討聘用人員流失情況的影響因素，采用SPe~an相關性分析，結果表明聘用人員流失情況與歸屬感、福利待遇、個人職業發展及工作壓力呈正相關(表3)，即在軍隊醫院中，地方聘用人員大都感覺無歸屬感、值班多、工作壓力大、福利待遇差及個人職業發展前景渺茫，其結果必然導致人員流失嚴重。

軍隊醫院是國家衛生資源的重要組成部分，在滿足部隊衛勤保障的前提下，合理地利用有限的衛生資源，實行對外有償服務。近年來，軍隊醫院編制逐漸精減，使得醫療需求與保障能力之間的矛盾日益突出。為緩解矛盾，維持正常的醫療秩序，現今各級軍隊醫院都大量招聘地方人員充實臨床一線工作[l]。我們的調查表明，2009一20H年，?？诘貐^三家軍隊醫院聘用人員的數量均呈逐年遞增的趨勢，而且聘用人員數量已超過軍職人員的數量，與文獻報道相似「2，。說明聘用人員現已逐漸成為軍隊醫院建設發展不可缺少的一支重要力量，其在臨床醫療的實際工作中起到了緩解醫療人力短缺、保證醫療工作正常運轉的重要作用。

統計表明，三所醫院的聘用人員主要為臨床一線的醫護類人員，普遍年齡較輕，工齡較短;執業資歷缺乏;學歷和職稱偏低。聘用人員的整體素質目前還處于層次、水平相對較低的階段[s]。這主要跟醫療市場化的發展，醫療服務規模的不斷擴大和軍隊編制體制的調整，軍隊醫院一線工作人員數量絕對不足，需要從地方聘用大量人員以滿足臨床工作需要。但一時又難以招聘到符合要求的執業人員，于是從人才貯備的角度出發，引進大量的應屆畢業生到醫院來進行臨床培訓，在老師的指導下從事部分臨床工作。因此其理論知識、技術水平和臨床工作經驗處于一個相對較低的水平。所能提供的也只能是一般性的、常規性的、低層次的醫療技術服務。同時我們也調查到，由于編制界定了職工身份、單位職稱制約職業前景、單位福利待遇左右工作積極性;軍隊醫院很難吸引到高學歷、高素質、高職稱的高級技術人員加人到醫院的聘用人員隊伍當中。

在聘用人員管理問題上，我們了解到，由于體制及編制管理的原因，身份問題造成軍職人員與聘用人員難以充分融合，聘用人員大都缺乏主人翁意識，對醫院沒有歸屬感，把醫院當做個人發展的跳板;聘用人員大都在臨床一線工作，福利待遇不高，雖然值班較多較累，責任重、壓力大，但同工不同酬，造成工作認同感差，使部分聘用人員產生抵觸情緒，降低了工作積極性;聘用人員受職稱晉升條件制約，無法晉升高一級技術職務，會使其長期處于常規性、日常性工作，無心在技術層面上鉆研，造成職業前景渺茫。這些因素導致了聘用人員的思想不穩定，當有條件更好的機會出現時，會義無反顧選擇辭職。統計也表明聘用人員流失與歸屬感、福利待遇、個人職業發展及工作壓力呈正相關。我們的調查顯示，3年來三家醫院聘用人員共辭職173人，年平均流失率為23.3%，顯著高于林平冬等日，統計的平均流失率7.55%，分析其原因可能跟納人的調查對象差異有關，林平冬等主要調查的是三家軍隊綜合性三級甲等醫院，而我們調查對象中包括兩家軍隊二甲醫院，我們的統計也證實二甲醫院的人員流失率顯著高于三甲醫院伊<0.05)。提示軍隊中小醫院在整體上長期處于不斷培養新人的階段，達不到呈梯次配備的要求，嚴重影響了醫院的醫療護理質量，使軍隊的中小醫院在日益競爭激烈的醫療市場中處于劣勢。

綜上所述，新形勢下地方聘用人員是軍隊醫院發展建設的一支重要力量，也是穩定醫療技術隊伍的主要因素，而聘用人員的工作態度、業務水平、文化素質和穩定性直接影響著醫院的總體醫療質量，關系到軍隊醫院的和諧與可持續發展「5，。因此我們應該不斷的進行積累和總結，并結合實際進行分析探討，有針對性地提出一系列切實可行的吸引人、用人和留人的方法，為建立、健全軍隊醫院聘用人員的有效管理體系提供指導和參考。

作者：楊鳳江包世新任杰王雪蓮單位：武警海南省總隊醫院醫務處