干部量化考核實踐和
前言：本站為你精心整理了干部量化考核實踐和范文，希望能為你的創作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。
堅持用好作風選作風好的干部，預防和克服選人、用人上的不正之風，必須依靠民主化、科學化、制度化的選人用人機制，落實群眾對干部選拔任用的知情權、參與權、選擇權和監督權。長期以來，傳統的干部考核工作偏重于定性考核，所輔助的定量考核，在項目設置和評價設置方面存在很多缺陷，適用面較窄，有時不能全面、公正、客觀地反映干部的素質、潛力與工作業績。去年以來，鼓樓區委組織部在實踐干部考核的科學化、民主化、制度化方面進行了積極地嘗試，在干部考核和任用過程中推行量化考核與數據分析，對傳統定量考核方式進行了補充和完善，努力做到全面、客觀地反映被考核者的素質與業績。
一、推行量化考核的基本做法
按照《深化干部人事制度改革綱要》的要求，堅持和完善民主推薦、民意測驗和民主評議制度，細化不同類型、不同層次干部的考核評價標準，制定一套科學的考核指標體系，擴大考核范圍、改進考核方法是干部制度改革的必然趨勢。
干部定性考核是組織部門傳統的、比較行之有效的方法。但干部考核不通過數學的方式進行分析，僅有質的比較，沒有量的比較是不全面的；同時，定性考核不能讓決策層直觀地了解民情、民意，領導和群眾意愿的結合不充分。計算機技術和光電信號采集技術不斷發展，自動讀卡系統和計算機數據分析系統日趨成熟，為我們改革干部考核工作，設立量化考核指標，提供了強有力的技術支持。我們在廣泛調研和專家指導的基礎上，大膽創新工作方法，著手研制了一套以領導班子和干部素質指標體系為核心內容的量化考核辦法，并在干部考核中全面推廣。
1、合理設計各種指標和權重，考核內容科學化
考核內容的科學化，對于全面、真實地體現一個干部的素質起著重要作用。因此我們對考核指標進行了多次研究、反復推敲，并征求廣大干部群眾的意見，構筑了領導班子和領導干部量化考核體系。
一是區分對象分類設置考評指標。在考核指標的設置過程中，我們注意針對不同類型的職位特點進行要素分析，科學合理地組合各項指標，分別制定了“領導班子、正職干部、副職干部、科級干部、普通干部”等五個層次的考核指標。如對于正職干部，考核體系中增加了“知人善任”、“統攬全局”、“決策籌劃”、“民主作風”等針對性較強的指標；對于副職干部，則相應突出了“當好配角”和“處理問題”等內容；對于一般干部，注重考核他們吃苦耐勞和完成工作任務等內容。這種根據具體情況確定相應指標的做法可有效避免“小腳穿大鞋”和“大腳穿小鞋”的不合理配合，讓干部接受與其職級、崗位相符合的測評考核，使得考核的標準更加客觀、科學。
二是考核內容體現綜合性。干部考核工作必須準確反映出一個干部在工作實踐中體現出來的素質全貌。我們對干部考核的指標體系包括“德、能、勤、績”四個方面，并進行了詳盡的分類和細化。在為每一方面設計具體指標時，我們特別邀請了南大、南師大專家作為顧問，充分征詢我區部分部委辦局領導和群眾意見，保證指標能夠真實全面地反映干部的整體情況，并將指標之間的交叉度降到最低。
三是考核指標體現明晰性。由于人與人之間的理解力存在差別，不同人對同樣考核標準的客觀理解也各不相同。為了在最大程度上做到讓所有的考核者以同樣的標準來對被考核者進行衡量，我們對每一項指標的含義進行詳盡的解釋，使各項指標盡可能做到內涵明確、外延清楚、語義清晰、區別度高、通俗易懂，并印制了《干部考核量化測評簡明手冊》，考核時與考核表同時發放，為考核者的公正判斷提供科學的理論依據，使廣大參與測評的干部群眾一目了然，確保考核的質量和效率。
四是合理分配權重。不同的職務崗位對于被考核者素質的要求側重不同，我們注意針對每一個職位的特點進行要素分析，科學地確定不同被考核者各項指標的權重，合理組合各項指標。首先是橫向權重的分配。對于部門正職的領導干部，他們德和能的高低直接關系到全局工作的好與差，為他們的考核指標分配權值時，“德”和“能”的權重相對較大；對于以配合正職、負責落實具體工作的副職領導，“能”的權重與正職相比較則小一些；而對于一般干部，注重的是他們吃苦耐勞和完成工作任務，顯然“勤”和“績”的權重對于正、副職領導應有所區別。細化到每個方面的具體條目，各自的權重也是不一樣的。以“能”為例：正職領導的一項主要職能是決策，在“決策籌劃”項目上分配的權重就較大；對于副職而言，側重考慮“組織協調”方面的能力，相應的項目權重也就較大一些。其次是縱向權重的分配。不同層次的干部對被考核者掌握的情況存在較大差異，因而不同級別考核者的重要性是不一樣的。我們將兩者的關系分為上級、同級、下級和其他四種。在結果分析處理時，對四者評分的權重加以區別，上級和同級這兩者評分的權重較大，這是因為考慮到領導和同級的同志通過日常的工作，對被測評對象的能力、素質及在工作全局中發揮的作用了解得比較直觀和清楚，相應的評分占較大的權重比較合理。
五是充分運用現代信息技術成果。在數據收集方面，我們采用了基于光電信號采集技術的計算機自動讀卡分析系統進行數據處理，大量的統計工作均可由閱讀機和計算機完成，實現了考核結果的自動批處理。光電閱讀機每天可完成上萬張表的閱讀、分析，系統的自動校對功能還能保證數據的準確無誤，數據錄入、處理工作的效率與傳統的手工操作相比提高了數百倍。在數據計算分析方面，我們專門制作了鼓樓區干部考核測評系統軟件，通過指定的算法對采集的數據進行加權計算，統計1000份測評表的數據只需要幾分鐘。這套軟件還可以按照級別、性別、年齡、單位等具體要求對干部測評情況進行檢索。通過長期量化考核分析，計算機可以描繪干部的成長曲線。
2、擴大群眾參與面，考核方法民主化
首先是落實群眾的參與權和選擇權。要確保考核結果的全面準確，必須堅持群眾在選人、用人上的參與權、選擇權。干部量化考核的有效基礎就是數量基礎，只有在一定規模以上的人群中進行量化測評，其數據才具有科學性，這與干部考核的民主化是相一致的。因此，我們采用了領導考核、同級考核、下級考核與其他人員考核四者相結合的多方位、多角度考核方式，參與干部考核測評的人員擴大到被測評人員的上級、同級、下級和外單位相關人員四類，特別是下級和外單位相關人員數量大大增加，體現了群眾公認原則，真正做到了讓群眾參與，尊重了群眾的選擇，擴大了民主。例如我們在對街道干部量化測評時，不僅街道每個干部都要參加對其他干部的測評，還請社區居委會參與對街道干部的測評。在對開發工委干部量化測評時，我們請各房地產開發公司的干部參加測評。在數據分析處理后，我們可以清楚地看到不同層次的干部對某一個干部的具體評價，使考核范圍比以往更加擴大，提高了考核工作民主化程度。
其次是落實群眾的知情權和監督權。群眾有權知道干部的工作能力、工作實績等多方面的情況。量化測評從多角度、多方面、多渠道反映了干部的情況，而且我們將每一次的測評結果都作了公示，形成了良好的反饋機制，群眾從簡單的數字中就知道干部的德能勤績，使群眾的知情權、監督權落到實處。另一方面也消除了群眾的一些誤解，能客觀公正地評價每位干部。同時，群眾的知情和監督，促進了機關的作風建設，衙門作風、官老爺不見了，門難進、臉難看、事難辦的現象消失了，干部隊伍的整體素質提高了。
3、定期和隨機考核相結合，考核工作制度化。
近些年來，由于干部考核機制的不完善，在一定程度上挫傷了干部的積極性，也影響了考核工作的實效。干部量化考核制度的建立，健全和完善了干部考核機制。
首先，堅持定期的考核方式。以往半年、年終、屆中、屆末等定期考核方式，是對某一較長時間段干部的情況狀況進行的考核，實踐證明是行之有效的，我們仍采用量化考核的方式堅持定期考核，以便總體把握干部隊伍的狀況。
其次，根據工作需要對干部進行隨機考核。以往的考核，從考核小組的籌建、談話對象的確立到談話情況的分析都需要周密籌劃，組織工作比較復雜。特別是在大范圍考核的過程中，花費的人力、物力、精力比較多，不適宜經常性地組織，客觀上限制了我們的考核機制。量化考核克服了以上弊端，完善了考核機制，我們可以根據工作需要，不定期、隨機對干部進行考核。考核工作更方便快捷，更具有針對性。
再次，延伸量化考核制度。在量化考核的基礎上，我們又研究制定了一系列的制度，大大豐富完善了干部制度。如：末位警示制，即對每次考核處于前三名和后三名的干部分別進行獎懲；輪崗交流制，即對長期處于某一崗位或一方面能力突出其他方面能力不足的同志進行輪崗交流鍛煉；街道科級領導干部全員競爭上崗等等。這些制度的出臺，為我們的干部隊伍建設提供了保證。
二、干部量化考核的成效
通過一年來對干部量化考核體系的運用，我們積累了一些經驗，取得了一些成效。具體表現在：
1、能有效地掌握干部情況，客觀歷史地評價干部。定性考核一般是與定期考核結合在一起的，因而，定性考核有時會造成在干部任用過程中，送交討論的材料不可能全部是干部的近期情況。而量化考核可以隨時組織測評，加之合理地設置測評內容，能比較及時掌握群眾對領導班子和領導干部的評價，對黨委正確任用干部提供及時的參考。而且，我們還可以把每一次的考核結果變為圖形或曲線，以便直觀地掌握每個干部的發展軌跡，從中發現干部成長的內在規律，客觀、動態、歷史地評價干部。
2、能樹立正確的用人導向，積極有效地引導干部。量化考核能克服定性考核中帶有主觀成分的許多弊端，把群眾反映的共性問題，通過數據直觀地反映出來，便于考核組準確把握領導班子和領導干部的長處與不足，使考核結果更具有客觀性。以這種客觀結果為依據選拔任用干部，在干部隊伍中樹立了用群眾滿意的干部、憑實績用干部、憑能力用干部的用人導向，引導干部在提高自身素質上下功夫、在真抓實干上下功夫，杜絕了跑官、要官、買官等現象。
3、能及時發現問題，嚴肅認真地誡勉干部。量化測評的內容比較豐富，能從各個角度較全面地反映干部的情況；參與的人數較多，能從多個渠道反映干部的情況。因此，量化測評使我們對干部監督管理的有效性大大增強。組織部門可以根據量化考核的結果，及時發現領導班子和領導干部存在的不足，通過誡勉談話，糾正干部在思想、工作和生活中存在的不良現象，更好地培養和愛護干部。
4、能擴大用人選人渠道，廣泛準確地推薦干部。首先是增強了組織部門推薦干部的客觀依據。以往組織部門交書記會和常委會討論的干部任用建議，基本上是從組織角度出發，以談話情況和簡單測評為依據的。量化考核彌補了這些缺陷，可以根據量化測評結果，對長期測評比較優秀的干部和任職評價比較高的干部提出任用建議，更具有其科學性和準確性。其次，及時發現群眾推薦的干部。我們所推行的量化考核是全員量化考核，無論區管干部還是一般干部都是考評對象。通過量化考核，組織部門可以及時發現那些平時不被掌握，但群眾評價比較高，潛力比較大的優秀年輕干部，這為后備干部隊伍建設提供了組織保證。
三、量化考核的完善與發展
由于量化考核工作才推行了一年，在很多方面還存在一些缺陷，在今后的實踐中，我們將進一步完善，使之發揮更好的效用。
1、完善干部的作風量化測評。干部的作風包括思想作風、學風、工作作風、領導作風和生活作風。目前，我們考核較多的是干部的工作作風，其他方面的作風考核的較少，尤其是群眾關注、反映很多的問題沒有考核到，考核工作不是很全面，在以后的考核工作中，我們將把干部的五大作風納入考核范圍，以便真實、全面地反映出干部的情況。
2、突出干部的技能量化測評。專業的部門需要專業的素質，不同的崗位需要不同的才干。目前，我們考核的大都是干部共性的素質，通用于所有的干部，而個性的方面則沒有反映出來。如財政局長和審計局長的崗位要求不同，專業性都很強，考核應該反映出干部在這種特殊崗位上的真實情況。在以后的考核中，我們將融入單項考核，使量化測評結果能最大限度地反映出考核對象的真實素質與能力。
3、進一步提高干部量化考核指標設計的科學性。目前測評內容的設置尚處在探索階段，一些指標、權重設置的科學性、合理性需要進一步提高。同時，量化考核指標本身也需要適應不斷發展變化著的干部隊伍實際，需要與時俱進地進行不斷優化和修正。今后我們將把有關的心理學、行為科學、社會學理論引入到指標體系的設置中，使測評指標更具科學性。
