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1研究方法

1．1工作滿意度的界定

工作滿意度是一個心理學的概念．它強調個人對于他的工作以及所從事的職業、工作條件與狀況的一種主觀感受和看法教師的工作滿意度即教師對其所從事的教育工作以及工作的相關環境的主觀感受和看法

1．2工作滿意度的影響因素

陳云英等l2研究認為．影響教師工作滿意度的主要因素有工作性質、工資待遇、職業投入度、領導的管理、人際關系、進修培訓、工作的趣味性與成就感等馮伯麟6_則提出教師工作滿意度的構成包括5個維度，即自我實現、工作強度、工資收人、領導關系和同事關系。借鑒已有研究成果，本研究將教師工作滿意度的影響因素概括為上級管理、發展機會、生活條件、工作壓力以及人際關系5個方面。考慮到農業高等院校的實際情況．筆者認為上級管理、發展機會、生活條件、工作壓力等因素作為客觀因素可能顯著影響教師工作滿意度，但很難在短期內改善．而人際關系作為教師個人的主觀因素．能夠通過學校的引導較快得以改善．因此本研究將上級管理、發展機會、生活條件、工作壓力定義為自變量．探討這些自變量與工作滿意度之間的關系以及其關系能否通過人際關系這一主觀因素來調節。

1．3問卷設計及樣本信息

借鑒國內外關于工作滿意度的研究成果．結合農業高校教師這一特殊的研究對象．設計本研究的調查問卷。問卷初稿完成以后邀請相關領域專家學者提出修改意見．然后在小范圍內進行了試調查，根據試調查結果對問卷進行修正．得出正式的調查問卷問卷中關于工作滿意度共設置了l8個具體題項．均采用里克特五點式量表的方式來調查研究以××農業大學為調查對象．共隨機發放300份問卷．問卷回收后，剔除填寫不完整、不認真、答案完全一樣等無效問卷．獲得263份有效問卷．有效回收率為87．7％問卷編碼后，用統計軟件SPSS17．0錄入分析。

1．4信度與效度檢驗

運用SPSS17．0中尺度分析的信度分析來計算問卷的信度．問卷的Combach’S0【系數為0．786．說明問卷整體信度良好采用Banlett的球形檢驗和Kaiser—Meyer—Olkin(KMO)取樣適當性度量值衡量問卷的信度，結果顯示Baalett的球形檢驗的顯著性值為0．000．KMO值為0．891．說明問卷設計效度良好．適合進行因子分析。

1．5工作滿意度的因子分析

采用主成分分析法抽取影響工作滿意度的公共因子，并使用方差最大(Varimax)的正交旋轉方法進行因子分析，提取出4個公共因子。它們共同解釋了整體64．357％的變異。根據理論構思以及因素分析項目的實際歸類情況．本研究將這4個影響滿意度的因子分別命名為：上級管理(M)、發展機會(M)、生活條件(M，)、工作壓力(M)。

2工作滿意度及其影響因素

2．1工作滿意度現狀分析

統計結果(表1)表明．農業高校教師對工作的整體滿意度介于“滿意”與“一般”之間。與此同時，他們對上級管理、發展機會、人際關系的評價均介于“滿意”與“一般”之間．對發展機會和生活條件的評價則較低．介于“一般”和“不滿意”之間：對于工作的壓力，評價則在“非常大”與“比較大”之間。這一結果反映出當前農業高校教師的基本處境：對工作的整體滿意度不高．發展機會偏少、生活條件不佳、工作壓力較大。

2．2工作滿意度的回歸分析

將上級管理(M)、發展機會(M)、生活條件(M)、工作壓力(M)4個因子作為自變量，將整體滿意度作為因變量進行回歸分析．結果發現這4個因子都顯著影響農業高等院校教師的工作滿意度(表2)并且上級管理、發展機會和生活條件均是正向影響，即這些條件越好，教師的滿意度越高；工作壓力則負向影響教師的工作滿意度．即工作壓力越大．教師的滿意度越低在對整體工作滿意度的影響中．上級管理因子的影響最大．發展機會因子的影響次之．工作壓力的影響最小4個影響因素可解釋整體工作滿意度變異的52．1％。

2．3調節作用分析

采用多元層次回歸法對人際關系的調節作用進行了檢驗從統計學上來講．當調節變量和自變量的交互項(調節變量×自變量)對因變量的影響顯著時．即認為調節變量的調節作用存在_7_首先將人際關系(R)、上級管理(M_)、發展機會(M)、生活條件(M，)、工作壓力(M)作為自變量對工作滿意度進行多元回歸分析，得到模型(1)(表3)。再在模型(1)的基礎上加入人際關系(R)與上級管理(M)、發展機會(M)、生活條件(M)、工作壓力(M4)的交互項RxMl、RxM2、RxM3、RxM4，再進行一次回歸分析得到模型(2)(表3)。如果交互項本身對滿意度具有顯著解釋能力．且模型(2)的擬合優度提高．則說明人際關系的調節作用顯著存在由表3可見．兩個模型的z的P值都達到極顯著水平(顯著水平均小于0．001)，這說明模型(1)和模型(2)的總體回歸效果是理想的。模型(2)在加入了調節變量R與自變量的交互項后發現．交互項也能夠顯著地解釋因變量(整體工作滿意度)．并且模型(2)與模型(1)相比較，整體z上有了顯著的提高(AR2=0．078，△F2：91．922，P<0．001)，這說明調節變量人際關系與自變量的交互項具有顯著的獨立解釋能力．即調節變量人際關系對自變量與因變量的解釋關系有顯著的調節作用。由此可見，在上級管理、發展機會、生活條件、工作壓力均無法做出顯著改善的情況下．如果能設法改善高等農業院校教師之間的人際關系．也能夠提升他們的工作滿意度。

3結論與對策

3．1主要結論

1)農業高校教師的工作滿意度整體不高．他們對發展機會和生活條件的評價也不高．且他們的工作壓力較大

2)上級管理、發展機會、生活條件等正向影響農業高校教師的工作滿意度．即對這些方面越滿意的教師，其工作滿意度越高：工作壓力負向影響教師的工作滿意度．即工作壓力越小的教師．其工作滿意度越高

3)人際關系對上級管理、發展機會、生活條件、工作壓力與工作滿意度之問的關系具有調節作用即使農業高校的教師對上級管理、發展機會、生活條件不太滿意．工作壓力偏大．如果能改善其人際關系．同樣能夠提升教師的工作滿意度

3.2對策

依據以上結論．提出提高教師_丁作滿意度的對策如下。

1)將教師的工作滿意度作為高校決策的重要依據工作滿意度是影響教師專業發展的重要因素．它不僅是衡量教師工作質量的重要標準．而且與教師的職業承諾、工作主動性、職業倦怠、教學效能感等聯系十分密切。農業高校教師的工作滿意度整體不高．這不僅影響他們工作積極性的發揮．而且影響他們工作的質量．且由此影響到學校的發展因此．學校管理層要高度重視教師的工作滿意度問題．及時調查了解他們的工作滿意度狀況．以此作為決策的重要依據同時．應積極解決教師在工作、生活中遇到的實際困難。將提升教師工作滿意度作為評價學校管理的重要措施．形成以人為本的管理模式．以此吸引人才、穩定教師隊伍

2)提高教師待遇，改善生活條件，優化教師_T作環境農業高校教師的工作環境相對欠佳．發展機會少、生活條件較差、工作壓力大。因此，農業高校應該積極爭取國家財政對科教興農的支持．擴大“輸血”的渠道和力度：深挖內部潛力．提高科技成果服務“三農”的能力和水平．提升自身的“造血”功能：積極爭取社會資金對農業院校辦學的支持．例如企業贊助、校友捐贈等，努力拓展辦學資金渠道，積極改善教師的物質生活條件．營造良好的生活環境．減輕他們的丁作壓力．努力為農業高校教師提供更多的發展機會．給他們更多展示個性與能力的機會。

3)創造和諧人際關系。人際關系具有對各影響因素與教師工作滿意度之間關系的調節作用。因此，農業高校應積極組織各種活動。通過學術交流、體育運動、外出旅游等各種形式，增進教師之間的相互了解．培養教師之間的感情．改善教師之間的關系，在教師之間尤其是同院系、同實驗室教師之間營造一個和諧、融洽的人際關系。