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摘要：高校屬于典型的高水平人力資源密集型單位，人力資源是高校的優質資產和核心競爭力，如何對高校的人力資源進行貨幣性計量，使得人力資源會計這一先進理念與做法在高校中推行開來，是個十分重要的課題。本文對高校人力資源會計進行了初步探討，分析了其重要性必要性可行性以及推行條件，提出了推廣施行的具體建議意見，試圖為高校會計制度和會計信息的完善起到一點借鑒作用。

關鍵詞：高校；人力資源；人力資源會計

梅貽琦先生有句名言，“所謂大學之大,非有大樓之謂也,乃有大師之謂也。”在當下的高校財務管理實踐中，對“大樓”等固定資產的管理是連續系統日臻完善的，但對“大師”等人才資源的財務管理就顯得蒼白空洞得多。人力資源作為可以貨幣為主要計量的有價值資產，日益為各行業的財務管理所重視。許多企業尤其是上市公司都提出了對人力資源會計的明確需求，企業界的人力資源會計無疑是最在前列的。高校人力資源會計可以企業界的做法為借鑒。

一、人力資源會計和高校人力資源會計的概述

（一）人力資源會計的內涵。人力資源會計主要指的是運用經濟學、組織行為學等相關原理，結合人力資源學相關理論，從而發展起來的一門會計學科。該學科主要是對組織的人力資源價值與成本開展計量與報告的方法的總稱。

（二）高校人力資源會計的內涵。高校人力資源會計指的是把高校的人力資源當作高校的重要資產，然后針對其開展確認、計量、記錄、報告等工作，從而為高校制定重要的人力資源管理決策提供重要的指導的一項管理活動。

二、高校人力資源會計是新時代的新課題

（一）高校人力資源會計符合時代發展的客觀要求。近幾十年來我國高校教育事業發展迅速，高校之間的競爭也異常激烈。決定高校建設水平的，不再是發展初期各高校青睞的諸如校園占地面積、樓房層高、生源數量等硬實力了，而是學校所擁有的教學科研人才隊伍所聚合的強大競爭力。教學科研人才成為新時代高校建設的最重要指標和因素，是高校之“高”，大學“大”的主要源泉。因此，將人力資源作為高校的一項重要資產，運用適當的會計方法加以確認、計量和報告，以此來評估高校的真實建設水平是時代發展的客觀要求。

（二）推行高校人力資源會計有利于量化管理，提升教學科研效率?；趯θ肆Y源的極端重要性的正確認識，各高校在人才搶奪大戰中，不可謂不傾盡全力。一個高端人才在高校落戶，往往意味著較高的物資待遇、大量的資源配置、良好的工作條件、過硬的生活保障。這些成本投入不難予以量化計量。但高校財務管理往往忽視了人才落戶后所創造效益的衡量。高校的領導者、財務部門、人事部門應當向企業經營者一樣關心投資效益，對高校人力資源進行成本和收益核算，促進高校人力資源管理的科學化和定量化，激發教學科研人才科研工作的積極性，也為學校的人才政策提供準確依據。

（三）高校人力資源會計，有助于優化人力資源配置。教育資源過分集中在一線城市和發達地區，造成了我國教育不公平、不平衡的問題。多年以來，社會的持續呼吁、國家的幾次政策調整都收益甚微。其中有一個重要原因，就是大數據時代的決策需要數據的支撐才能有信服力和生命力。在傳統的會計計量方法下，對教育資源尤其是教育人力資源的計量是模糊的、定性的，無法為決策者提供準確的人力資源會計報告和數據。

三、高校人力資源會計推行條件已成就

（一）人力資源會計理論研究已日趨成熟。1964年，赫曼森即撰寫了《人力資源會計》著作；1967年，利克特鮮明指出“如果不把人力作為資產列入資產負債表，便會使得資產數據失真”；21世紀初，日本學者也已經開始探討非營利性組織應不應該引入人力資源會計了。20世紀80年代伊始，我國就關注并逐步引進了國外的人力資源會計的理論，一系列譯著和自著陸續問世。世紀之交，我國會計學會還組織了“人力資源會計理論與方法”專題研討會，為我國人力資源會計理論奠定了基礎。

（二）人力資源會計已在各行各業開始應用。尊重知識、尊重人才、尊重創造已成為全社會共識，人力資源市場體系已頗具規模，這為人力資源會計的實施創造了環境和條件。先知先行、率先而行的是優秀企業。華為公司、中石化等企業已推行了人力資產會計，在會計科目上設置“知識資本”賬戶，以及人力資本、購股權等明細科目，使用非貨幣法對工作態度、工作能力和工作績效進行概括評價。

（三）高校編制改革的內在要求進一步為高校人力資源會計推行培植土壤。近年來，高校在體制編制上進行了一系列改革，端鐵飯碗、吃公家飯的概念進一步淡化，人力資源與單位的關系日益趨向編外合同制，市場經濟體制下的勞動雇傭關系成為高校安置人才的主流。與傳統的編內人事關系不同，對合同制下人力資源的成本和價值進行確認、計量和報告，是當前高校改革和管理的應有之義。高校人力資源會計應當直接或間接借鑒企業人力資源會計的做法。

四、高校實行人力資源會計面臨的問題分析

（一）管理制度不夠健全。對高校而言，不論是辦學理念、管理制度還是未來發展規劃均是由人來制定和實施的。因此在此過程中，人扮演著策劃者、組織者以及執行者的角色。但是由于高校人力資源會計提出的時間不長，很多高校在這一塊還處于初步嘗試階段，缺乏完善的人力資源會計財務管理與成本核算制度。因此管理制度不健全，影響了人力資源的合理配置，阻礙了高校人力資源與人力資源會計的發展。

（二）計量技術不夠科學。雖然人力資源會計從產生發展到現在已經歷經了四十多年的時間，并且在此過程中取得了一些成績，但是其理論方面依然頗受質疑，其中最大的爭議便是計量方法的使用。因為缺乏科學且系統的計量技術，再加上技術缺乏規范性，導致實踐操作針對性不強，以至于高校在人才培養方面的成本計量與實際所需的成本之間存在較大差距。

（三）缺乏完善的會計制度。人力資源在保障高校資源方面發揮著重要作用，因此其綜合實力主要是通過人、財、物三者共同來體現的，三者缺一不可。但是就當前高校財務會計呈現出報告僅僅涉及物質，缺乏人力資產的相關報告，不能完全反映出來高校綜合實力與人力資源會計相關的信息，影響了信息采集者做出正確的判斷。

五、推行高校人力資源會計的幾點建議

（一）統一思想認識。推行高校人力資源會計制度，不是跟風附和，而是真正認識到高校人力資源會計的作用和意義。日本學者若杉明教授就認為，人力資源會計是十分必要的，但應僅局限于企業，對于非營利性組織則無必要。當然，在我國高校人力資源會計的概念且尚未完全確立，自然也就沒有反高校人力資源會計的聲音發出。由此看來，高校人力資源會計的推行尚需時日，當前做好相關領域的基礎理論研究和宣傳推廣則十分必要。

（二）確認核算對象。高校的人力資源會計核算對象可以分為三類：第一類是有中高級職稱的專家教授和高級管理人員；第二類是具有初級職稱的講師助教和中層管理人員；第三類是職工等基層工作人員。其中，第三類在高校人力資源中占有較大比重，是高校運營的根本保障；第二類人力資源是高校運營的中流砥柱，第一類雖然數量上占比不高，但作為領頭羊和排頭雁是最珍貴的人力資源，應當作為主要的核算對象。

（三）確定計量方法。由于高校人力資源會計的理論尚屬初創階段，計量方法的確認應該是個開放式命題。一般地，可以借鑒部分優秀企業的人力資源會計計量方法，即當期價值計量模式，具有便于采集數據、可操作性強等優點，不僅能夠為當年的人力資源績效考核和收益分配提供合理依據，該模式還將人力資源的貨幣性計量方法與非貨幣性計量方法有效結合，合理地反映了人力資源的價值。

（四）完善高校會計制度。高校作為培養人力資源的重要陣地，同時也是科學創新、社會知識創新以及管理創新的重要基地，必須高度重視人力資源的管理與核算。所以，為了對高校的辦學效益展開評估，保證向社會提供的會計信息準確，提高高校的社會競爭力，還需要構建完善的人力資源成本和人才培養成本核算制度。高校追求的重要原則為低投入、高產出與低成本、高效益，準確地掌握并調整獲得、開發、代替、應用人力資源的成本以及日常人事管理成本，在保證日常教學質量的基礎上，盡可能減少投入，降低成本。關于人才的培養與產品的生產存在相似性，二者均需要消耗物化勞動，這必然會涉及到成本問題。為了提升自己的競爭力，高校也應當樹立成本觀念，在開展成本核算時，對學生培養成本進行計算，借助科學的方法將某個時間段培養一定數量、高質量的專業人才所對應的各類費用進行計算，核算出對應的成本。例如：可以將日常教學與開展教研所需支出全部納入到學生培養成本內，而將維修費、水電費等等間接分配至學生培養成本內。

（五）研究現存案例。上文提到過，華為公司、中石化等企業已推行了人力資產會計，為各行業人力資源會計的推行提供了一定的經驗。從披露的資料看，會計科目和明細科目的設置都具有重大的借鑒意義，但存在的短板不足也同樣值得注意。比如，評價標準不明確，評價指標主觀性過強、當期價值與未來價值的協調、人才的成長性等等。六、小結人力資源的復雜性，決定了人力資源會計推行的難度必然不小。尤其是我國高校這一特殊的體制，注定了無法從國外高校人力資源會計汲取經驗和營養，只能法向內求上下探索。但這些都不應該成為我們停下腳步駐足觀望的理由，只要充分研究高校教育的特點規律，將之與人力資源會計理論相結合，不斷分析研究，一套集法律法規、會計政策、評估體系于一體的高校人力資源會計制度終將會成為我國高校財務管理的重要組成部分。

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作者:梁如 單位:南京中醫藥大學財務處