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摘要：隨著社會的不斷發展，科學技術的不斷進步，當今社會對人才越來越重視，人才的競爭成為企業的焦點。人力資源的發展理所當然成為了我國中小企業發展的第一要素，而人才短缺的問題也逐漸暴露出來。一個企業要想取得良好的經濟效益，如何培養、留住人才是關鍵。文章對我國中小企業員工流失率問題進行了研究。

關鍵詞：中小企業；員工流失；流失率；人力資源；企業管理；人才短缺

1我國中小企業員工流失問題的背景

目前存在的一個普遍現象是企業招不到人才而求職者也找不到適合自己的工作，企業在發展，人才也在發展，對于求職者的一個自我價值的實現需求就是企業人員流動的一個最為根本的原因之一。本文主要站在一個員工的角度來研究企業對于該類人員的一個流動率的體現，為什么會出現這樣的問題以及解決措施何在，從而實現企業對人員流動的一種有效的控制。

2我國中小企業員工流失存在的問題

2.1薪酬福利待遇偏低毋庸置疑，薪酬福利的多少是任何一個崗位任何一個員工最關心的事情，也是最先考慮的因素。一般中小企業的員工薪資標準不符人力資源市場同類型普遍薪資標準。在制定薪資標準時，沒有對人才市場同行業的不同類型的薪資水平做一定的了解，導致自身員工薪資遠低于人力資源市場普遍薪資。員工在了解此情況后容易對企業產生不滿、抵觸等消極情緒，這些消極情緒不僅影響員工工作時的心情，也影響員工對工作的積極性和工作態度與效率，進而影響企業經濟效益。一旦員工找到更好的從業機會便會離開原企業，造成原企業的員工流失。所以說中小企業的薪資設定標準是十分重要的，要考慮人力資源市場、員工所負的責任的大小和承擔風險的高低等多種因素。

2.2缺乏有效的薪酬激勵機制我國中小企業的管理機制不能體現按勞分配、能者多勞的有效機制。導致能者多付出勞動后并不能收獲多余的福利，而與那些沒有額外多付出勞動的員工薪金相同。長此以往，原本工作積極的員工會變得消極懈怠、產生不平衡的心理，認為在該企業不能得到良好的個人發展，不能實現對自己能力的鍛煉和提升，從而導致員工的高流失率。

2.3企業用人機制不健全個別中小企業不能做到公平、公正、公開原則，不能實現能者上、庸者下。企業應根據發展目標的變化，對員工職位做出最有效的調整，確保在崗人員是此崗位的最佳人員。否則員工將對企業失去信心，看不到希望，員工就會離開。一些中小企業沒有很明確的人事制度和崗位說明書，到底怎樣才算是很合格的員工，這些問題都沒弄明白，因此主要的問題就是用人的規范化制度沒有很明確。

2.4管理層任務分配不合理如果員工的工作強度過大，導致員工身體處于疲勞狀態，員工精神上得不到放松，即使薪金上有所補貼也會為了身體健康而離開企業。對于企業管理層來說，主要任務就是做好企業內外部管理。但是實際工作中，存在著很多任務分配制度不明確的問題，導致人事管理中出現問題，最終需要注意的是將管理層任務合理分配并完善起來。

2.5缺乏科學的員工職業生涯規劃通常員工到企業應聘，薪金會是員工比較關注的。但當工作趨于穩定后，員工對此崗工作已完全勝任后便開始考慮發展問題和前途問題。俗話說：“不想當將軍的士兵不是好士兵。”員工都希望能夠提升自己的工作能力，實現自己的人生價值。如果員工在企業長時間看不到自己能力的提升與發展的希望，就會離開。所以企業應該對員工進行職業生涯規劃設計，讓員工充分了解自己所做職位在一個怎樣的位置，如何能夠發展提升，最終達到一個什么樣的位置。設計一個如此的職業生涯規劃來讓員工對自己和企業的未來充滿信心，在今后的工作中充滿活力和積極性。

2.6中小企業的培訓機制不夠完善培訓是作為激發員工工作積極性的一種手段。企業通過培訓員工，可以提高工作效率；員工通過培訓，可以挖掘自己的潛力，提高自身素質和能力，從事更加具有挑戰性和競爭性的工作，得到更多的發展機會，實現自身價值。然而很多中小企業不重視培訓，培訓的質量較差，缺乏專業管理，對培訓中存在的問題也不夠關注，沒有建立相應的促使員工加強員工培訓，無法真正滿足員工學習與發展的需要。而對于要求積極進步，渴望通過培訓獲得個人能力上的提高的員工來說，中小企業的培訓機制不能滿足他們個人的發展需要，所以最終選擇離開原企業。

3我國中小企業員工流失問題產生的影響

3.1成本增加中小企業的員工流失后，為了補充離職后的空缺崗位，企業往往需要再招聘，而招聘過程中需要對新人進行培訓，培訓期間企業需要對其支付薪金，而學員卻不會或只能對企業產生少數直接利益。而培訓、考察等都需要時間和成本，在招聘到新人之前和新人適應過程中，原業務的暫停都會造成企業的經濟損失或將工作分給其他企業員工，會導致其他企業員工工作效率降低。而新人在和原業務交接的過程中也有可能存在各種問題，這些問題都會給企業增加隱形成本。

3.2技術的流失和商業機密的泄露企業員工流失后，有可能會到企業的競爭對手處就業，而隨著企業員工的離開很可能會帶走重要客戶的資料、泄露企業信息等，甚至可能將企業的重要客戶帶給競爭對手。這些不僅會對原企業造成巨大損失，而且還會增強對手的實力。尤其是我國中小企業盈利核心團隊人員的離開，甚至會給原企業帶來經濟上的危機。

3.3客戶對企業失去信任感客戶往往都習慣找指定的企業員工服務，中小企業員工的流失容易使客戶對企業產生質疑和懷疑，覺得企業是混亂的、不正規的，對原企業失去信任。即使是與原企業合作也只是小型的、短期的。所以企業員工的流失對原企業的打擊是巨大的，尤其是對中小型企業，打擊更是嚴重，會造成客戶量少甚至沒有客戶的情況，而這種情況對中小型企業無疑是滅頂的打擊，甚至有破產的危險。

3.4影響企業員工的士氣中小企業的員工流失偏高，會對其他在崗人員的心理活動造成消極的影響。員工的離開能夠刺激到其他在崗人員，等于告訴其他在崗人員還有其他就業機會，尤其是當其他在崗人員發現離開原企業的員工獲得更好的工作機會后，也會產生離開企業另尋他處的想法，甚至之前沒有離開想法的員工也會萌生出另就業的思想。這種思想對企業的打擊是巨大的，很可能導致企業核心員工的流失。而中小企業核心團隊的員工離開會產生更大的影響，會破壞企業盈利目標團隊的整體性，企業盈利目標團隊的調整與適應也需要時間，而這段時間就會對企業的經濟效益造成影響。

4我國中小企業減少員工流失的對策

4.1確定科學合理的薪酬福利根據人力資源市場和其他同行企業（尤其是有競爭關系的企業），制定科學合理的薪金標準，并制定科學合理的薪酬激勵機制，實現企業員工按勞分配、能者多得的愿望，充分調動員工對企業盈利目標工作的積極性和工作熱情。

4.2制定完善的職業生涯規劃根據企業員工的需求、愿望，依據中小企業員工的培訓成績、能力狀況對有積極向上進取心的企業員工設計獨特的職業生涯規劃，以此來提高員工對工作的積極性和對企業發展目標的認同性，使員工在為企業發展目標實現的道路上，也能夠實現自己的目標，提升自己的工作能力，實現自身價值的升華，所以可以通過幫助中小企業員工制定職業生涯規劃來幫助企業留住人才。

4.3擁有完善的培訓機制中小企業的員工對能否提升自身能力十分在意，而培訓就是提升員工能力的一個最有效的手段，所以說員工都非常重視企業內部培訓，希望通過企業的培訓，使自己的各方面能力能夠得到一個質的飛躍。而一個中小企業的培訓機制擁有的師資力量與設施等，是衡量一個企業實力的重要標準。因為培訓機制的完善就意味著培養的人才強大，而人才的發展是當今社會發展的第一要素，故一個中小企業掌握了優質人才，就等于早早站在了起跑線上。中小企業對培訓機制的投資應成為企業投資的一個重要部分。擁有了完善的培訓機制，就能吸引廣大的人才為企業效力，通過培訓提高員工的實力和員工對企業的忠誠度，擴充企業員工隊伍，實現企業和員工的雙贏。

4.4建立公平公正公開的績效管理制度我國中小企業應建立公平、公正、公開的績效管理制度。其中包括一套完整的考核體系，嚴格的考核標準。通過及時有效的考核制度，將員工的薪金與晉升等結合起來，實現公平、公正、公開的企業管理目標。通過此制度對在工作中積極且有能力的員工進行物質嘉獎，對在工作中偷懶懈怠的員工進行批評與警告。這項制度中對積極員工進行物質的嘉獎，能夠提高員工對工作的積極性和對企業的忠誠度，幫企業留住人才。而對偷懶懈怠員工的懲處也能夠警示威懾其他員工，有效制止了中小企業內偷懶懈怠的不正之風。

5結語

一個企業要想經營良好，獲得更多的經濟效益，最終實現企業的發展目標，僅僅有先進的技術和優良的產品是遠遠不夠的，最重要的是必須留住企業的關鍵人才即企業的員工。企業員工對于企業的重要性是毋庸置疑的，一個企業如果沒有足夠優秀的員工，即使這個企業的技術再先進，產品再優良無人企業盈利目標也是不能轉化為最直接的物質財富的。所以企業要想發展得更好必須在提升企業自身基礎設施等的基礎上，加強對員工的重視，對企業的有志員工進行職業生涯道路的規劃，營造一種和諧友好的工作氛圍，讓員工對企業有歸屬感和認同感，爭取實現員工的個人目標與企業的發展目標相統一的愿望。

參考文獻：

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作者：韓月喬 單位：三亞學院管理學院