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高職院校科技創新團隊建設是高職院校核心競爭力的重要標志，其社會服務能力取決于是否有一支有活力、能創新的科技團隊，而如何提升科技團隊的科技創新能力，已經成為高職院校急需解決的首要問題。

一、高職科技創新團隊的三個特點

美國著名的管理學教授斯蒂芬•羅賓斯提出，團隊是指為了實現某一目標而由相互協作的個體所組成的正式群體。高校科技創新團隊不是一種行政組織，而是一種全新的“戰略集成”組織模式，是面向重大機遇和任務整合優勢力量的組織機制，是高校科研學術管理中靈活有效的組織形式。

1.團隊成員之間技能互補

高職院校的科技創新團隊不同于科技開發團隊，除了科學技術開發外，更多的是研究技術改造和技術應用。尤其是技術革新方面的研究，不僅僅需要學校不同專業的研究人才，還需要企業的技術工程師參與，不同專業的人才在一起研究公關，在技術上相互補充，技術革新的效率和成果的應用都會上升，科技創新團隊的技術力量也同樣會提高。

2.解決校企合作難題

建設科技創新團隊，必須引導各專業科技創新團隊圍繞校企合作、社會服務進行研究，調動各科技創新團隊為社會服務、為企業解決技術難題的積極性，引導各二級教學單位整合現有資源、為教師進行技術創新研究提供平臺，提升科技創新團隊的創新能力和競爭實力。只有在校企合作中為企業解決更多的難題，企業才會越來越信任和依賴學校，才會有主動與學校合作的熱情，才會為學校的人才培養提供更多的合作基地。

3.不斷涌出技術創新的思路

科技創新團隊的核心是創新，作為一個團隊除了有相對穩定的研究方向，同時還需要團隊具有充滿活力的創新潛力，在某一研究領域前沿新技術的開發能力。而這一開發能力僅僅靠一個人的力量是不夠的，需要團隊全體成員創新智慧的聚集。只有全體成員的創新意識、創新思維、創新方法、創新能力提高了，整個科技創新團隊的創新力量才會逐漸增強。

二、高職科技創新團隊建設存在“三缺”

1.頂層設計的缺失

高職院校組建科技創新團隊的形式多種多樣：一是相對固定的科技創新團隊，具有固定人員和固定活動場所；二是校企合作共建的科技團隊，與企業共同研發產品；三是臨時組建的科技團隊，為了完成一項科技項目的研究，往往由項目主持人臨時召集幾位教師或企業技術人員參與。無論是哪一種類型的科技創新團隊，總是以自由組合的形式，隨意性較大，結構松散，研究力量分散；團隊成員也往往是選擇身邊的同仁，沒有考慮成員之間的專業技術互補，成員組成的結構不合理。究其原因，是學校缺乏科技創新團隊的頂層設計,缺乏團隊建設和發展的引導。

2.產學研長效機制的缺乏

與研究型高校相比，高職院校科技團隊的創新能力較弱，產業服務型科研服務平臺不多，科技創新團隊的產學研合作的深度及密度不夠，缺乏與行業建立協同創新長效的互動機制，往往是與某個企業的合作。團隊如果能與行業建立合作關系，由行業協會作為中介機構和合作平臺，與行業內的中小企業共同組建科技創新團隊，建構發散性合作的保障機制。

3.團隊評價標準的缺漏

一是對科技創新團隊的評價考核單一，無論哪種類型的創新團隊均采用同一套評價考核標準，無法體現不同類型創新團隊的研究價值。二是對科技創新團隊的評價指標單一，考核內容主要側重于如論文數、專利數、獲獎數等數量上的考核，而對科技研究和技術開發質量、科技成果應用的考核缺乏。三是對科技創新團隊的評價主體單一，傳統的考核中只考核主持人，沒有對團隊其他成員進行評價，挫傷了其積極性，同時也影響了創新團隊建設的健康發展。

三、高職院校加強科技創新團隊建設的措施

高職院校科技創新團隊的特色，在于與行業企業合作，為行業企業服務。如何打造這一特色，四個層面的轉變是高職院校加強科技創新團隊建設的關鍵。

1.思路層面：變“被動”為“主動”

高職院校科技創新團隊變“被動”為“主動”，主動尋找市場，主動與行業企業聯系，抓住行業轉型升級和地方經濟建設的契機，積極為行業企業和地方發展提供科技服務和智力支撐，做好三個方面的工作。第一，學校根據自身優勢，整合資源，解決引導各二級單位進行科技創新團隊建設；第二，解決尋找合作伙伴，主動與行業企業聯系，主動與地方政府對接。根據實際需要，組建一批校校合作、校企合作等“混合型”科技創新團隊；第三，學校相關部門除了引導和考核外，還需要主動服務各類型的科技創新團隊，為科技創新團隊及時提供信息，切實解決團隊在科技創新中的實際困難，做好科技創新團隊的后勤保障。

2.制度層面：變“單一”為“全面”

學校的科技政策導向作用尤為重要。科技創新團隊建設的組織與實施，不僅需要制訂一系列管理規定，更需要制訂激勵政策；不僅需要學校的宏觀規劃，還需要有簡政放權和合理分權的配套制度，完善用人制度、分配制度和考核、評價、激勵及引導的校院兩級管理的機制。允許跨部門組成科技團隊，允許與企業合作組建混編科技團隊，允許與科研院所組成科技團隊；實行項目負責人制，經費包干使用，由項目負責人全權分配。科技團隊的考核由院系兩級進行分類管理和考核評價，尤其是將團隊創新的成果納入對科技創新團隊和人員的績效評價中，對做出重大創新成果的團隊和個人予以重獎，并納入學校的科技獎勵體系。

3.考核層面：變“粗放”為“精細”

針對高職院校的現實狀況，“精細”式考核應把握三個方面。一是實施分類評價。高校首先應界定科技創新團隊的類別，制訂不同類別科技創新團隊的考核標準，有針對性地實施考核。二是實施分層、分角色評價。由于科技創新團隊各成員的角色和分工不同，其考核的標準也應該有所不同，對負責人應從團隊文化、學術水平和協調管理能力等多維度進行考核；對團隊成員進行“按貢獻評價”，激勵做出突出貢獻的成員，引導團隊成員積極參與、主動創新。三是將形成性考核與發展性考核結合起來。對科技創新團隊的考核，不僅僅有學術論文、科研項目、專利、科技獎勵等已有成果的量化考核，還需要增加技術應用成果的考核，更需要增加團隊科技創新潛力和團隊建設的發展性考核，使這一對科技創新團隊的實力和潛力考核體系，成為促進科技創新團隊可持續發展的助推器。

4.文化層面：變“外聯”為“內修”

科技創新團隊同其他團隊的建設一樣，團隊文化建設特別重要。可以從以下幾方面入手：第一，通過匯集每個成員目標，形成整個團隊成員相一致的共同愿景，將團隊的共同愿景轉化成科技創新團隊發展的核心價值觀，形成團隊特有的一種文化，激勵團隊全體成員為團隊的目標共同拼搏；第二，形成協同創新的氛圍，無論是完成大的校企合作項目，還是完成小的技術研究項目，項目負責人負責引導和鼓勵項目組的成員相互交流與溝通，一方面為團隊內部搭建穩定的溝通平臺，增進團隊成員之間的理解、尊重和信任，另一方面，要求團隊成員樹立主動與其他成員溝通的意識，學會溝通技巧，防止團隊成員之間出現不必要的沖突；第三，營造學術平等、寬松開放的文化氛圍，充分發揮團隊每一個成員的智慧和想象力、創造力，組織技術研討會、創新頭腦風暴沙龍，鼓勵成員的個性化發展，鼓勵創新，容許失敗。科技團隊的創新已成為高職提升核心競爭力的決定性因素。高職院校只有加快科技創新團隊的建設步伐，發揮各二級教學單位的聰明才智，引導和激勵科技創新團隊為行業企業服務，才能誕生更多更優秀的科技創新團隊，才能為行業企業的產品研發和技術革新提供更多的技術研究成果。

作者：時小燕 黃宜虎 單位：江蘇海事職業技術學院 南京財經大學